Küberjulgeoleku oskuste puudusele on palju võimalikke lahendusi, kuid enamik neist võtab aega. Küberjulgeolekualane haridus, karjääriarenduse rajad, koolitusprogrammid, tööandjate toetatud akadeemiad ja praktikakohad on suurepärased viisid talentide kogumi loomiseks ja oskuste arendamiseks, mis vastavad organisatsiooni vajadustele järgmistel aastatel.
Kuid mõnikord on vajadus võimete lünka täita kohesem.
Sellisesse olukorda sattus hiljuti üks meelelahutustööstuse organisatsioon. Selle peamine küberjulgeolekutöötaja lahkus ootamatult ja ette teatamata, võttes endaga kaasa olulised institutsioonilised teadmised ja jättes mitmed projektid pooleli. Kui võtmekaitsja oli kadunud, jäi organisatsiooni keskkond haavatavaks. Napil talentide turul seisis organisatsioonil asendaja leidmiseks ees pikk värbamisprotsess – liiga pikk, et oma digitaalset kinnisvara järelevalveta jätta. See vajas asjatundlikkust ja seda kiiresti.
Oskuste leidmine nappuses
2021. aasta ESG aruande kohaselt Mõjutatud on 57% organisatsioonidest ülemaailmse küberjulgeoleku oskuste kriisi tõttu. Seitsekümmend kuus protsenti ütlevad, et turvaspetsialiste on keeruline värvata ja palgata. Selle puuduse suurimad tagajärjed on suurenev töökoormus, nädalateks või kuudeks avatud ametikohad ning kõrge küberturvalisusega tegelevate töötajate läbipõlemine ja kurnatus.
Selles kliimas pöördub rohkem ettevõtteid küberjulgeoleku töötajate tugevdamiseks kolmandate osapoolte poole. NewtonX uuringu kohaselt 56% organisatsioonidest teeb nüüd allhankelepinguid kuni veerand nende küberjulgeolekutöötajatest. 58 protsenti ettevõtetest tugineb lunavarariski vähendamisel kolmandate osapoolte ekspertteadmistele (2017. aasta XNUMX%-lt) iga aasta kohta. Ponemoni ja CBI, A Converge Company uuring.
Üks viis, kuidas ettevõtted seda täiendavat tuge saavad, on kolmanda osapoole personali suurendamise ja nõustamisteenused. Küberjulgeoleku personali suurendamine ehk strateegiline personali komplekteerimine hõlmab koolitatud väliskonsultante, kes tegutsevad residentuuris organisatsiooni turvameeskonna laiendusena. Töösuhted võivad kesta mõnest nädalast mõne aastani ning rollid võivad ulatuda analüütikutest ja inseneridest arhitektide, vastavusspetsialistide ja virtuaalsete CISOdeni.
Põhjused, miks ettevõtted personali suurendamise teenuseid otsivad, on erinevad. Tööhõive külmutamine võib takistada töötajate arvu suurenemist, isegi kui vajadus täiendava abi järele püsib. Ajutise puhkuse ajal võib olla vaja töötaja jalanõusid täita. Projekt võib vajada toetust aasta või kaks, kuid mitte piisavalt kaua, et õigustada alalise töötaja palkamist. Ettevõte võib vajada personaliteenuseid, kui otsib lahkuva töötaja asendajat.
Uue rolli proovimine
Teine motivatsioon ettevõtetele ajutise personali suurendamiseks on võimalus uurida uute rollide väärtust ja kasu. Täiskohaga töötaja palkamine on aja- ja ressursimahukas ettevõtmine, mis hõlmab värbamist, intervjuusid, taustakontrolli ja muid personalitegevusi, millele järgneb sisseelamine ja koolitus. Lisaks kulub uutel töötajatel ülestõusuks aega: Human Paneli sõnul võtab see aega viis kuni kaheksa kuud, et uus töötaja saavutaks täieliku tootlikkuse. Lisaks kõigele on oht, et töötaja ei tööta – Bamboo HR-uuring näitas seda Esimese kuue kuu jooksul on töölt lahkunud 31% inimestest.
Need on vaid mõned põhjused, miks ettevõtted soovivad sageli enne uue rolli ametlikku avamist proovida idee uuest rollist ning strateegilised personaliteenused võimaldavad seda paindlikkust. Hiljuti tuli meie juurde üks organisatsioon, kes polnud kindel, kas tal on tõesti vaja tulemüüriinseneri, nii et panime sinna inseneri kuueks kuuks tööle. Kui klient mõistis rolli väärtust, avanes see sisemise ametikoha leidmiseks ja tegime kandidaatide otsimisel koostööd.
Mida otsida personali suurendamise teenustest
Eduka kaasamise tagamiseks on oluline oma personali suurendamise pakkuja targalt valimine. Üks tegur, mida tuleb arvestada, on investeering, mille pakkuja oma inimestesse teeb. Traditsioonilised personaliotsingu agentuurid tegutsevad vaid vahendajana personaliressursi ja kliendiorganisatsiooni vahel ning investeerivad harva oma personaliressursside koolitusse või karjääri arendamisse.
Parem valik on otsida küberturvalisusele keskendunud teenusepakkujat, kes täidab ametikohad oma siseekspertide pingilt, mitte alltöövõtjatelt. See pakub palju positiivseid aspekte: konsultandid saavad tõenäolisemalt koolitust, soodustusi ja tuge tehniliste sertifikaatide saamiseks ning nad on pärit turvakultuurist – kõik see tagab kvaliteetsema kaasamise. Otsige teenusepakkujat, kes edendab teadmiste jagamise avatud meeskonnakeskkonda – kliendina saate kasu kogu teenusepakkuja kogumi meeskonna teadmistest.
Talent Pool
Töötajate äkilisest lahkumisest möllanud meelelahutusorganisatsioon vajas asendust. See jõudis meieni ja 48 tunni jooksul leidsime kvalifitseeritud inseneri. Meie konsultant alustas igapäevaste toimingute täitmist ja jätkas lõpetamata projektidega. Kui aeg kätte jõudis, aitas meie insener ka vestlusprotsessis, aidates välja valida kvalifitseeritud kandidaadi alaliselt täitma seda rolli. Töövõtu lõpuks said mitmed projektid valmis ja tööle asuti uus töötaja, kes tundis vajalikke tehnoloogiaid.
Personali suurendamine ei ole täielik lahendus küberoskuste kriisile. Organisatsioonid peavad endiselt tagama, et neil oleks tulevasteks aastateks küberjulgeolekualaste teadmistepagas. Kui aga vajadus tekib, a strateegiline personaliresidentsus kogub üha enam tunnustust kui tõhus viis vajalike küberjulgeolekualaste teadmiste hankimiseks kiiresti ja paindlikult, ilma täistööajaga töötamise riskide või tülika protsessita.
Teave Autor
Aaron Mullinax on VP | Arhitektuur ja integratsioon CBI, A Converge Company jaoks ning toob oma rolli enam kui 28-aastase infoturbe kogemuse. Ta vastutab selle eest, et aidata kujundada tema juhitava valdkonna visiooni, tugevdades organisatsiooni kaitset inimeste, protsesside ja tehnoloogia üle.
