Gæsteudtalelse: Hvorfor marketingfolk skal se mangfoldighed som en forretningsmæssig nødvendighed

Redaktørens note: Veteran iværksætter og investor Donald Thompson skriver en ugentlig klumme om ledelse og ledelse samt mangfoldighed og andre vigtige emner for WRAL TechWire. Hans klummer udkommer om onsdagen.

Bemærkning til læserne: WRAL TechWire vil gerne høre fra dig om synspunkter udtrykt af vores bidragydere. Send venligst e-mail til: info@wraltechwire.com.

+ + +

FORSKNINGSTREKANTPARK – De C-suite ledere og ledere, jeg taler med fra marketing- og kommunikationsindustrien, begynder ofte vores samtaler med et vanskeligt spørgsmål: Hvordan bliver jeg varieret hurtigt nok til at imødekomme mine kunders forretningsbehov, samtidig med at jeg adresserer den interne rekruttering udfordringer vi står over for? 

Hvad jeg fortæller mine venner inden for marketing, annoncering, public relations og strategisk kommunikation, er ikke altid let for dem at høre. Alligevel er svaret kritisk, da disse ledere bliver holdt ansvarlige af kunder og kundeemner. Det ligefremme svar har to komponenter: Vær autentisk i din mangfoldighed, retfærdighed og inklusion (DEI) indsats, og find partnere at arbejde med, indtil dit team og portefølje afspejler den kultur, du opererer inden for. 

AUTENTISK ÆNDRING, IKKE POSTURE

Lad os være endnu mere specifikke: Hvordan taler du om diversitet, lighed og inklusion (DEI), når dit team (og 99 % af din branche) er hvidt? jeg har skriftlig om dette emne tidligere, men kort fortalt er løsningen at udvide din idé om, hvad det vil sige at være mangfoldig, mens du engagerer dig i det vanskelige interne arbejde med at udvide dine teams perspektiver. 

Lad os være realistiske. Du kan ikke forvente, at dine kunder (eller potentielle kunder) stoler på dig med deres brand – velsagtens deres vigtigste aktiv – hvis dit bureau eller interne team på ingen måde afspejler de kunder, de håber at målrette mod. Men hvis du har en reel plan og gør fremskridt mod dens mål, vil du være på rette vej. Så skal du være villig til at tale om, hvordan den proces vil få dig til et bedre resultat. Det er den slags autenticitet, som virksomhedsledere forstår. 

Du er måske overvejende hvid og mandsdomineret, men det betyder ikke, at du ikke kan flytte dine bedste kvinder eller LGBTQ+ medarbejdere ind i lederstillinger. Måske kan dine mangfoldighedsudfordringer afbødes ved at fokusere på langsigtet succes ved specifik rekruttering hos organisationer og universiteter, hvor du typisk ikke søger. At lave en plan og teste den giver måske ikke en hurtig løsning, men at have en plan vil være et skridt i retning af at bevise, at du er seriøs omkring indsatsen. 

Gæsternes mening: Hvorfor DEI? 'Godt for kulturen - godt for erhvervslivet'

SAMARBEJDE FOR SUCCES

Race var et vigtigt tema i det populære tv-program Mad Men, som brugte race i de turbulente 1960'ere som et spejl for nutidige seere til at reflektere over, hvor relativt lidt vi havde gjort fremskridt siden de dage. I stedet for at fokusere specifikt på race, Mad Men brugte emnet som baggrund (næsten som en ekstra karakter), der gav kontekst for nutidige seere, mens de engagerede sig i deres egen forståelse af race.  

I en episode kunne Pete Campbell ikke overbevise en klient (Admiral fjernsyn) for at placere annoncer i sorte aviser og magasiner, selvom han havde data, der viste et stærkt salg i overvejende sorte kvarterer, mens salget uden for disse markeder tog fart. Admiral-ledelsen ønskede ikke at blive opfattet som en virksomhed, der primært solgte til afroamerikanere frem for hvide. Det krævede en outsider – den britiske expat Lane Pryce – for at overbevise de hvide, ældre mandlige agenturpartnere om, at de kunne tjene penge ved at sælge til sorte forbrugere. I denne fiktive verden af ​​reklamebureauer krævede det en, der ikke var insider, for at hjælpe ledelsen med at forstå en forretningsmulighed lige ved døren. 

I dag, hvis et bureau eller internt marketingteam ikke kan ændre sin mangfoldighed med tempoet, kan det bestemt bevæge sig hen imod dette mål ved at samarbejde med konsulenter, leverandører og specialister, som kan give et specifikt synspunkt eller perspektiv for at udvide organisationens overordnede mangfoldighed af tankegang. I mange tilfælde fortæller jeg mine C-suite-kolleger, at de ikke kan blive mangfoldige nok i et vakuum eller af sig selv. De kan dog straks hente outsidere til at ændre måden, deres teams tænker på projekter og kampagner på. 

For nylig talte jeg med en marketingleder på et stort bureau i Nordøst, som fortalte mig, hvor udfordrende det var at gøre hans firma mere forskelligartet. I stedet for at opfordre ham til kun at fokusere på rekruttering og deres talentpipeline, spurgte jeg ham, om han kunne tænke sig at blive præsenteret for flere konsulenter, som tilfældigvis var farvede kvinder. Et potentielt partnerskab kunne hurtigt udvide sit bureaus mangfoldighed af tanker og samtidig vise potentielle rekrutter og potentielle kunder, at bureauet omsatte sine erklærede værdier om DEI i handling. 

Kunne han tænke sig at møde disse ledere?  

Hans svar var direkte: "Det ville jeg elske." 

I den sidste uge fortalte han mig, at han havde talt med mine kontakter, og deres kraftfulde og meningsfulde samtaler udforskede partnerskab på flere kampagner. Disse relativt enkle trin førte til et udvidet DEI-fodaftryk for et bureau, der forsøger at blive mere mangfoldigt, inkluderende og retfærdigt. Hans firma har nu et ekstra sæt stemmer, de kan stole på. Deres kunder vil også drage fordel af mangfoldigheden i tankerne, når de når ud til kunderne med større autenticitet. 

Dette er en stor sejr, der ikke kostede direktøren meget i forhold til udbetalingen – en fantastisk løsning, der vil generere både omsætning og goodwill. 

Gæsternes mening: Brug ikke DEI som syndebuk til dårlige forretningsbeslutninger  

KUNDER KRÆVER MANGFOLDIGHED

Uanset om det er hos et bureau eller internt, står marketingfolk og kommunikatører over for stigende krav fra kunder om DEI-initiativer. Et større antal anmodninger om forslag (RFP'er) kræver nu autentiske input om, hvordan et bureau lever og ånder DEI internt og i dets portefølje. Fra kundesiden står de interne marketingfolk under pres for at gå med bureauer, der repræsenterer demografi, der ligner de kunder, de jagter. På begge sider kan du ikke bare tjekke en mangfoldighedskasse og håber på det bedste.

Agenturledere på tværs af kommunikationsindustrien hører de samme hvisken: Hvis du ikke kan bevise, at din DEI-strategi og historie er ægte, er du på vej mod udryddelse. I de sidste mange år har disse mumlen stort set været anekdotiske, men vi begynder at få beviser, især når virksomheder bliver bedt om at retfærdiggøre ansættelsesbeslutninger til en værdi af millioner af dollars. 

Marketingfolk på bureauer og internt bruger betydelig tid på storytelling som en forretningsfordel. Efterhånden som kulturen fortsætter med at skifte mod DEI som en primær løftestang til at skabe ekspertise på arbejdspladsen, bliver ledere tvunget til at fortælle deres specifikke DEI-historie som en del af deres mærke DNA. Den kulturcentrerede leder indser, at de skal fortælle den specifikke historie, så det er i deres bedste interesse at skabe en plan for at tage fat på, hvordan de planlægger at blive mere mangfoldige, retfærdige og inkluderende, samtidig med at de indgår i partnerskab for at udfylde disse huller indtil meningsfuld forandring er sket. 

En af de mest kraftfulde gevinster er, når du kan forvandle medarbejdere til autentiske ambassadører ved at tilføre DEI i din marketinghistorie. Det er de mennesker ude i samfundet, der taler om dine produkter, kvaliteten af ​​din organisation og dens succeser. Dit hold følger nøje med. De er meget opmærksomme på, hvad der sker, og de ønsker at være stolte af, hvor de arbejder, og at sidestille det, de gør, med positive resultater for dem selv og det bredere samfund. Når de interne og eksterne meddelelser stemmer overens, skaber du i bund og grund et team af mennesker, der går på reklametavler for kraften i din organisation. 

Det vigtigste er, at du skal tage de nødvendige skridt for at vise dine kunder, medarbejdere og andre interessenter, at den måde, du taler om DEI på, er repræsentativ for det professionelle liv, du lever og går ind for. Det er definitionen på autentisk historiefortælling. 

Om forfatteren 

Donald Thompson er administrerende direktør og medstifter af Diversitetsbevægelsen. Hans ledererindringsbog, Undervurderet: En administrerende direktørs usandsynlige vej til succes, er tilgængelig nu. Han har stor erfaring som executive leader og bestyrelsesmedlem, herunder digital marketingbureau WalkWest. Anders er en tankeleder inden for målopfyldelse, kulturændringer og drev eksponentiel vækst. En iværksætter, hovedtaler, forfatter, Certified Diversity Executive (CDE) og executive coach, han fungerer også som bestyrelsesmedlem for organisationer inden for marketing, sundhedspleje, bank, teknologi og sport. Anders er vært for "Højoktan lederskab" podcast. Diversity Movement (TDM) gør det muligt for organisationer at opbygge og styrke kultur ved at binde virkelige forretningsresultater til diversitet, ligeværdighed og inklusion via en skalerbar abonnementsbaseret platform for medarbejderoplevelser. Mikrolæringsplatformen, "Mikrovideoer af The Diversity Movement,” blev for nylig udnævnt til en af Hurtige firmaer "2022 World Changing Ideas". DEI Navigator er en "chief diversity officer in a box" abonnementstjeneste, der giver små og mellemstore virksomheder de værktøjer, rådgivning og indhold, der fører til handling og resultater. Forbind eller følg ham videre Linkedin at lære mere.