Deja que el talento prospere

El talento nos afecta a todos. Y la palabra talento significa muchas cosas para muchos de nosotros.

Cuando digo talento, simplemente me refiero a personas que podrían y deberían (y con mis esfuerzos querrán) trabajar en el espacio de la tecnología financiera.

Al haber enfrentado una brecha de habilidades cada vez mayor en los últimos años, muchos escuchan la palabra talento y piensan en la “guerra por el talento” o la “guerra contra el talento”. Quizás pienses eso y te preguntes cómo puedes ganar esa guerra. Uno puede considerar la palabra talento como representativa de sus habilidades actuales y verse a sí mismo como “talentoso” en su especialidad profesional. Otro podría preguntar cómo pueden aprovechar sus talentos. La palabra en sí puede evocar procesos de pensamiento y debates en torno al concepto de aprovechar el talento e invertir en talento dentro de su equipo o empresa. No creemos que haya talento próspero... todavía.

El debate sobre el que deseo llamar la atención es la siguiente pregunta: ¿es el talento una exhibición de experiencia previa y capacidad demostrada, o es el potencial para desarrollar más habilidades y responder bien a diferentes desafíos? ¿Tiene que ser uno o el otro? ¿Con qué frecuencia nos preguntamos esto cuando contratamos, ascendemos, solicitamos y dejamos puestos de trabajo?

El talento en sí es tan multidimensional porque se centra fundamentalmente en personas que son inherentemente diversas por naturaleza. Después de dedicar mi propia carrera a desarrollar y apoyar las carreras de otros en el mundo de la tecnología financiera, he llegado a comprender que el talento es una experiencia. O mejor dicho, debería ser buena si queremos atraer gente al sector. Y no termina en atracción. Debemos involucrarlos, invertir en ellos, nutrirlos y empoderarlos a todos para que progresen.

La inclusión debería ser fundamental para esto. Sin inclusión, la experiencia del talento sigue siendo una transacción. Pierde la pasión, el vigor y el entusiasmo que hacen que las personas cambien, forjando pioneros y participantes activos en el lugar de trabajo. Demasiadas personas han sido excluidas de entornos que las hacen felices, lo que a su vez las frena y les impide alcanzar su potencial. Sin paridad e inclusión activa, creo que impediremos que la industria en general alcance su potencial. Comentarios atrevidos, lo sé.

Habiendo trabajado en el sector de contratación colocando tecnólogos y vendedores en servicios financieros desde 2005, tengo una visión general del espacio y sus demandas. Surgen tendencias y aparecen temas en el espacio del talento, y he estado expuesto a por qué la gente se va y, por otro lado, qué les habría hecho quedarse.

En Harrington Starr llevamos a cabo recientemente una encuesta que recopiló los pensamientos de más de 8,000 personas. Sólo el 18% de ellos tenía claro lo que necesitaban hacer para progresar en su carrera, y el 67% simplemente quería una mayor participación en la toma de decisiones, diciendo que estos factores eran los más importantes para ellos fuera del salario. ¿Qué tipo de experiencia es esta si no logramos mostrar claramente el progreso o los aportes? No es de extrañar que ahora estemos viendo una permanencia promedio en el espacio de 13 meses. Este promedio representa los extremos y muchas empresas realmente invierten en la experiencia del talento. Pero son demasiados los que siguen equivocándose.

Cuando se analizan los inicios fallidos (el mandato de cero a seis meses), a menudo se cita que el puesto no era el adecuado, se vendió mal o no logró estirar al individuo. Esencialmente, las personas no lograron ver un futuro en la empresa o, lo que es más importante, no se les mostró un futuro dentro de la empresa. Los ganadores son los que tienen en cuenta estos factores.

Es hora de que veamos un cambio en la percepción en toda la industria hacia una que comprenda mejor la inversión exitosa en talento, la incorporación y el recorrido profesional. Podemos comenzar a remediar esto interactuando con podcasts de DE&I, organizando charlas en escuelas y universidades y ejecutando estrategias publicitarias más reflexivas e inclusivas que se conviertan en una construcción de marca efectiva fuera de la industria, catalizando una mejor atracción externa. Este enfoque alentará a la gente a reconsiderar su percepción de las fintech y del sector financiero en general.

Quienes establecen el estándar para la industria están poniendo especial atención en el proceso de incorporación. Examinan el “embarque previo” para garantizar que se establezca el tono correcto incluso antes del primer día formal mediante el establecimiento de expectativas, discusiones sobre objetivos y conversaciones sobre la progresión de parámetros. Hemos visto excelentes ejemplos de empresas que tratan la inclusión de cada miembro de su personal como lo harían con el lanzamiento de un producto o una previsión comercial: como una prioridad y como la prioridad de todos para el éxito del negocio. Esto se ve en evaluaciones continuas de individuos y equipos para garantizar que se esté considerando la experiencia de los empleados. Analizan cómo se puede construir el sistema en torno a las necesidades individuales. Se fijan en la experiencia única que quieren garantizar que se brinde a cada empleado. Piensan en la seguridad psicológica y en la creación de un entorno donde puedan florecer diversas perspectivas. Actualmente, las empresas están trabajando arduamente para garantizar que el lugar de trabajo sea un espacio rico en ideas donde todos se sientan capaces de contribuir a la creación de cultura. Se sienten capaces de levantar la mano cuando hay un problema y confían en que serán escuchados. La entrevista de salida ha demostrado ser una experiencia particularmente reveladora para muchos cuando lo han hecho bien.

Hoy en día, la gente quiere adquirir experiencias y crear una cartera de habilidades. Sin embargo, cuando la gente se marcha, no todos los que se van se deben atribuir a esto. En la entrevista de salida, hay mucho que aprender y mucho que podemos recuperar e implementar para mejorar continuamente la experiencia.

Aquellos que eligen reconocer el talento como una experiencia y convertirlo en una buena experiencia están prosperando. Aquellos que recuerdan los días del talento como una transacción se quedan con altos niveles de abandonos que rápidamente pueden salirse de control. Se puede hacer mucho y estoy entusiasmado de ver adónde nos puede llevar la experiencia del talento, en caso de que todos decidamos invertir.