Kuinka tukea työntekijöidesi sisäistä kasvua

Työntekijä on aina ollut tärkeä osa liiketoimintaa. Viime vuosien tapahtumat ovat kuitenkin korostaneet hyvien työntekijöiden merkitystä ja arvoa entisestään. Itse asiassa tämä on tapahtunut niin suuressa mittakaavassa, että se näyttää muuttavan perusteellisesti ammatillisen työvoiman ja heidän työnantajiensa dynamiikkaa lähitulevaisuudessa. Parhaiten tätä korostaa nykyinen ero työttömien ja markkinoilla olevien työpaikkojen välillä. Monet taloustieteilijät ovat huomauttaneet juuri tästä erosta ja käyttäneet sitä maalatakseen työväenluokan järjettömäksi, laiskaksi ja haluttomaksi tehdä työtä. Todellisuus kuitenkin on, että yhteiskunta on vihdoin kuromassa inflaatiota ja kieltäytyy ottamasta asentoja, jotka kohtelevat heitä ali-ihmisinä. Tämä näkyy työntekijöiden asettamissa vaatimuksissa. Asiat, kuten oikeudenmukainen korvaus, kohtuulliset edut ja turvalliset työympäristöt. Huolimatta siitä, kummalle puolelle linjaa olet tässä suhteessa, laadukkaat työntekijät ovat erittäin arvokkaita nykyisillä markkinoilla.

Organisaation johtajuudelle tämän pitäisi herättää kysymyksiä siitä, kuinka parhaiten tukea työntekijöitään, saada heidät menestymään ja edistää työntekijöiden kehitystä ja kasvua. Priorisoimalla työntekijät ja työntekijöiden kehittämisen organisaatiot näkevät laadukkaamman henkilöstön, joka on uskollisempaa ja tuottavampaa.

”Terveydenhuollossa tutkimukset osoittavat, että 40–50 % terveystuloksista määräytyy yksilöllisen käyttäytymisen perusteella, mikä tarkoittaa, että meillä on vain niin paljon, mitä voimme tarjota palveluntarjoajina parantaaksemme terveystuloksia. Samoin on aika tunnustaa, että käytännöt ja protokollat ​​menevät vain niin pitkälle työn suorituskyvyn parantamisessa. Loput riippuu yksilöstä. Investoimalla työntekijöihimme – toimistossa ja sen ulkopuolella – tuemme heitä saavuttamaan henkilökohtaisia ​​ja ammatillisia tavoitteitaan, jotta he voivat tuoda parhaansa mukaan työhön joka päivä.”

- Matthew Loper, toimitusjohtaja ja perustaja, Wellth –

Rakentavan kritiikin esittäminen

Kun on kyse työntekijöiden auttamisesta kehittymään ja kasvamaan, rakentava kritiikki on väistämätöntä. Kuitenkin se, miten tuo rakentava kritiikki välitetään, voi itse asiassa muuttaa pelin täysin. Rakentava kritiikki on tärkeää, koska sillä on suuri rooli tapaamme oppia ja kehittää taitojamme ja prosessejamme. Samaan aikaan väärä toimitus voi tulla ankaraksi ja täysin demotivoivaksi. Tätä on vältettävä organisaatiojohtajien ja johtajien keskuudessa.

”Oikean tasapainon löytäminen rohkaisun ja tylsän rehellisyyden välillä voi joskus olla kuin tiukan köyden kävelemistä. Et halua sokeroida asioita ja sinun on varmistettava, että he ymmärtävät virheen, mutta samalla et halua saada niitä tuntemaan vähemmän ihmisiltä tai muulta. Oikean tasapainon löytäminen voi ehdottomasti vaatia harjoittelua."

– Lionel Mora, toimitusjohtaja Neoplants -

Yksi hyödyllinen temppu rakentavan kritiikin antamisessa on tunnistaa, mikä meni hyvin, ennen kuin keskustellaan alueista, jotka kaipaavat parannusta. Tämä voi vakuuttaa työntekijän siitä, että he olivat itse asiassa oikeilla jäljillä, mutta heidän on vain tehtävä hieman hienosäätöä.

”Mielestäni rakentavaa kritiikkiä vastaanottavat eniten ne, jotka ovat alalla aivan uusia. He tietävät, etteivät he vielä tiedä kaikkea, joten he ovat vain halukkaita oppimaan. Rakastan myös niiden tuomaa energiaa. Se on tarttuvaa”

– Natalia Morozova, kumppani, Cohen, Tucker & Ades PC -

Luo johtamis- tai johtamismahdollisuuksia

Toinen loistava tapa auttaa työntekijöitä kasvamaan ja kehittymään yrityksessä on tarjota heille johtamis- ja esimiesmahdollisuuksia. Antamalla tiimin jäsenille mahdollisuuden nousta lautaselle ja ottaa muutama swingi johtotehtävissä, näet, kuka loistaa missä ja missä yhteyksissä. Tämä voi olla hyödyllistä delegoitaessa tehtäviä tulevaisuudessa ja varmistamalla, että työntekijöille osoitetaan tehtäviä, jotka vastaavat heidän parhaita taitojaan ja kykyjään.

”Henkilökohtaisen mielipiteeni mukaan on taianomaista tietää, kuka on erinomaista tiimissäsi. Kun tiedät, missä joukkuetoverisi ovat hyviä, voit paljon helpommin hyödyntää heidän kollektiivisia kykyjään työprojektin yhteydessä. Toisten kykyjen katseleminen on osa hyvää johtajaa.”

– Adam Bém, perustaja ja operatiivinen johtaja, Victoria VR -

Lisäksi organisaatiot voivat stimuloida ja kannustaa työntekijöiden sitoutumista ja tyytyväisyyttä työhön antamalla työntekijöille mahdollisuuden ottaa johtaja- tai esimiestehtäviä tiimin, ryhmäprojektin tai minkä tahansa muun yhteydessä.

”Uskon, että ihmiset haluavat enemmän vastuuta kuin heille annetaan suurimman osan ajasta. Joten kun tilaisuus ilmaantuu, niiden sisällä syttyy pieni valo. Rakastan tulen välkkymistä yhden tiimin jäsenen silmien takana, koska muistan vieläkin ensimmäisen kerran, kun tunsin siltä tässä työssä.”

– Chris Gadek, kasvujohtaja, AdQuick -

Mainosta sisältäpäin

Yksi parhaista strategioista, joita organisaatio voi ottaa käyttöön osoittaakseen työntekijöiden investointeja, on jatkuva edistäminen sisältäpäin. Sisäisen edistämisen priorisointi osoittaa työntekijöille, että organisaation johtaminen on omistautunut auttamaan työntekijöitä nousemaan tikkaita, kasvamaan sekä henkilökohtaisesti että ammatillisesti ja löytämään todellisen työnteon.

”Se ei todellakaan ole helpoin asia tehdä, edistää sisältä, mutta teemme sen aina kun voimme. Mielestäni se todella osoittaa ihmisillemme, että täällä on elinikäinen ura, jos he sitä haluavat. Sitä me pyrimme kehittämään työntekijäkokemusta, jonka avulla ihmiset pysyvät kanssamme koko uransa ajan.

– Daniel Kroytor, toimitusjohtaja Räätälöity maksu -

Sisäinen edistäminen on loistava tapa pitää ihmiset mukana vuosia tai jopa vuosikymmeniä. Maailmassa, joka muuttuu, kehittyy ja näennäisesti kiihtyy, työntekijät haluavat tietää, että heillä on turvallinen tulevaisuus ja runsaasti kasvupotentiaalia.