Aufbau der amerikanischen Belegschaft

Es ist kein Geheimnis, dass der weit verbreitete Arbeitskräftemangel die Vereinigten Staaten kritisch beeinflusst. Im Baugewerbe können Unternehmen nicht schnell genug ausscheidende Arbeitnehmer ersetzen und haben damit begonnen Wohnungspauschalen anzubieten Arbeiter anzuziehen. In der Bildung sind Staaten Rekrutierung von Kandidaten ohne Unterrichtserfahrung offene Lehrstellen zu besetzen. Wir sehen ähnliche Engpässe – und extreme Reaktionen der Arbeitgeber – in Krankenpflege, , des Transports, LKW, und andere Branchen. 

Entscheidend ist, dass diese Arbeitskrisen nicht isoliert auftreten und sich verstärken. Personalengpässe erhöhen den Druck auf bestehende Mitarbeiter und katalysieren Streitigkeiten, Streiks und Streiks. Engpässe bedeuten auch, dass Bundesmittel nicht richtig eingesetzt werden. Zum Beispiel die Infrastrukturrechnung 2021 des Bundes 1 Billion Dollar für Infrastrukturprojekte – was bedeutet, dass ein Mangel an qualifizierten Bauarbeitern den Bau von Autobahnen, Transportmitteln und anderen Infrastrukturprojekten direkt behindert, und die dritte Tranche der Bundesmittel für Grund- und Sekundarschulnothilfe (ESSER) bereitgestellt wurde 190 Milliarden Dollar zu Schulen. 

Darüber hinaus dürfte dieser Arbeitskräftemangel andauern, da er auf generationsbedingten Faktoren beruht. Viele jüngere Arbeitnehmer stehen der Arbeit im Handwerk ablehnend gegenüber und viele Eltern empfinden den Besuch einer Berufsschule als solche unerwünscht. Andere spüren den gesellschaftlichen Druck, ein vierjähriges College zu besuchen, um in der amerikanischen Gesellschaft „wichtig“ zu sein. Diese Denkweise zu ändern, wird weder schnell noch einfach sein, da jetzt klar ist, dass der Aufbau der amerikanischen Belegschaft den Aufbau einer Kultur erfordern wird, jungen Menschen dabei zu helfen, sinnvolle Arbeit zu finden – eine Kultur, in der die Arbeit mit den eigenen Händen in kritischen Branchen respektiert, wünschenswert und, in einem Wort, cool. 

Aufgrund dieser langfristigen Trends ist es entscheidend, jetzt Lösungen für die Entwicklung der amerikanischen Arbeitskräfte zu entwickeln. Gebäude Amerikanische Dynamik erfordert eine starke Arbeitskraft, um den Bau zu erledigen. Wie wir bereits gesagt haben, glauben wir, dass Startups der Schlüssel zur Lösung kritischer Probleme für das Land sind; Daher skizzieren wir hier drei verschiedene Modelle, wie Startups direkt und indirekt unsere Personalkrisen angehen können. 

Ein Rahmenwerk für Personalentwicklungsunternehmen

Wie „Future of Work“-Unternehmen konzentrieren sich Personalentwicklungsunternehmen auf die Bewältigung der Herausforderungen auf den Arbeitsmärkten. Aber im Gegensatz zu Unternehmen der „Zukunft der Arbeit“, die mehrdeutig so definiert werden, dass sie eine Vielzahl von Unternehmen umfassen, konzentriert sich die Kategorie Personalentwicklung genau auf Lösungen, die die Quantität und Qualität der Arbeitskräfte verbessern. Im Großen und Ganzen glauben wir, dass es drei Modelle von Personalentwicklungsunternehmen gibt, die sich auf die Arbeitsmärkte in den heimischen Kernindustrien auswirken können. 

Aufbau neuer Jobplattformen 

Das erste Modell eines Personalentwicklungsunternehmens ist vielleicht das gebräuchlichste: der vertikale Arbeitsmarkt. Um Arbeitskräfte effizient mit offenen Stellen zusammenzubringen, konzentrieren sich diese Unternehmen darauf, den Verwaltungsaufwand zu minimieren, die Sichtbarkeit von Stellen- und Bewerberinformationen zu erhöhen und andere Maßnahmen zu ergreifen, um Hindernisse für Arbeitssuchende und Stellenausschreibungen gleichermaßen zu beseitigen. Diese Plattformen optimieren damit Angebot und Nachfrage auf den Arbeitsmärkten. 

Durch die Abkehr von allgemeinen Jobbörsen und hin zu verwalteten, vertikalisierten Marktplätzen können moderne Personalunternehmen ihren Kunden gezieltere Lösungen anbieten, um ihre spezifischen Einstellungsprobleme anzugehen. Zum Beispiel, Unglaubliche Gesundheit konzentriert sich auf die Unterstützung von Krankenhäusern bei der Einstellung von Krankenschwestern; sperren konzentriert sich auf die Einstellung von Schichtarbeitern in der Lagerhaltung, Logistik und anderen Branchen der Leichtindustrie; und Workrise konzentriert sich auf die Verbindung von Fachkräften mit Betreibern und Projekten in der Öl- und Gas- sowie der Solarindustrie. Andere vertikalisierte Marktplätze konzentrieren sich auf bestimmte Berufe. Cluster, zum Beispiel, konzentriert sich auf Rollen in Maschinenbau und Elektrotechnik in einer Reihe von Branchen wie Luftfahrt, Raumfahrt, Verteidigung und Automobil. Das gemeinsame Thema dieser Ansätze ist, dass diese Plattformen durch die Konzentration auf eine bestimmte Art von Rolle in der Lage sind, branchenspezifische Bedürfnisse, Nuancen und Engpässe bei der Einstellung zu adressieren, die von allgemeineren Jobbörsen normalerweise nicht priorisiert werden. 

Ein besser auf die Kundenbedürfnisse zugeschnittener Ansatz ermöglicht es auch, zusätzliche Workforce-Management-Tools in diese Plattformen einzufügen; das nennt man die „tiefe“ Jobplattform Modell. Diese Tools, die sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer bestimmt sind, können einen langfristigen Fahrplan für Einstellungsplattformen liefern. Dazu gehören auch Dienste wie Personalinformationssysteme, Gehaltsabrechnung, Sozialleistungen, Berechtigungsnachweise, Bewerberverfolgungssysteme und mehr. 

Bei der Bewältigung des Arbeitskräftemangels funktionieren vertikalisierte Arbeitsplattformen am besten, wenn sie dazu beitragen können, verfahrenstechnische, operative oder informationelle Komplexitäten zu rationalisieren. Sie eignen sich auch gut für Berufe mit flexibleren Arbeitsregelungen oder kürzeren Beschäftigungszeiten sowie für Jobs, bei denen das Arbeitskräfteangebot relativ schnell nach oben und unten angepasst werden kann (z. B. Jobs in der Leichtindustrie oder in der Landwirtschaft). Gehirn, zum Beispiel, bringt Farmen mit Landarbeitern zusammen und rationalisiert das Visumverfahren für die Einstellung von Saisonarbeitern in den USA, was effektiv dazu beiträgt, neues Angebot auf den US-Landwirtschaftsarbeitsmarkt zu bringen. Schließlich sind vertikalisierte Arbeitsplattformen das schnellste Modell, um Verbesserungen auf den Arbeitsmärkten zu realisieren, da ihre Kernkompetenz darin besteht, eine Übereinstimmung zwischen Arbeitgeber und Bewerber zu ermöglichen. 

Aufbau neuer Bildungsprogramme 

Das zweite Modell eines Personalentwicklungsunternehmens konzentriert sich auf die Schaffung neuer Angebote für einen bestimmten Beruf oder Gewerbe. Diese Unternehmen können Bildungs- oder Bildungsfinanzierungsunternehmen sein, da dies die wichtigsten Mittel sind, mit denen Unternehmen ihre Belegschaft erhöhen können. Die Herangehensweisen dieser Unternehmen an Schulungen, Weiterbildungen oder Umschulungen variieren ebenso wie ihre Beziehungen zu Arbeitgebern, die häufig wichtige Akteure in diesen Programmen sind. 

Einige dieser Unternehmen konzentrieren sich auf die Entwicklung, Bereitstellung oder anderweitige Zugänglichmachung der Lehrpläne und/oder Qualifikationen, die zur Schulung oder Weiterqualifizierung von Arbeitnehmern verwendet werden. Zum Beispiel, Traumgebunden konzentriert sich auf zertifizierte Pflegeassistenten, indem es Kandidaten hilft, geeignete Kurse zu finden und die Verwaltungs-, Zahlungs-, Berechtigungs- und Einstellungsprozesse zu verwalten, die mit der Pipeline von der Ausbildung zur Beschäftigung verbunden sind. Gildenerziehung konzentriert sich auf die Bereitstellung von Weiterbildungslehrplänen für bestehende Mitarbeiter Multiversum bietet gleichzeitige Beschäftigung und Weiterbildung durch Arbeitgeberausbildungen. Unternehmen mögen Interplay-Lernen und MT Copeland Curricula für das Bauhandwerk über VR-Simulationen und Online-Kursinhalte entwickeln bzw. bereitstellen. Andere Unternehmen in dieser Kategorie konzentrieren sich auf die Finanzierung von Berufsausbildungen und entwickeln maßgeschneiderte Finanzierungsprodukte oder Vertriebskanäle, um potenziellen Arbeitnehmern den Zugang zu und die Bezahlung von Fachhandwerksprogrammen zu erleichtern. Fynnbietet zum Beispiel Darlehensfinanzierung speziell für Studenten, die sich an Handelsschulen einschreiben möchten. Schließlich besteht ein weiterer Ansatz zur Schaffung eines neuen Arbeitskräfteangebots darin, den Arbeitgeber direkt in den Bildungs- und Bildungsfinanzierungsprozess einzubeziehen. UpSmith tut dies, indem es Arbeitgebern ermöglicht, die Ausbildung ausgewählter und geprüfter Stellenbewerber in den Fachberufen zu sponsern.

Dieses Modell eignet sich am besten für nachgefragte Berufe mit einem relativ konstanten erwarteten Verdienstpotenzial. Dies hilft den Anbietern, die Kosten für die Entwicklung und Bereitstellung dieser Schulungsprogramme zu rechtfertigen. Bestimmte Handwerksberufe (Elektro, HLK, Klempner etc.) eignen sich aus zwei Gründen besonders gut für dieses Modell. Erstens erfordern diese Berufe in der Regel nur zwei oder weniger Jahre formelle Unterrichtszeit im Klassenzimmer, wodurch Lernmodule eigenständiger und einfacher zu entwickeln, bereitzustellen oder zu lizenzieren sind. Zweitens erfordern diese Berufe relativ einheitliche Fähigkeiten aller Arbeitgeber, sodass die Lehrpläne besser skalierbar sind und nicht maßgeschneidert werden müssen. Diese Kategorie der Personalentwicklung hat einen mittelfristigen Horizont und kann die Herausforderungen der Belegschaft in etwa der gleichen Zeit bewältigen, die ein potenzieller Arbeitnehmer benötigt, um eine Qualifikation zu erwerben.

Aufbau neuer Arbeitgeber

Der seltenste und vielleicht nicht intuitivste Ansatz zum Aufbau eines Personalentwicklungsunternehmens besteht darin, sich auf die Nachfrage nach Arbeitskräften zu konzentrieren. Dieser Ansatz beinhaltet in der Regel den Aufbau neuer Arbeitgeber in einer Branche, indem neue Technologien entwickelt werden, die die betreffenden Jobs neu definieren, während ein größerer Teil des Ausbildungsprozesses im eigenen Haus stattfindet. 

Hinter diesem Modell stehen zwei miteinander verflochtene Theorien. Erstens senkt die Entwicklung fortschrittlicherer Tools, oft mit einem gewissen Grad an Automatisierung, die Eintrittsbarrieren für den Beruf. Wenn ein Tool beispielsweise die Automatisierung von 80 % eines Jobs ermöglicht, wird die Qualifikationsbarriere für die Ausführung der verbleibenden 20 % viel niedriger. Daher können diese Stellenkandidaten aus einer viel größeren Vielfalt von Hintergründen stammen und intern für den Job geschult werden. Hadrian hat diesen Ansatz gewählt, da es eine neue Generation von Maschinisten für die Verteidigungs- und Luft- und Raumfahrtindustrie entwickelt. Der Aufbau besserer interner Tools und Systeme – sowohl Software als auch Hardware – trägt ebenfalls dazu bei, den Arbeitskräftemangel anzugehen, indem die Nachfrageseite (der Job selbst) verändert und als Arbeitgeber agiert wird. 

Zweitens stützt sich dieses Modell auf die Theorie, dass das Insourcing der Bildungsteile der Pipeline von der Ausbildung bis zur Beschäftigung es Unternehmen ermöglicht, die neuen Tools für ihre Belegschaft schneller und häufiger einzusetzen und zu iterieren. Dies reduziert oft die Eintrittsbarrieren, da die Kandidaten speziell für die Verwendung dieser Systeme und Technologien geschult werden. Darüber hinaus sind Bildung und Beschäftigung in diesem Modell sehr gut aufeinander abgestimmt, da die Einschreibung in diese Programme vollständig vom Einstellungsbedarf des Arbeitgebers bestimmt werden kann. Dieses Insourcing könnte wie ein Arbeitgeber aussehen, der seine Mitarbeiter von einer internen Berufsschule bezieht, die sie auf verschiedene Jobs im Unternehmen vorbereitet. Zum Beispiel, Schmieden ist ein Bauunternehmen, das die Berufsschule, die es benötigt, um seinen Betrieb zu besetzen, ins Haus bringt; Die Absolventen werden dann Auszubildende im Unternehmen. Die Einführung von Schulungen im eigenen Haus ergänzt auch das oben erwähnte Modell zum Aufbau neuer Tools, da Arbeitgeber ihre Mitarbeiter in unternehmensspezifischen Technologien und Systemen schulen können. Dass einzelne Arbeitgeber eigene Schulen bauen, um Mitarbeiter zu unterrichten – und dann einzustellen –, ist nicht ohne Präzedenzfall. Kettering Universität, früher bekannt als General Motors Institute, bildete Automobiltalente für die Arbeit bei GM über ein Genossenschaftsmodell aus. 

Wir glauben, dass es zwei Möglichkeiten gibt, hier zu bauen. Erstens ermöglicht der Aufbau neuer Arbeitgeber in Branchen wie der fortschrittlichen Fertigung und dem Bauwesen diesen personalintensiven Unternehmen, breiter einzustellen, da sie ihre Mitarbeiterschulungsprogramme speziell auf ihre Einstellungsbedürfnisse und internen Systeme abstimmen können. Zweitens besteht die Möglichkeit für Unternehmen, die Spitzhacken und Schaufeln zu bauen, die den Long Tail der Unternehmen ermöglichen. Da der Aufbau von Bildungsprogrammen nur für einen Arbeitgeber nur eine praktikable Lösung für die GMs ist und Amazonen der Welt können kleinere Arbeitgeber – beispielsweise im Baugewerbe – davon profitieren, dass ein Drittanbieter vergleichbare Programme für ihre Mitarbeiter erstellt.

Dieser Ansatz für die Kategorie Personalentwicklung dauert am längsten, ist aber dennoch der geeignetste, um Arbeitskräftemangel auf struktureller und generationsbedingter Ebene zu lösen. Dieser Ansatz trägt auch dazu bei, die kulturellen Probleme vieler dieser Berufe, insbesondere der Handwerksberufe, anzugehen. Durch den Aufbau neuer Technologien und neuer Arbeitgeber für diese Berufe werden sie hoffentlich wieder kulturell relevant und als gesellschaftlich erstrebenswerter Weg für junge Menschen begehrt. 

Ein Hinweis zur Automatisierung

Wenn es um Technik und Arbeitskräfte geht, kommt man um das Thema Automatisierung nicht herum. Automatisierung hebt gleichzeitig die Probleme – und mögliche Lösungen – von Amerikas Arbeitskräftemangel und Arbeitskräfteproblemen hervor. Industrieroboter können beispielsweise alles von der Montage bis zur Maschinenbestückung in der Fertigung und alles von der Verpackung bis zum Pick-and-Place in der Logistik. Unternehmen, die automatisierungsbasierte Lösungen für die Herausforderungen der Belegschaft entwickeln, neigen dazu, entweder ein neues Arbeitskräfteangebot zu schaffen, indem sie den Arbeitskräftemangel in Bereichen lösen, die Menschen nicht ausüben möchten (z. B. Jobs mit unwirtlichen oder unerwünschten Arbeitsbedingungen), oder sie schaffen eine neue Arbeitskräftenachfrage. da die meisten automatisierten Systeme immer noch eine gewisse menschliche Aufsicht erfordern.

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Es wäre naiv zu glauben, dass es schnelle Lösungen für den Arbeitskräftemangel in einer so großen Vielfalt von Branchen und Berufen gibt. Das Projekt zur Stärkung der amerikanischen Arbeitskräfte ist ein Generationenprojekt, und die Probleme, mit denen wir dabei konfrontiert sind, erfordern unzählige Lösungen – einschließlich des Einsatzes neuer Technologieprodukte und -systeme, neuer Geschäftsmodelle und neuer Formen der Bildung. Darüber hinaus müssen Gründer und Bauherren die Kultur dieser kritischen Berufe wiederbeleben, die mimetische Energien auf diese produktiven Ziele lenken. Es erfordert uns letztendlich, eine zu bauen Kultur der Ernsthaftigkeit. 

Wenn Sie ein Unternehmen aufbauen, das die amerikanische Belegschaft entwickelt, oder Ihre Perspektiven zu dieser Kategorie diskutieren möchten, können Sie sich gerne an uns wenden [E-Mail geschützt]

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