بگذارید استعداد شکوفا شود

استعداد همه ما را تحت تاثیر قرار می دهد. و کلمه استعداد برای بسیاری از ما معنای زیادی دارد.

وقتی می‌گویم استعداد، منظورم افرادی است که می‌توانند و باید (و با تلاش من می‌خواهند) در فضای فناوری مالی کار کنند.

با توجه به اینکه در سال‌های اخیر با شکاف مهارت‌های فزاینده‌ای مواجه شده‌اند، بسیاری کلمه استعداد را می‌شنوند و به «جنگ برای استعداد» یا «جنگ با استعداد» فکر می‌کنند. ممکن است به این فکر کنید و تعجب کنید که چگونه می توانید در آن جنگ پیروز شوید. ممکن است کسی کلمه استعداد را نماینده مهارت های فعلی خود بداند و در تخصص شغلی خود را "با استعداد" بداند. دیگری ممکن است بپرسد که چگونه می توانند استعدادهای خود را تقویت کنند. این کلمه به خودی خود می‌تواند فرآیندهای فکری و بحث‌هایی پیرامون مفهوم ایجاد استعداد و سرمایه‌گذاری بر روی استعداد در تیم یا کسب‌وکار شما را برانگیزد. ما هنوز به استعدادهای شکوفا فکر نمی کنیم.

بحثی که می‌خواهم توجه را به آن جلب کنم این است که آیا استعداد نمایشگاهی از تجربیات قبلی و توانایی‌های اثبات‌شده است، یا پتانسیل ایجاد مهارت‌های بیشتر و پاسخگویی مناسب به چالش‌های مختلف است؟ آیا باید یکی باشد یا دیگری؟ وقتی شغلی را استخدام می‌کنیم، ارتقا می‌دهیم، درخواست می‌دهیم و کار را ترک می‌کنیم، چقدر از خود می‌پرسیم؟

استعداد به خودی خود بسیار چند بعدی است زیرا اساساً حول محور افرادی است که ذاتاً متفاوت هستند. با صرف ساختن و حمایت از مشاغل دیگران در دنیای فناوری مالی، به این درک رسیده‌ام که استعداد یک تجربه است. یا بهتر است بگوییم، اگر بخواهیم مردم را به این بخش جذب کنیم، باید خوب باشد. و به جذابیت ختم نمی شود. ما باید آنها را درگیر کنیم، روی آنها سرمایه گذاری کنیم، آنها را پرورش دهیم و همه را برای پیشرفت توانمند کنیم.

گنجاندن باید در این امر محوری باشد. بدون شمول، تجربه استعداد یک معامله باقی می ماند. شور و نشاط و شور و شوقی را که باعث تغییر افراد می شود، از دست می دهد و پیشگامان و شرکت کنندگان فعال در محل کار را ایجاد می کند. افراد بسیار زیادی از محیط هایی که آنها را خوشحال می کند کنار گذاشته شده اند و به نوبه خود مانع از دستیابی آنها به توانایی های بالقوه خود می شوند. بدون برابری و مشارکت فعال، من معتقدم که ما مانع از دستیابی صنعت به پتانسیل خود می شویم. نظرات جسورانه، می دانم.

من که از سال 2005 در بخش استخدام کار کرده‌ام و تکنسین‌ها و فروشندگان را در خدمات مالی قرار داده‌ام، دیدی چشم‌بین به فضا و خواسته‌های آن دارم. گرایش‌ها پدیدار می‌شوند و مضامین در فضای استعدادها ظاهر می‌شوند، و من با این موضوع مواجه شده‌ام که چرا مردم می‌روند – و از طرف دیگر، چه چیزی باعث می‌شود آنها بمانند.

ما اخیراً در هرینگتون استار نظرسنجی انجام دادیم که افکار بیش از 8,000 نفر را گردآوری کرد. فقط 18 درصد از آنها در مورد آنچه که برای پیشرفت در حرفه خود باید انجام دهند، روشن بودند و 67 درصد به سادگی می خواستند ورودی بیشتری در تصمیم گیری داشته باشند و گفتند که این عوامل برای آنها مهم ترین حقوق خارجی است. اگر نتوانیم پیشرفت یا ورودی را به وضوح نشان دهیم، این چه نوع تجربه ای است؟ جای تعجب نیست که ما اکنون شاهد یک دوره تصدی متوسط ​​13 ماهه در این فضا هستیم. این میانگین نشان دهنده افراط و تفریط است و بسیاری از کسب و کارها واقعاً روی تجربه استعداد سرمایه گذاری می کنند. اما بسیاری از افراد همچنان به اشتباه آن را دریافت می کنند.

هنگامی که به شروع های ناموفق نگاه می کنیم (دوره تصدی صفر تا شش ماهه)، اغلب ذکر می شود که نقش مناسب نبود، فروخته نشده است، یا نتوانسته است فرد را طولانی کند. اساساً، مردم نتوانستند آینده ای را با شرکت ببینند، یا مهمتر از آن، نتوانستند آینده ای در شرکت نشان دهند. برندگان کسانی هستند که این عوامل را در نظر می گیرند.

زمان آن فرا رسیده است که شاهد تغییری در ادراک در سراسر صنعت باشیم تا درک بهتری از سرمایه گذاری استعدادهای موفق، حضور در هیئت مدیره و سفر شغلی داشته باشیم. ما می‌توانیم این مشکل را از طریق درگیر شدن با پادکست‌های DE&I، اجرای گفتگو در مدارس و دانشگاه‌ها، و اجرای استراتژی‌های تبلیغاتی بازتاب‌دهنده‌تر و فراگیرتر که به ایجاد برند مؤثر در خارج از صنعت تبدیل می‌شود و جذب خارجی بهتری را ایجاد می‌کند، آغاز کنیم. چنین رویکردی مردم را تشویق می‌کند تا در برداشت خود از فین‌تک و بخش مالی گسترده‌تر تجدید نظر کنند.

کسانی که استانداردهای این صنعت را تعیین می کنند، تمرکز ویژه ای بر فرآیند سوار شدن دارند. آنها به "پیش از سوار شدن" نگاه می کنند تا مطمئن شوند که لحن مناسب حتی قبل از روز رسمی اول از طریق تعیین انتظارات، بحث های هدف و گفتگوهای پیشرفت پارامتر تنظیم شده است. نمونه‌های بسیار خوبی از شرکت‌ها دیده‌ایم که با گنجاندن تک تک اعضای کارکنان خود به‌عنوان عرضه محصول یا پیش‌بینی کسب‌وکار رفتار می‌کنند: به عنوان یک اولویت، و به عنوان اولویت همه برای موفقیت کسب‌وکار. این در ارزیابی‌های مستمر افراد و تیم‌ها برای اطمینان از در نظر گرفتن تجربه کارمندان دیده می‌شود. آنها به چگونگی ایجاد سیستم بر اساس نیازهای فردی نگاه می کنند. آنها به تجربه منحصر به فردی نگاه می کنند که می خواهند اطمینان حاصل کنند که به هر کارمند ارائه می شود. آنها به ایمنی روانی و ایجاد محیطی فکر می کنند که در آن دیدگاه های متنوع می توانند شکوفا شوند. شرکت‌ها اکنون سخت کار می‌کنند تا اطمینان حاصل کنند که محل کار فضایی غنی از ایده است که در آن همه احساس می‌کنند می‌توانند در ایجاد فرهنگ مشارکت کنند. آن‌ها احساس می‌کنند که می‌توانند هنگام بروز مشکل دست خود را بالا ببرند و مطمئن هستند که شنیده می‌شوند. مصاحبه خروج ثابت شده است که برای بسیاری از افراد زمانی که این حق را به دست آورده اند، تجربه چشم نوازی است.

امروزه مردم می خواهند تجربیاتی به دست آورند و مجموعه ای از مهارت ها را بسازند. با این حال، وقتی مردم می روند، نباید همه ترک کنندگان را به این نسبت داد. در مصاحبه خروج، چیزهای زیادی برای یادگیری وجود دارد و ما می‌توانیم چیزهای زیادی را پس بگیریم و برای بهبود مستمر تجربه پیاده‌سازی کنیم.

کسانی که انتخاب می کنند استعداد را به عنوان یک تجربه بشناسند و آن را به یک تجربه خوب تبدیل کنند، در حال پیشرفت هستند. کسانی که به عنوان یک معامله به روزهای استعداد باز می گردند، با سطوح بالایی از افراد ترک می کنند که می توانند به سرعت از کنترل خارج شوند. کارهای زیادی می توان انجام داد و من هیجان زده هستم که ببینم تجربه استعدادها می تواند ما را به کجا برساند، اگر همه ما سرمایه گذاری کنیم.