ملاحظة المحرر: رجل أعمال مخضرم ومستثمر دونالد طومسون يكتب عمودًا أسبوعيًا حول الإدارة والقيادة بالإضافة إلى التنوع والقضايا المهمة الأخرى لـ WRAL TechWire. تنشر أعمدته يوم الأربعاء.
ملاحظة للقراء: تود WRAL TechWire أن تسمع منك حول الآراء التي عبر عنها مساهمونا. الرجاء إرسال بريد إلكتروني إلى: info@wraltechwire.com.
+ + +
حديقة مثلث البحث - غالبًا ما يبدأ القادة التنفيذيون والمديرون التنفيذيون الذين أتحدث إليهم من قطاع التسويق والاتصالات محادثاتنا بسؤال صعب: كيف يمكنني أن أتنوع بسرعة كافية لتلبية احتياجات عمل عملائي ، بينما أتناول في نفس الوقت التوظيف الداخلي التحديات التي نواجهها؟
ليس من السهل دائمًا سماع ما أقوله لأصدقائي في مجالات التسويق والإعلان والعلاقات العامة والاتصالات الاستراتيجية. ومع ذلك ، فإن الإجابة حاسمة ، بالنظر إلى أن هؤلاء القادة يخضعون للمساءلة من قبل العملاء والتوقعات. تتكون الإجابة المباشرة من عنصرين: كن صادقًا في جهود التنوع والإنصاف والشمول (DEI) ، وابحث عن شركاء للعمل معهم حتى يعكس فريقك ومحفظتك الثقافة التي تعمل ضمنها.
تغيير حقيقي ، وليس نشر
لنكن أكثر تحديدًا: كيف تتحدث عن التنوع والمساواة والشمول (DEI) عندما يكون فريقك (و 99٪ من صناعتك) من البيض؟ أملك مكتوب حول هذا الموضوع في الماضي ، ولكن باختصار ، الحل هو توسيع فكرتك عما يعنيه أن تكون متنوعًا ، مع الانخراط في العمل الداخلي الصعب لتوسيع وجهات نظر فرقك.
لنكن واقعيين. لا يمكنك أن تتوقع من عملائك (أو العملاء المحتملين) أن يثقوا بك بعلامتهم التجارية - التي يمكن القول إنها أهم أصولهم - إذا كانت وكالتك أو فريقك الداخلي لا يعكس بأي حال من الأحوال العملاء الذين يأملون في استهدافهم. ومع ذلك ، إذا كانت لديك خطة حقيقية وتحرز تقدمًا نحو أهدافها ، فستكون على المسار الصحيح. بعد ذلك ، يجب أن تكون على استعداد للتحدث عن الكيفية التي ستوصلك بها هذه العملية إلى نتيجة أفضل. هذا هو نوع المصداقية التي يفهمها قادة الأعمال.
قد تكون في الغالب من البيض ويهيمن عليك الذكور ، لكن هذا لا يعني أنه لا يمكنك نقل أفضل النساء أو موظفي LGBTQ + إلى مناصب قيادية. ربما يمكن التخفيف من تحديات التنوع الخاصة بك من خلال التركيز على النجاح على المدى الطويل من خلال التوظيف المحدد في المنظمات والجامعات التي لا تبحث فيها عادةً. قد لا يوفر إنشاء خطة واختبارها حلاً سريعًا ، ولكن وجود خطة سيكون خطوة نحو إثبات أنك جاد في هذا الجهد.
الشراكة من أجل النجاح
كان العرق موضوعًا مهمًا في البرنامج التلفزيوني الناجح جنون الرجال، التي استخدمت العرق في الستينيات المضطربة كمرآة للمشاهدين المعاصرين للتفكير في مدى ضآلة تقدمنا نسبيًا منذ تلك الأيام. بدلاً من التركيز بشكل خاص على العرق ، جنون الرجال استخدم الموضوع كخلفية (تقريبًا مثل شخصية إضافية) ، مما يوفر سياقًا للمشاهدين المعاصرين أثناء تفاعلهم مع فهمهم الخاص للعرق.
في إحدى الحلقات ، لم يستطع بيت كامبل إقناع عميل (تلفزيون الأدميرال) لوضع إعلانات في الصحف والمجلات السوداء ، على الرغم من أن لديه بيانات أثبتت مبيعات قوية في الأحياء التي يغلب عليها السود ، بينما تراجعت المبيعات خارج تلك الأسواق. لم يرغب الفريق التنفيذي في Admiral في أن يُنظر إليه على أنه شركة تبيع في المقام الأول للأمريكيين الأفارقة بدلاً من البيض. لقد تطلب الأمر من شخص غريب - الوافد البريطاني لين برايس - إقناع شركاء الوكالة من الذكور البيض الأكبر سنًا أنه يمكنهم كسب المال عن طريق البيع للمستهلكين السود. في عالم وكالة الإعلانات الخيالية هذا ، استغرق الأمر شخصًا لم يكن مطلعًا لمساعدة القيادة على فهم فرصة عمل على عتبة الباب مباشرةً.
اليوم ، إذا لم تتمكن وكالة أو فريق تسويق داخلي من تغيير تنوعه مع الإيقاع ، فيمكنه بالتأكيد التحرك نحو هذا الهدف من خلال الشراكة مع الاستشاريين والبائعين والمتخصصين الذين يمكنهم تقديم وجهة نظر أو منظور معين لتوسيع تنوع أفكار المنظمة بشكل عام. في كثير من الحالات ، أخبر زملائي في C-suite أنهم لا يستطيعون أن يكونوا متنوعين بدرجة كافية في الفراغ أو بمفردهم. ومع ذلك ، يمكنهم جلب الغرباء على الفور لتغيير طريقة تفكير فرقهم في المشاريع والحملات.
تحدثت مؤخرًا إلى قائد تسويق في وكالة كبيرة في الشمال الشرقي أخبرني بمدى صعوبة جعل شركته أكثر تنوعًا. بدلاً من حثه على التركيز فقط على التوظيف وخط مواهبهم ، سألته عما إذا كان يود أن يتعرف على العديد من الاستشاريين الذين تصادف أنهن نساء ملونات. يمكن للشراكة المحتملة أن توسع بسرعة تنوع أفكار وكالته ، مع إظهار أيضًا للمجندين المحتملين والعملاء المحتملين أن الوكالة كانت تضع قيمها المعلنة حول DEI موضع التنفيذ.
هل يرغب في مقابلة هؤلاء القادة؟
كانت إجابته مباشرة: "أحب ذلك."
في الأسبوع الماضي ، أخبرني أنه تحدث مع جهات الاتصال الخاصة بي ، واستكشفت محادثاتهم القوية والهادفة الشراكة في العديد من الحملات. أدت هذه الخطوات البسيطة نسبيًا إلى توسيع بصمة DEI لوكالة تحاول أن تصبح أكثر تنوعًا وشمولية وإنصافًا. تمتلك شركته الآن مجموعة إضافية من الأصوات التي يمكنهم الاعتماد عليها. سيستفيد عملاؤهم أيضًا من تنوع الأفكار أثناء وصولهم إلى العملاء بمصداقية أكبر.
هذا مكسب كبير لم يكلف المدير التنفيذي كثيرًا بالنسبة للمكافأة - حل رائع سيولد كلاً من الإيرادات والشهرة.
العملاء يطالبون بالتنوع
سواء في وكالة أو داخل الشركة ، يواجه المسوقون والمتصلون طلبات متزايدة من العملاء فيما يتعلق بمبادرات DEI. تتطلب أعداد أكبر من طلبات العروض (RFPs) الآن مدخلات حقيقية حول كيفية حياة الوكالة وتنفسها داخليًا وفي محفظتها. من جانب العميل ، يواجه المسوقون الداخليون ضغوطًا للذهاب مع الوكالات التي تمثل التركيبة السكانية المشابهة للعملاء الذين يطاردونهم. على كلا الجانبين ، لا يمكنك تحديد ملف صندوق التنوع والأمل بما هو أفضل.
يسمع قادة الوكالات عبر صناعة الاتصالات نفس الهمسات: إذا لم تتمكن من إثبات أن إستراتيجيتك وقصتك في DEI حقيقية ، فأنت تتجه نحو الانقراض. على مدى السنوات العديدة الماضية ، كانت هذه الغموض قصصية إلى حد كبير ، لكننا بدأنا في الحصول على أدلة ، خاصة عندما يُطلب من الشركات تبرير قرارات التوظيف التي تبلغ قيمتها ملايين الدولارات.
يقضي المسوقون في الوكالات وداخل الشركة وقتًا طويلاً في سرد القصص كميزة تجارية. مع استمرار تحول الثقافة نحو DEI كرافعة أساسية في خلق التميز في مكان العمل ، يضطر القادة إلى سرد قصة DEI الخاصة بهم كجزء من أعمالهم. العلامة التجارية DNA. يدرك المسؤول التنفيذي المتمحور حول الثقافة أنه يجب عليهم سرد تلك القصة المحددة ، لذلك فمن مصلحتهم وضع خطة لمعالجة كيفية تخطيطهم للحصول على مزيد من التنوع والإنصاف والشمول ، مع الشراكة في نفس الوقت لملء هذه الفجوات حتى تغيير ذي مغزى قد حدث.
واحدة من أقوى المكافآت هي عندما يمكنك تحويل الموظفين إلى سفراء حقيقيين عن طريق غرس DEI في قصة التسويق الخاصة بك. هؤلاء هم الأشخاص في المجتمع الذين يتحدثون عن منتجاتك وجودة مؤسستك ونجاحاتها. فريقك يراقب عن كثب. إنهم يدركون تمامًا ما يحدث ، ويريدون أن يفخروا بالمكان الذي يعملون فيه وأن يوازنوا بين ما يفعلونه والنتائج الإيجابية لأنفسهم وللمجتمع ككل. عندما تتم محاذاة الرسائل الداخلية والخارجية ، فأنت تقوم بشكل أساسي بإنشاء فريق من الأشخاص الذين يسيرون على لوحات إعلانية من أجل قوة مؤسستك.
تتمثل الفكرة الأساسية في أنه يتعين عليك اتخاذ الخطوات اللازمة لتثبت لعملائك وموظفيك وأصحاب المصلحة الآخرين أن الطريقة التي تتحدث بها عن DEI تمثل الحياة المهنية التي تعيشها وتتبناها. هذا هو تعريف رواية القصص الحقيقية.
عن المؤلف
دونالد طومسون هو الرئيس التنفيذي والمؤسس المشارك لشركة حركة التنوع. مذكراته القيادية ، تم التقليل من شأنها: طريق الرئيس التنفيذي غير المحتمل إلى النجاح، متاح الآن. يتمتع بخبرة واسعة كقائد تنفيذي وعضو مجلس إدارة ، بما في ذلك وكالة التسويق الرقمي WalkWest. يعتبر دونالد قائدًا فكريًا في تحقيق الأهداف وتغيير الثقافة وقيادة النمو المتسارع. رائد أعمال ومتحدث رئيسي ومؤلف ومدير تنوع معتمد (CDE) ومدرب تنفيذي ، كما أنه يشغل منصب عضو مجلس إدارة للمنظمات في مجالات التسويق والرعاية الصحية والخدمات المصرفية والتكنولوجيا والرياضة. دونالد هو مضيف "القيادة العالية الأوكتان" تدوين صوتي. تُمكّن حركة التنوع (TDM) المؤسسات من بناء الثقافة وتعزيزها من خلال ربط نتائج الأعمال التجارية في العالم الحقيقي بالتنوع والمساواة والشمول عبر نظام أساسي لتجربة الموظف قائم على الاشتراك. منصة التعلم المصغر ، "ميكروفوس بواسطة حركة التنوع، "تم تسميته مؤخرًا بأحد شركة سريعة "2022 العالم يغير الأفكار". ملاح DEI هو "مسؤول التنوع الرئيسي في صندوق" خدمة الاشتراك التي تزود الشركات الصغيرة والمتوسطة الحجم بالأدوات والمشورة والمحتوى الذي يؤدي إلى العمل والنتائج. قم بتوصيله أو متابعته لينكد إن لتعلم المزيد.
