Kuidas toetada oma töötajate sisemist kasvu

Töötaja on alati olnud äritegevuses ülioluline aspekt. Viimaste aastate sündmused on aga rõhutanud heade töötajate tähtsust ja väärtust veelgi. Tegelikult on see juhtunud nii suures ulatuses, et see peaks lähitulevikus oluliselt muutma professionaalse tööjõu ja nende tööandjate dünaamikat. Seda toob kõige paremini esile praegune katkestus töötute ja turul pakutavate töökohtade vahel. Paljud majandusteadlased on osutanud just sellele ebavõrdsusele ja kasutanud seda selleks, et maalida töölisklass ebamõistlikuks, laisaks ja töötamatuks. Reaalsus on aga see, et ühiskond hakkab lõpuks inflatsioonile järele jõudma ja keeldub võtmast positsioone, mis kohtlevad neid kui alainimesi. See ilmneb töötajate nõudmistest. Sellised asjad nagu õiglane hüvitis, mõistlikud hüved ja ohutu töökeskkond. Sõltumata sellest, kummale poolele liini jääte selles osas, on kvaliteetsed töötajad praegusel turul ülimalt väärtuslikud.

Organisatsiooni juhtimise jaoks peaks see tekitama küsimusi selle kohta, kuidas oma töötajaid kõige paremini toetada, neid edu saavutamiseks häälestada ning töötajate arengut ja kasvu soodustada. Eelistades töötajaid ja töötajate arengut, näevad organisatsioonid kvaliteetsemat personali, mis on lojaalsem ja produktiivsem.

„Tervishoius näitavad uuringud, et 40–50% tervisenäitajatest määrab individuaalne käitumine, mis tähendab, et meil on teenuseosutajatena vaid nii palju pakkuda, et tervisetulemusi parandada. Samamoodi on aeg mõista, et poliitikad ja protokollid jõuavad töö tulemuslikkuse suurendamises ainult nii kaugele. Ülejäänu taandub inimese enda teha. Investeerides oma töötajatesse – nii kontoris kui ka väljaspool – toetame neid nende isiklike ja ametialaste eesmärkide saavutamisel, võimaldades neil iga päev oma parimat olemust tööle panna.

- Matthew Loper, Wellthi tegevjuht ja kaasasutaja –

Konstruktiivne kriitika

Kui on vaja aidata töötajatel areneda ja kasvada, on konstruktiivne kriitika vältimatu. Kuid see, kuidas seda konstruktiivset kriitikat edastatakse, võib tegelikult mängu täielikult muuta. Konstruktiivne kriitika on oluline, sest see mängib suurt rolli selles, kuidas me õpime ning oma oskusi ja protsesse täiustame. Samas võib vale sünnitus mõjuda karmi ja täiesti demotiveerivana. Seda tuleb organisatsioonijuhtide ja juhtide seas vältida.

„Õige tasakaalu leidmine julgustamise ja nüri aususe vahel võib mõnikord olla nagu nööril kõndimine. Te ei taha asju suhkruga värvida ja peate veenduma, et nad saavad veast aru, kuid samal ajal ei taha te panna neid tundma vähem inimesena ega midagi. Selle õige tasakaalu leidmine võib kindlasti võtta veidi harjutamist.

– Lionel Mora, tegevjuht, Neoplants -

Üks kasulik nipp konstruktiivse kriitika edastamisel on enne parandamist vajavate valdkondade arutamist kindlaks teha, mis läks hästi. See võib töötajale kinnitada, et nad olid tegelikult õigel teel, kuid peavad lihtsalt veidi viimistlema.

„Arvan, et konstruktiivsele kriitikale on kõige vastuvõtlikumad töötajad, kes on selles valdkonnas täiesti uued. Nad teavad, et nad ei tea veel kõike, seega on nad lihtsalt valmis õppima. Mulle meeldib ka see energia, mida nad toovad. See on nakkav"

- Natalia Morozova, partner, Cohen, Tucker ja Ades PC -

Looge juhtimis- või juhtimisvõimalusi

Teine suurepärane viis aidata töötajatel ettevõttes kasvada ja areneda, on pakkuda neile juhtimis- ja juhtimisvõimalusi. Kui annate meeskonnaliikmetele võimaluse astuda üles ja teha mõned löögid juhirollides, näete, kes särab kus ja mis kontekstis. See võib olla abiks ülesannete delegeerimisel tulevikus ja tagada, et töötajatele määratakse ülesanded, mis vastavad nende parimatele oskustele ja annetele.

"Minu isikliku arvamuse kohaselt on võluv teadmine, kes teie meeskonnas milleski silma paistab. Kui teate, milles teie meeskonnakaaslased head on, saate nende kollektiivseid andeid tööprojekti kontekstis palju hõlpsamini kasutada. Teiste annete jälgimine on osa heaks juhiks olemisest.

– Adam Bém, kaasasutaja ja tegevjuht, Victoria VR -

Lisaks saavad organisatsioonid töötajate kaasamist ja tööga rahulolu stimuleerida ja julgustada, andes töötajatele võimaluse võtta endale juht- või juhiroll meeskonna, rühmaprojekti või muu kontekstis.

"Ma arvan, et inimesed tahavad rohkem vastutust, kui neile enamasti antakse. Nii et kui võimalus avaneb, süttib nende sees väike valgus. Mulle meeldib näha tulevärelust ühe oma meeskonnaliikme silme taga, sest mäletan siiani, kui esimest korda selle tööga seoses nii tundsin.

– Chris Gadek, kasvujuht, AdQuick -

Reklaamige seestpoolt

Üks parimaid strateegiaid, mida organisatsioon saab töötajate investeeringute demonstreerimiseks kasutada, on pidev seestpoolt edendamine. Seestpoolt edendamise prioriteedi seadmine näitab töötajatele, et organisatsiooni juhtimine ja juhtimine on pühendunud sellele, et aidata töötajatel redelil tõusta, kasvada nii isiklikult kui ka tööalaselt ning leida tõelist tööd.

„Kindlasti pole see kõige lihtsam asi, mida alati teha, seestpoolt reklaamida, aga me teeme seda alati, kui saame. Ma arvan, et see näitab tõesti meie inimestele, et siin on eluaegne karjäär, kui nad seda tahavad. Seda me taotlemegi, arendades töötajate kogemust, et inimesed jääksid meie juurde kogu oma karjääri jooksul.

– Daniel Kroytor, tegevjuht, Kohandatud maks -

Seestpoolt reklaamimine on suurepärane viis hoida inimesi enda juures aastaid ja isegi aastakümneid. Pidevalt muutuvas, arenevas ja näiliselt kiirenevas maailmas tahavad töötajad teada, et neil on kindel tulevik koos rohke kasvupotentsiaaliga.