Külaliste arvamus: miks peavad turundajad nägema mitmekesisust ettevõtte hädavajalikuna?

Toimetaja märkus: veteranettevõtja ja investor Donald Thompson kirjutab iganädalast kolumni nii juhtimisest ja juhtimisest kui ka mitmekesisusest ja muudest WRAL TechWire jaoks olulistest teemadest. Tema veerud ilmuvad kolmapäeviti.

Märkus lugejatele: WRAL TechWire soovib teilt kuulda meie kaastöötajate seisukohtade kohta. Palun saatke e-kiri aadressile: info@wraltechwire.com.

+ + +

UURIMISKOLMNURGI PARK – C-suite juhid ja juhid, kellega turundus- ja kommunikatsioonitööstusest räägin, alustavad sageli meie vestlusi keerulise küsimusega: kuidas saada piisavalt kiiresti mitmekesiseks, et rahuldada oma klientide ärivajadusi, tegeledes samal ajal sisemise värbamisega. väljakutsed, millega me silmitsi seisame? 

Seda, mida ma räägin oma sõpradele turunduse, reklaami, avalike suhete ja strateegilise kommunikatsiooni valdkonnas, pole neil alati lihtne kuulda. Siiski on vastus kriitiline, kuna kliendid ja potentsiaalsed kliendid vastutavad nende eestvedajate eest. Arusaadav vastus koosneb kahest komponendist: olge oma mitmekesisuse, võrdsuse ja kaasamise (DEI) püüdlustes autentne ja leidke koostööpartnerid, kuni teie meeskond ja portfell peegeldavad teie tegutsemiskultuuri. 

AUTENTNE MUUTUS, MITTE POOSIMINE

Olgem veelgi täpsemad: kuidas räägite mitmekesisusest, võrdsusest ja kaasamisest (DEI), kui teie meeskond (ja 99% teie tööstusest) on valge? mul on kirjalik selle teema kohta minevikus, kuid lühidalt öeldes on lahendus laiendada oma ettekujutust sellest, mida tähendab olla mitmekesine, tehes samal ajal rasket sisemist tööd, et laiendada oma meeskondade vaatenurki. 

Olgem realistid. Te ei saa eeldada, et teie kliendid (või potentsiaalsed kliendid) usaldavad teile oma brändi – vaieldamatult kõige olulisemat vara –, kui teie agentuur või sisemine meeskond ei kajasta mingil moel kliente, keda nad loodavad sihtida. Kuid kui teil on tõeline plaan ja liigute selle eesmärkide poole, olete õigel teel. Seejärel peate olema valmis rääkima, kuidas see protsess teid parema tulemuseni viib. See on selline autentsus, mida ärijuhid mõistavad. 

Sa võid olla valdavalt valged ja domineerivad mehed, kuid see ei tähenda, et sa ei saaks oma parimaid naisi või LGBTQ+ töötajaid juhtivatele kohtadele viia. Võib-olla saab teie mitmekesisusega seotud väljakutseid leevendada, kui keskendute pikaajalisele edule konkreetse värbamisega organisatsioonides ja ülikoolides, kus te tavaliselt ei otsi. Plaani koostamine ja selle testimine ei pruugi anda kiiret lahendust, kuid plaani omamine on samm selle poole, et tõestada, et suhtute sellesse pingutusse tõsiselt. 

Külaliste arvamus: miks DEI? "Kasulik kultuurile – hea ärile"

PARTNERLUS EDUKS

Rass oli populaarses telesaates oluline teema Mad Men, mis kasutas tormilistel 1960. aastatel rassi peeglina, et tänapäeva vaatajad mõtiskleksid selle üle, kui vähe oleme nendest päevadest edasi arenenud. Selle asemel, et keskenduda konkreetselt rassile, Mad Men kasutas teemat taustana (peaaegu nagu lisategelasena), pakkudes konteksti kaasaegsetele vaatajatele, kui nad tegelevad oma arusaamaga rassist.  

Ühes episoodis ei suutnud Pete Campbell klienti veenda (Admirali televisioon) paigutada reklaame mustade ajalehtedesse ja ajakirjadesse, kuigi tal olid andmed, mis näitasid tugevat müüki valdavalt mustanahalistes linnaosades, samas kui müük väljaspool neid turge vähenes. Admirali juhtkond ei tahtnud, et teda peetaks ettevõtteks, mis müüs peamiselt afroameeriklastele, mitte valgetele. Kulus oli autsaider – Briti emigrant Lane Pryce –, et veenda valgeid, vanemaid meessoost agentuuripartnereid, et nad võivad mustanahalistele tarbijatele müües raha teenida. Selles väljamõeldud reklaamiagentuuride maailmas oli vaja kedagi, kes ei olnud sisering, et aidata juhtkonnal mõista ärivõimalust otse ukse ees. 

Tänapäeval, kui agentuur või siseturundusmeeskond ei saa oma mitmekesisust tempoga muuta, saab ta kindlasti selle eesmärgi poole liikuda, tehes koostööd konsultantide, müüjate ja spetsialistidega, kes suudavad pakkuda konkreetset seisukohta või perspektiivi, et laiendada organisatsiooni üldist mõtte mitmekesisust. Paljudel juhtudel ütlen oma C-suite kolleegidele, et nad ei saa vaakumis ega üksi piisavalt mitmekesiseks. Küll aga saavad nad kohe kaasata kõrvalisi isikuid, et muuta nende meeskondade suhtumist projektide ja kampaaniate üle. 

Hiljuti rääkisin ühe suure kirdeagentuuri turundusjuhiga, kes rääkis mulle, kui keeruline on tema ettevõtet mitmekesisemaks muuta. Selle asemel, et õhutada teda keskenduma värbamisele ja nende talentide kogumisele, küsisin temalt, kas ta sooviks, et teda tutvustataks mitmele konsultandile, kes juhtusid olema värvilised naised. Potentsiaalne partnerlus võib kiiresti laiendada tema agentuuri mõtteid, näidates samal ajal potentsiaalsetele värbajatele ja potentsiaalsetele klientidele, et agentuur rakendab DEI-ga seotud väärtusi. 

Kas ta tahaks nende juhtidega kohtuda?  

Tema vastus oli otsene: "Ma tahaksin." 

Eelmisel nädalal andis ta mulle teada, et on rääkinud minu kontaktidega ning nende võimsad ja sisukad vestlused uurisid partnerlust mitmes kampaanias. Need suhteliselt lihtsad sammud viisid DEI laiendamiseni agentuuri jaoks, mis püüab muutuda mitmekesisemaks, kaasavamaks ja õiglasemaks. Tema ettevõttel on nüüd täiendav hulk hääli, millele nad saavad loota. Ka nende kliendid saavad kasu mõtteviiside mitmekesisusest, kui nad jõuavad klientideni autentsemalt. 

See on suur võit, mis ei läinud tegevjuhile palju maksma võrreldes väljamaksega – suurepärane lahendus, mis toob nii tulu kui ka firmaväärtust. 

Külaliste arvamus: ärge kasutage DEI-d halbade äriotsuste patuoinana  

KLIENDID NÕUDAVAD MITMEKESISUST

Kas agentuuris või ettevõttesiseselt, turundajad ja suhtlejad seisavad silmitsi klientide kasvavate nõudmistega seoses DEI algatustega. Suurem arv ettepanekute taotlusi (RFP) nõuab nüüd autentset sisendit selle kohta, kuidas agentuur elab ja hingab DEI-d sisemiselt ja oma portfellis. Kliendi poolelt seisavad siseturundajad silmitsi survega minna agentuuridesse, mis esindavad nende klientidega sarnast demograafiat. Mõlemal küljel ei saa te lihtsalt kontrollida a mitmekesisuse kast ja loodan parimat.

Agentuuride juhid kogu kommunikatsioonitööstuses kuulevad samu sosinaid: kui te ei suuda tõestada, et teie DEI strateegia ja lugu on tõesed, olete väljasuremise suunas. Viimased mitu aastat on need nurinad olnud suures osas anekdootlikud, kuid me hakkame saama tõendeid, eriti kui korporatsioonidel palutakse õigustada miljoneid dollareid väärt palkamisotsuseid. 

Agentuuride ja ettevõttesisesed turundajad kulutavad palju aega jutuvestmisele kui ärieelisele. Kuna kultuur liigub jätkuvalt DEI kui peamise hoova poole töökoha tipptaseme loomisel, on juhid sunnitud oma konkreetse DEI loo osana oma tööst rääkima. kaubamärgi DNA. Kultuurikeskne tegevjuht mõistab, et nad peavad seda konkreetset lugu rääkima, seega on nende parimates huvides koostada plaan, kuidas nad kavatsevad saada mitmekesisemaks, õiglasemaks ja kaasavamaks, tehes samal ajal koostööd, et täita need lüngad kuni sisulise muutuseni. on toimunud. 

Üks võimsamaid väljamakseid on see, kui saate muuta töötajad autentseteks saadikuteks, lisades DEI oma turunduslugu. Need on kogukonna inimesed, kes räägivad teie toodetest, teie organisatsiooni kvaliteedist ja selle õnnestumistest. Teie meeskond jälgib tähelepanelikult. Nad on toimuvast väga kursis ja tahavad olla uhked oma töökoha üle ning võrdsustada oma tegemiste positiivsete tulemustega enda ja laiema kogukonna jaoks. Kui sisemine ja väline sõnumside joonduvad, loote sisuliselt meeskonna inimestest, kes kõnnivad teie organisatsiooni jõukuse nimel stendidel. 

Peamine järeldus on see, et peate astuma vajalikke samme, et näidata oma klientidele, töötajatele ja teistele sidusrühmadele, et viis, kuidas te DEI-st räägite, peegeldab teie tööelu, mida te elate ja toetate. See on autentse jutuvestmise määratlus. 

Teave Autor 

Donald Thompson on ettevõtte tegevjuht ja kaasasutaja Mitmekesisuse liikumine. Tema juhimemuaarid, Alahinnatud: tegevjuhi ebatõenäoline tee eduni, on nüüd saadaval. Tal on pikaajaline kogemus tegevjuhi ja juhatuse liikmena, sealhulgas digitaalse turunduse agentuurina WalkWest. Donald on eesmärkide saavutamise, kultuurimuutuste ja eksponentsiaalse kasvu edendamise mõtteliider. Ettevõtja, peaesineja, autor, Certified Diversity Executive (CDE) ja juhtivtreener on ta ka turunduse, tervishoiu, panganduse, tehnoloogia ja spordi organisatsioonide juhatuse liige. Donald on saate "Kõrge oktaanarvuga juhtimine” taskuhäälingusaade. Mitmekesisuse liikumine (TDM) võimaldab organisatsioonidel luua ja tugevdada kultuuri, sidudes tegelikud äritulemused mitmekesisuse, võrdsuse ja kaasamisega skaleeritava tellimuspõhise töötajate kogemuste platvormi kaudu. Mikroõppeplatvorm, "Mikrovideod autorilt The Diversity Movement,” nimetati hiljuti üheks Kiire ettevõtte oma "2022. aasta maailma muutvad ideed. " DEI navigaator on „mitmekesisuse juht karbis” tellimusteenus, mis pakub väikestele ja keskmise suurusega ettevõtetele tööriistu, nõustamist ja sisu, mis viib tegevuse ja tulemusteni. Ühendage või järgige teda LinkedIn rohkem teada saada.