دع المواهب تزدهر

الموهبة تؤثر علينا جميعا. وكلمة موهبة تعني أشياء كثيرة للكثير منا.

عندما أقول الموهبة، فأنا أعني ببساطة الأشخاص الذين يمكنهم ويجب عليهم (وبفضل جهودي أن يرغبوا في ذلك) العمل في مجال التكنولوجيا المالية.

بعد أن واجهنا فجوة المهارات المتزايدة الاتساع في السنوات الأخيرة، يسمع الكثيرون كلمة "موهبة" ويفكرون في "الحرب من أجل المواهب" أو "الحرب على المواهب". قد تعتقد ذلك وتتساءل كيف يمكنك الفوز في تلك الحرب. قد يعتبر المرء أن كلمة "موهبة" تمثل مهاراته الحالية ويرى نفسه "موهوبًا" في تخصصه المهني. وقد يتساءل آخر كيف يمكنهم البناء على مواهبهم. يمكن للكلمة نفسها أن تثير عمليات التفكير والمناقشات حول مفهوم البناء على المواهب والاستثمار فيها داخل فريقك أو عملك. نحن لا نعتقد أن الموهبة مزدهرة... حتى الآن.

إن النقاش الذي أود لفت الانتباه إليه هو السؤال: هل الموهبة هي معرض للخبرة السابقة والقدرة المثبتة، أم أنها القدرة على بناء المزيد من المهارات والاستجابة بشكل جيد للتحديات المختلفة؟ هل يجب أن يكون واحدا أو آخر؟ كم مرة نسأل أنفسنا هذا عندما نقوم بتعيين الوظائف أو ترقيتها أو التقدم لها أو تركها؟

الموهبة في حد ذاتها متعددة الأبعاد لأنها تتمحور بشكل أساسي حول الأشخاص المتنوعين بطبيعتهم. بعد أن أمضيت مسيرتي المهنية في بناء ودعم الحياة المهنية للآخرين في عالم التكنولوجيا المالية، أدركت أن الموهبة هي تجربة. أو بالأحرى، ينبغي أن يكون فكرة جيدة، إذا أردنا جذب الناس إلى هذا القطاع. ولا ينتهي الأمر عند الجذب. ويجب علينا إشراكهم، والاستثمار فيهم، ورعايتهم، وتمكين الجميع من تحقيق التقدم.

وينبغي أن يكون الإدماج عنصرا أساسيا في هذا الأمر. وبدون الشمول، تظل تجربة المواهب بمثابة صفقة. إنه يفقد الشغف والنشاط والحماس الذي يجعل الناس يتغيرون، ويشكلون روادًا ومشاركين نشطين في مكان العمل. لقد تم استبعاد عدد كبير للغاية من الناس من البيئات التي تجعلهم سعداء، مما أدى بدوره إلى إعاقتهم ومنعهم من تحقيق إمكاناتهم. وبدون التكافؤ والإدماج النشط، أعتقد أننا نمنع الصناعة ككل من تحقيق إمكاناتها. تعليقات جريئة، وأنا أعلم.

بعد أن عملت في قطاع التوظيف ووضع التقنيين ومندوبي المبيعات في الخدمات المالية منذ عام 2005، أصبحت لدي رؤية شاملة للمجال ومتطلباته. تظهر الاتجاهات والموضوعات في مجال المواهب، وقد تعرفت على أسباب مغادرة الأشخاص - وعلى الجانب الآخر، ما الذي كان سيدفعهم إلى البقاء.

لقد أجرينا مؤخرًا في Harrington Starr استطلاعًا جمع أفكار أكثر من 8,000 شخص. ولم يكن سوى 18% منهم واضحين بشأن ما يتعين عليهم القيام به للتقدم في حياتهم المهنية، وأراد 67% منهم ببساطة الحصول على مساهمة أكبر في عملية صنع القرار، قائلين إن هذه العوامل هي الأكثر أهمية بالنسبة لهم خارج الأجر. ما نوع الخبرة هذه إذا فشلنا في عرض التقدم أو المدخلات بوضوح؟ فلا عجب أننا نشهد الآن متوسط ​​فترة بقاء في هذا المجال تبلغ 13 شهرًا. يمثل هذا المتوسط ​​الحدود القصوى والعديد من الشركات تستثمر حقًا في تجربة المواهب. لكن الكثيرين ما زالوا يخطئون في فهم الأمر.

عند النظر إلى البدايات الفاشلة (الفترة من صفر إلى ستة أشهر)، غالبًا ما يُشار إلى أن الدور لم يكن مناسبًا، أو أنه لم يتم بيعه بشكل صحيح، أو أنه فشل في توسيع نطاق الفرد. في الأساس، فشل الأشخاص في رؤية مستقبل لهم مع الشركة، أو الأهم من ذلك، فشلوا في رؤية مستقبل لهم داخل الشركة. الفائزون هم الذين يأخذون في الاعتبار هذه العوامل.

لقد حان الوقت لنرى تغييرًا في التصور عبر الصناعة نحو فهم أفضل للاستثمار الناجح في المواهب، والتأهيل، والرحلة المهنية. يمكننا أن نبدأ في معالجة هذه المشكلة من خلال التفاعل مع البث الصوتي لـ DE&I، وإجراء محادثات في المدارس والجامعات، وتنفيذ استراتيجيات إعلانية أكثر انعكاسًا وشمولاً تتحول إلى بناء علامة تجارية فعالة خارج الصناعة، مما يحفز جذب خارجي أفضل. ومن شأن هذا النهج أن يشجع الناس على إعادة النظر في تصورهم للتكنولوجيا المالية والقطاع المالي الأوسع.

أولئك الذين يضعون معايير الصناعة يركزون بشكل خاص على عملية الإعداد. إنهم ينظرون إلى "الصعود المسبق" للتأكد من ضبط النغمة الصحيحة حتى قبل اليوم الرسمي الأول من خلال تحديد التوقعات ومناقشات الأهداف ومحادثات تقدم المعلمات. لقد رأينا أمثلة رائعة لشركات تتعامل مع دمج كل فرد من موظفيها كما تفعل عند إصدار منتج أو توقعات أعمال: كأولوية، وكأولوية للجميع لنجاح الأعمال. ويظهر ذلك في التقييمات المستمرة للأفراد والفرق لضمان أخذ تجربة الموظف في الاعتبار. إنهم ينظرون إلى كيفية بناء النظام حول الاحتياجات الفردية. إنهم ينظرون إلى التجربة الفريدة التي يريدون ضمان تقديمها لكل موظف. إنهم يفكرون في السلامة النفسية وخلق بيئة يمكن أن تزدهر فيها وجهات النظر المتنوعة. تعمل الشركات الآن بجد لضمان أن يكون مكان العمل مكانًا غنيًا بالأفكار حيث يشعر الجميع بالقدرة على المساهمة في خلق الثقافة. إنهم يشعرون بالقدرة على رفع أيديهم عندما تكون هناك مشكلة وهم واثقون من أنه سيتم الاستماع إليهم. لقد أثبتت مقابلة الخروج أنها تجربة مثيرة للاهتمام بالنسبة للكثيرين عندما يكونون على حق.

اليوم، يرغب الناس في اكتساب الخبرات وبناء مجموعة من المهارات. ومع ذلك، عندما يغادر الناس، لا ينبغي أن يُنسب كل المغادرين إلى هذا. في مقابلة الخروج، هناك الكثير لنتعلمه والكثير الذي يمكننا استعادته وتنفيذه لتحسين التجربة باستمرار.

أولئك الذين يختارون الاعتراف بالموهبة كتجربة، وجعلها تجربة جيدة، هم مزدهرون. أولئك الذين يعودون إلى أيام الموهبة كمعاملة، يُتركون مع مستويات عالية من المغادرين الذين يمكن أن يخرجوا عن نطاق السيطرة بسرعة. يمكن القيام بالكثير وأنا متحمس لرؤية إلى أين يمكن أن تأخذنا تجربة الموهبة، إذا اخترنا جميعًا الاستثمار.