RALEIGH – Ein neues Papier über Cybervetting besagt, dass Organisationen klar definierte Regeln dafür entwickeln und umsetzen müssen, wie sie Online-Informationen über Stellenbewerber verwenden. Wenn die Nutzung von Cybervetting nicht besser reguliert wird, kann dies zu Voreingenommenheit in den Einstellungsprozessen eines Unternehmens führen, in die Privatsphäre von Arbeitssuchenden eindringen und letztendlich das Endergebnis des Unternehmens beeinträchtigen.
„Unternehmen scheinen davon auszugehen, dass Cybervetting einen gewissen Vorteil für ihren Einstellungsprozess bietet“, sagt Annika Wilcox, Erstautorin des Artikels und Postdoktorandin an der University of Central Florida. „Aber unsere Analyse der Forschung zu Cybervetting zeigt, dass diese mutmaßlichen Vorteile unklar sind – und es wird immer deutlicher, dass Cybervetting Gelegenheiten für Vorurteile schafft, um den Einstellungsprozess zu beeinflussen.“ Wilcox arbeitete als Doktorand an der North Carolina State University an der Studie.
"Unser vorherige Arbeit unterstreicht das Ausmaß dieser Vorurteile“, sagt Steve McDonald, Co-Autor der Abhandlung und Professor für Soziologie an der NC State. „Aber dieses Papier befasst sich mit Maßnahmen, die Personalvermittler und Organisationen ergreifen können, um die potenziellen Schäden im Zusammenhang mit Cybervetting zu begrenzen. Wir skizzieren auch, was Arbeitssuchende tun können, um zu versuchen, ihre Anfälligkeit für Vorurteile zu begrenzen, obwohl Arbeitssuchende weit weniger Kontrolle über den Prozess haben als die Leute, die die Einstellung vornehmen.“
Für dieses Papier zogen die Forscher alle verfügbaren Forschungsergebnisse zu Cybervetting heran und analysierten sie durch die Linse der Soziologie der Arbeit und der Arbeitsmärkte. Im Großen und Ganzen bedeutet das, dass sie sich mit der Wissenschaft befasst haben, wie Einstellungsverfahren funktionieren, wie Cybervetting dies ändert und was Menschen dagegen tun können oder sollten.
Cybervetting ist wichtig, weil es die Gesellschaft auf verschiedene Weise beeinträchtigen kann. Erstens kann Cybervetting einen deutlichen Einfluss auf die Belegschaft haben, indem es die Diskriminierung ausweitet und Vorurteile bei der Einstellung verstärkt. Dies können Vorurteile in Bezug auf Rasse, Religionszugehörigkeit, Geschlecht, sexuelle Orientierung, Alter und so weiter sein.
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Zweitens kann Cybervetting die Diversität in Organisationen reduzieren, wenn die Leute, die die Einstellung vornehmen, sich darauf konzentrieren, eine gute „kulturelle Anpassung“ für die Organisation zu finden. Und ein Mangel an Vielfalt schadet dem Endergebnis vieler Unternehmen – insbesondere diejenigen, die auf Innovation setzen.
„Und Cybervetting fördert auch die Verletzung der Privatsphäre, was zutiefst problematisch ist“, sagt Wilcox. „Ich denke, wir haben bereits einen Punkt erreicht, an dem wir weitaus mehr Eingriffe in unsere Privatsphäre akzeptieren, als uns lieb sein sollte.
„Während Arbeitssuchende keine Kontrolle darüber haben, ob potenzielle Arbeitgeber Cybertests durchführen oder wie potenzielle Arbeitgeber diese Informationen verwenden, gibt es einige Dinge, die Arbeitssuchende tun können, um potenzielle Risiken im Zusammenhang mit Cybertests zu verringern“, sagt Wilcox.
„Erstens: Entfernen Sie Informationen, die Arbeitgeber möglicherweise negativ sehen. Das können Beiträge über Drogenkonsum, Trinken oder Obszönitäten sein. Beiträge über Religionszugehörigkeit entfernen. Entfernen Sie Beiträge, die negative Einstellungen zur Arbeit usw. vermitteln. Zweitens: Erwägen Sie die Verwendung von Datenschutzeinstellungen, um potenziellen Arbeitgebern den Zugriff auf Ihre Informationen zu erschweren.“
Die Forscher skizzierten auch Schritte, die Einstellungsagenten in Bezug auf Cybervetting unternehmen sollten. Einstellungsagenten sind Einstellungsmanager, Personen, die als Personalvermittler in einer Organisation arbeiten, oder Personen, die Organisationen einstellen, um als externe Personalvermittler oder Headhunter zu arbeiten.
„Die Forschung zeigt uns, dass Cybervetting oft ohne klare Vorstellung davon durchgeführt wird, wie es mit dem Job oder der Art der Arbeit zusammenhängt“, sagt Amanda Damarin, Co-Autorin des Papiers und außerordentliche Professorin für Soziologie am Bundesstaat Georgia Universität. „Wir fordern die Einstellungsmitarbeiter dringend auf, zu überlegen, wie sich ihre Cyberüberprüfung auf bestimmte Arbeitsaufgaben oder Kompetenzen bezieht.“
„Letztendlich macht unsere Forschung deutlich, dass Unternehmen, die Cybervetting einsetzen wollen, Leitlinien entwickeln müssen, um das Risiko zu verringern, dass Cybervetting auf eine Weise eingesetzt wird, die Voreingenommenheit in den Einstellungsprozess einführt“, sagt McDonald. „Es muss einen systematischen, rigorosen und fundierten Prozess mit klar definierten Zielen geben. Und wir haben festgestellt, dass nur wenige Organisationen diese Art von Anleitung haben.“
Während die Forscher anmerken, dass die Entwicklung sinnvoller Regeln für Cybervetting ein großer Schritt in die richtige Richtung sein wird, wird es noch eine Vielzahl von Fragen und Herausforderungen rund um die Praxis geben.
„Sobald eine Anleitung entwickelt wurde, stoßen Sie auf eine Folgeherausforderung, nämlich die Durchsetzung von Cybervetting-Richtlinien“, sagt Damarin.
Das Papier, "Ist Cybervetting wertvoll?“ wird in der Zeitschrift Open Access veröffentlicht Arbeits- und Organisationspsychologie.
(C) NCSU
