Αφήστε το ταλέντο να ευδοκιμήσει

Το ταλέντο μας επηρεάζει όλους. Και η λέξη ταλέντο σημαίνει τόσα πολλά πράγματα για πολλούς από εμάς.

Όταν λέω ταλέντο, εννοώ απλώς ανθρώπους που θα μπορούσαν και θα έπρεπε (και με τις προσπάθειές μου θα το θέλουν) να εργαστούν στον χώρο της χρηματοοικονομικής τεχνολογίας.

Έχοντας αντιμετωπίσει ένα διαρκώς διευρυνόμενο χάσμα δεξιοτήτων τα τελευταία χρόνια, πολλοί ακούν τη λέξη ταλέντο και σκέφτονται τον «πόλεμο για ταλέντο» ή τον «πόλεμο ενάντια στο ταλέντο». Μπορεί να το σκέφτεστε και να αναρωτιέστε πώς μπορείτε να κερδίσετε αυτόν τον πόλεμο. Κάποιος μπορεί να θεωρήσει τη λέξη ταλέντο ως αντιπροσωπευτική των τρεχουσών δεξιοτήτων του και να δει τον εαυτό του ως «ταλαντούχο» στην εξειδίκευση της σταδιοδρομίας του. Κάποιος άλλος μπορεί να ρωτήσει πώς μπορούν να χτίσουν τα ταλέντα τους. Η ίδια η λέξη μπορεί να προκαλέσει διαδικασίες σκέψης και συζητήσεις γύρω από την έννοια της οικοδόμησης πάνω στο ταλέντο και της επένδυσης σε ταλέντο στην ομάδα ή την επιχείρησή σας. Δεν πιστεύουμε ακμάζοντα ταλέντο… ακόμα.

Η συζήτηση στην οποία θέλω να επιστήσω την προσοχή είναι το ερώτημα – είναι το ταλέντο μια έκθεση προηγούμενης εμπειρίας και αποδεδειγμένης ικανότητας ή είναι η δυνατότητα να αποκτήσετε περισσότερες δεξιότητες και να ανταποκριθείτε καλά σε διαφορετικές προκλήσεις; Πρέπει να είναι το ένα ή το άλλο; Πόσο συχνά αναρωτιόμαστε αυτό όταν προσλαμβάνουμε, προάγουμε, υποβάλλουμε αίτηση και αφήνουμε θέσεις εργασίας;

Το ίδιο το ταλέντο είναι τόσο πολυδιάστατο επειδή επικεντρώνεται θεμελιωδώς γύρω από ανθρώπους που είναι εγγενώς διαφορετικοί από τη φύση τους. Έχοντας περάσει τη δική μου καριέρα χτίζοντας και υποστηρίζοντας τις σταδιοδρομίες άλλων στον κόσμο της χρηματοοικονομικής τεχνολογίας, κατάλαβα ότι το ταλέντο είναι εμπειρία. Ή μάλλον, θα πρέπει να είναι καλό, εάν θέλουμε να προσελκύσουμε κόσμο στον τομέα. Και δεν τελειώνει στην έλξη. Πρέπει να τους δεσμεύσουμε, να επενδύσουμε σε αυτά, να τους καλλιεργήσουμε και να δώσουμε τη δυνατότητα σε όλους να προοδεύσουν.

Η συμπερίληψη πρέπει να είναι κεντρική σε αυτό. Χωρίς συμπερίληψη, η εμπειρία ταλέντων παραμένει συναλλαγή. Χάνει το πάθος, το σθένος και τον ενθουσιασμό που κάνει τους ανθρώπους να αλλάζουν, σφυρηλατώντας πρωτοπόρους και ενεργούς συμμετέχοντες στο χώρο εργασίας. Πάρα πολλοί άνθρωποι έχουν αποκλειστεί από περιβάλλοντα που τους κάνουν ευτυχισμένους, με τη σειρά τους να τους κρατούν πίσω και να τους εμποδίζουν να επιτύχουν τις δυνατότητές τους. Χωρίς ισοτιμία και ενεργό ένταξη, πιστεύω ότι εμποδίζουμε τη βιομηχανία γενικότερα να επιτύχει τις δυνατότητές της. Τολμηρά σχόλια, το ξέρω.

Έχοντας εργαστεί στον τομέα των προσλήψεων, τοποθετώντας τεχνολόγους και πωλητές στις χρηματοοικονομικές υπηρεσίες από το 2005, έχω μια πανοραμική άποψη για τον χώρο και τις απαιτήσεις του. Οι τάσεις εμφανίζονται και τα θέματα εμφανίζονται στον χώρο των ταλέντων και έχω εκτεθεί στο γιατί φεύγουν οι άνθρωποι – και από την άλλη, τι θα τους έκανε να μείνουν.

Στο Harrington Starr πραγματοποιήσαμε πρόσφατα μια έρευνα που συγκέντρωσε τις σκέψεις περισσότερων από 8,000 ανθρώπων. Μόνο το 18% από αυτούς ήταν ξεκάθαροι σχετικά με το τι έπρεπε να κάνουν για να προχωρήσουν στην καριέρα τους και το 67% ήθελε απλώς μια μεγαλύτερη συμβολή στη λήψη αποφάσεων, λέγοντας ότι αυτοί οι παράγοντες ήταν οι πιο σημαντικοί για αυτούς εκτός αμοιβής. Τι είδους εμπειρία είναι αυτή αν αποτυγχάνουμε να παρουσιάσουμε ξεκάθαρα την πρόοδο ή τη συμβολή; Δεν είναι περίεργο που βλέπουμε τώρα μια μέση θητεία 13 μηνών στο χώρο. Αυτός ο μέσος όρος αντιπροσωπεύει τα άκρα και πολλές επιχειρήσεις επενδύουν πραγματικά στην εμπειρία ταλέντων. Αλλά πάρα πολλοί συνεχίζουν να το κάνουν λάθος.

Όταν εξετάζουμε τις αποτυχημένες εκκινήσεις (η θητεία από μηδέν έως έξι μήνες), αναφέρεται συχνά ότι ο ρόλος δεν ήταν ο σωστός, δεν πωλήθηκε ή δεν κατάφερε να επεκτείνει το άτομο. Ουσιαστικά, οι άνθρωποι απέτυχαν να δουν ένα μέλλον με την εταιρεία, ή το πιο σημαντικό, απέτυχαν να τους δείξουν ένα μέλλον εντός της εταιρείας. Οι νικητές είναι αυτοί που εξετάζουν αυτούς τους παράγοντες.

Είναι καιρός να δούμε μια αλλαγή στην αντίληψη σε όλο τον κλάδο σε μια που κατανοεί καλύτερα την επιτυχημένη επένδυση ταλέντων, την ενσωμάτωση και το ταξίδι σταδιοδρομίας. Μπορούμε να αρχίσουμε να το διορθώνουμε μέσω της ενασχόλησης με podcasts DE&I, των ομιλιών σε σχολεία και των πανεπιστημίων και της εκτέλεσης πιο στοχαστικών και περιεκτικών στρατηγικών διαφήμισης που μετατρέπονται σε αποτελεσματική δημιουργία επωνυμίας εκτός του κλάδου, καταλύοντας καλύτερη εξωτερική έλξη. Μια τέτοια προσέγγιση θα ενθαρρύνει τους ανθρώπους να επανεξετάσουν την αντίληψή τους για το fintech και τον ευρύτερο χρηματοοικονομικό τομέα.

Όσοι θέτουν τα πρότυπα για τον κλάδο δίνουν ιδιαίτερη έμφαση στη διαδικασία ενσωμάτωσης. Εξετάζουν την "προ-επιβίβαση" για να διασφαλίσουν ότι ο σωστός τόνος έχει οριστεί ακόμη και πριν από την επίσημη πρώτη ημέρα μέσω καθορισμού προσδοκιών, συζητήσεων στόχων και συζητήσεων για την εξέλιξη των παραμέτρων. Έχουμε δει εξαιρετικά παραδείγματα εταιρειών που αντιμετωπίζουν τη συμπερίληψη κάθε μέλους του προσωπικού τους όπως θα έκαναν μια κυκλοφορία προϊόντος ή επιχειρηματική πρόβλεψη: ως προτεραιότητα και ως προτεραιότητα όλων για την επιτυχία της επιχείρησης. Αυτό φαίνεται σε συνεχείς αξιολογήσεις ατόμων και ομάδων για να διασφαλιστεί ότι λαμβάνεται υπόψη η εμπειρία των εργαζομένων. Εξετάζουν πώς μπορεί να οικοδομηθεί το σύστημα γύρω από τις ατομικές ανάγκες. Εξετάζουν τη μοναδική εμπειρία που θέλουν να εξασφαλίσουν ότι παρέχεται σε κάθε εργαζόμενο. Σκέφτονται την ψυχολογική ασφάλεια και τη δημιουργία ενός περιβάλλοντος όπου μπορούν να ανθίσουν διαφορετικές προοπτικές. Οι εταιρείες εργάζονται τώρα σκληρά για να εξασφαλίσουν ότι ο χώρος εργασίας είναι ένας χώρος πλούσιος σε ιδέες όπου όλοι αισθάνονται ικανοί να συνεισφέρουν στη δημιουργία πολιτισμού. Νιώθουν ικανοί να σηκώσουν το χέρι τους όταν υπάρχει πρόβλημα και είναι βέβαιοι ότι θα ακουστούν. Η συνέντευξη εξόδου έχει αποδειχθεί μια ιδιαίτερα εντυπωσιακή εμπειρία για πολλούς, όταν το έχουν κάνει σωστά.

Σήμερα, οι άνθρωποι θέλουν να αποκτήσουν εμπειρίες και να δημιουργήσουν ένα χαρτοφυλάκιο συνόλων δεξιοτήτων. Ωστόσο, όταν οι άνθρωποι φεύγουν, δεν πρέπει να αποδοθούν σε αυτό όλοι οι αποχωρητές. Στη συνέντευξη εξόδου, υπάρχουν τόσα πολλά να μάθουμε και τόσα πολλά μπορούμε να πάρουμε πίσω και να εφαρμόσουμε για να βελτιώνουμε συνεχώς την εμπειρία.

Όσοι επιλέγουν να αναγνωρίσουν το ταλέντο ως εμπειρία και να το κάνουν καλό, ευημερούν. Όσοι επιστρέφουν στις μέρες του ταλέντου ως συναλλαγή μένουν με υψηλά επίπεδα αποχωρούντων που μπορούν γρήγορα να ξεφύγουν από τον έλεγχο. Μπορούν να γίνουν πολλά και είμαι ενθουσιασμένος που βλέπω πού μπορεί να μας οδηγήσει η εμπειρία ταλέντων, αν επιλέξουμε όλοι να επενδύσουμε.