RALEIGH – Uudessa kybervetointia käsittelevässä paperissa sanotaan, että organisaatioiden on kehitettävä ja otettava käyttöön selkeästi määritellyt säännöt siitä, miten ne käyttävät työnhakijoita koskevia verkkotietoja. Epäonnistuminen säätelemään paremmin heidän kybervetoinnin käyttöä voi johtaa harhaan organisaation rekrytointiprosesseihin, loukata työnhakijoiden yksityisyyttä ja viime kädessä vahingoittaa organisaation tulosta.
"Yritykset näyttävät olettavan, että kybervetointi tarjoaa jonkinlaista etua heidän palkkausprosessilleen", sanoo Annika Wilcox, paperin ensimmäinen kirjoittaja ja tutkijatohtori Keski-Floridan yliopistossa. "Mutta analyysimme kybervetointitutkimuksesta paljastaa, että nämä oletetut hyödyt ovat epäselviä - ja on yhä ilmeisempää, että kybervetointi luo mahdollisuuksia puolueellisille vaikutuksille rekrytointiprosessiin." Wilcox työskenteli tutkimuksen parissa ollessaan jatko-opiskelija North Carolina State Universityssä.
"Meidän edellinen työ korostaa näiden harhojen laajuutta", sanoo Steve McDonald, paperin toinen kirjoittaja ja sosiologian professori NC Statesta. "Mutta tämä artikkeli käsittelee toimia, joita agenttien ja organisaatioiden palkkaaminen voi tehdä rajoittaakseen kybervetointiin liittyviä mahdollisia haittoja. Esittelemme myös asioita, joita työnhakijat voivat tehdä yrittääkseen rajoittaa altistumistaan ennakkoluulolle, vaikka työnhakijoilla on paljon vähemmän hallintaa prosessiin kuin henkilöillä, jotka tekevät palkkaamisen."
Tässä artikkelissa tutkijat hyödynsivät kaikkea saatavilla olevaa kybervetting-tutkimusta ja analysoivat sitä työn ja työmarkkinoiden sosiologian linssien kautta. Yleisesti ottaen tämä tarkoittaa, että he tarkastelivat tiedettä siitä, kuinka rekrytointiprosessit toimivat, kuinka kybervetointi muuttaa sitä ja mitä ihmiset voivat tai pitäisi tehdä asialle.
Kybervetointi on tärkeää, koska se voi vaikuttaa haitallisesti yhteiskuntaan monin tavoin. Ensinnäkin kybertestauksella voi olla huomattava vaikutus työvoimaan, koska se lisää syrjintää ja tekee puolueellisuudesta selvempää palkkauksessa. Nämä voivat olla rotuun, uskonnolliseen kuulumiseen, sukupuoleen, seksuaaliseen suuntautumiseen, ikään ja niin edelleen liittyviä ennakkoluuloja.
NCSU:n tutkimus: Internet ei ole osoittautunut tasa-arvoksi kaikille työnhakijoille
Toiseksi kybervetointi voi vähentää organisaatioiden monimuotoisuutta, jos työnantajat keskittyvät löytämään organisaatiolle hyvän "kulttuurin". Ja monimuotoisuuden puute vahingoittaa monien yritysten tulosta – erityisesti ne, jotka luottavat innovaatioon.
"Ja kybervetointi edistää myös yksityisyyden loukkaamista, mikä on erittäin ongelmallista", Wilcox sanoo. "Luulen, että olemme jo saavuttaneet pisteen, jossa hyväksymme paljon enemmän yksityisyytemme loukkaamista kuin meidän pitäisi olla tyytyväinen.
"Vaikka työnhakijoilla ei ole valtaa siihen, osallistuvatko mahdolliset työnantajat verkkotutkimukseen tai kuinka potentiaaliset työnantajat käyttävät näitä tietoja, työnhakijat voivat tehdä muutamia asioita vähentääkseen kybertestaukseen liittyviä mahdollisia riskejä", Wilcox sanoo.
"Yksi: poista tiedot, joita työnantajat voivat nähdä negatiivisesti. Tämä voi sisältää viestejä huumeiden käytöstä, juomisesta tai kiroilusta. Poista uskonnollista kuuluvuutta koskevat viestit. Poista viestit, jotka välittävät kielteisiä asenteita työhön jne. Toinen: harkitse tietosuoja-asetusten käyttöä, jotta mahdollisten työnantajien on vaikeampi saada tietojasi."
Tutkijat hahmottelivat myös toimenpiteitä, joihin agenttien palkkaamisen tulisi ryhtyä kybervetoinnin suhteen. Palkkausagentit ovat palkkaavia johtajia, ihmisiä, jotka työskentelevät rekrytoijana organisaatiossa tai henkilöitä, jotka organisaatiot palkkaavat työskentelemään kolmannen osapuolen rekrytoijana tai headhunterina.
"Tutkimukset kertovat meille, että usein kybertestaus tehdään ilman selkeää käsitystä siitä, miten se liittyy työhön tai työn luonteeseen", sanoo Amanda Damarin, paperin toinen kirjoittaja ja sosiologian apulaisprofessori Georgian osavaltiosta. Yliopisto. "Kehotamme palkkaavia agentteja pohtimaan, kuinka heidän kybervetointinsa liittyy tiettyihin työtehtäviin tai kompetensseihin."
"Tutkimuksemme tekee viime kädessä selväksi, että jos organisaatiot aikovat käyttää kybervetointia, niiden on kehitettävä opastusta vähentääkseen riskiä, että kybervetointia käytetään tavalla, joka saa aikaan puolueellisuuden rekrytointiprosessissa", McDonald sanoo. ”On oltava järjestelmällinen, tiukka, tietoon perustuva prosessi, jolla on selkeästi määritellyt tavoitteet. Ja olemme havainneet, että harvoilla organisaatioilla on tällaista ohjeistusta.
Vaikka tutkijat huomauttavat, että mielekkäiden kybervetointia koskevien sääntöjen kehittäminen on iso askel oikeaan suuntaan, käytäntöön liittyy silti monia kysymyksiä ja haasteita.
"Kun opastus on kehitetty, kohtaat seurantahaasteen, joka on kuinka valvoa kybervetointiohjeita", Damarin sanoo.
Paperi, "Onko kybervetointi arvokasta?”, julkaistaan avoimessa lehdessä Teollinen ja organisaatiopsykologia.
(C) NCSU
