Työvoimajohtamisen asiantuntijoiden näkemyksiä

Työvoimajohtamisen asiantuntijoiden näkemyksiä

Aikaleima: 2. helmikuuta 2024 1
Näkemyksiä työvoimanhallinnan asiantuntijoilta PlatoBlockchain Data Intelligence. Pystysuuntainen haku. Ai.

In
paneelikeskustelu, joka keskittyi teemaan "Vuodesta 2023 Tech Setbacks to
2024 Talent Triumphs”, joka pidettiin Finance Magnates Lontoon huippukokouksessa 2023,
alan asiantuntijat syventyivät lahjakkuuksien hallinnan yksityiskohtiin
taustalla teknologiset takaiskut ja nousevat voitot. Moderoi Nadia
Edwards-Dashti, Harrington Starrin asiakasjohtaja, keskustelun tavoitteena oli
haastaa vallitsevia käsityksiä lahjakkuudesta ja ennustaa sen tulevaisuutta
lentoradat.

-
panelistit, Felicity Graham, Talent Acquisition Manager, Confluence, Sophie
Theen, COO & Advisor, Paydock, ja Michelle Rockson, People Partner at
TrueLayer jakoi näkemyksensä lahjakkuuksien uudelleenmäärityksestä dynaamisten markkinoiden keskellä
olosuhteissa.

-
eri toimialoja edustavat panelistit jakoivat näkemyksiään ohjauksesta
organisaatioiden läpi myrskyisät ajat ja edistävät suotuisia ympäristöjä
kestävää kasvua ja innovaatiota.

Felicity Graham, kykyhankintapäällikkö Confluencesta

Graham
asettaa näyttämön kontekstualisoimalla viimeaikaiset mullistukset, mukaan lukien jälkikaiunta
että Covid-19
pandemia, inflaatiopaineet, geopoliittiset jännitteet ja vaihtelut
korot. Graham korosti organisaatioiden välttämätöntä
kalibroivat uudelleen palkkaamis- ja säilyttämisstrategiansa pysyäkseen kilpailukykyisinä a
dynaamiset työmarkkinat.

Sophie Theen, operatiivinen johtaja ja neuvonantaja, Paydock

"
työmarkkinat ovat olleet melko tiukat viimeisen kahden tai kolmen vuoden aikana.
Viimeisen 12 kuukauden aikana irtisanomisten vuoksi se on hieman lisääntynyt
taas nestettä. Luulen, että ensi vuonna menen paljon tutkimuksiin, joita olen tehnyt
osoittaa, että investoinnit lisääntyvät moniin organisaatioihin, joten lahjakkuuksiin
tulee tiukemmaksi. Meidän on todella pysyttävä kärjessä, Graham
sanoi.

Sitten
laajensi keskustelua korostamalla lahjakkuuden monipuolisuutta johto,
ulottuu rekrytoinnin lisäksi johtamisen kehittämiseen ja
yrityskulttuuri. Hän korosti johtoryhmien keskeistä roolia
kasvattaa lahjakkuutta organisaation kaikilla tasoilla, mikä edistää a
innovaatiokulttuuria ja jatkuvaa menestystä.

Sitten
huomautti: "Laajuus sisältää myös johtoryhmän, ei aina
perustajat koko yrityksen elinkaaren ajan. Yritysjohtajana näet
Lahjakkuus henkilöinä, jotka suorittavat tehtäviä, johtavat ryhmiä, tutkivat uutta liiketoimintaa ja
kehittää tuotteita laajentaakseen läsnäoloa markkinoilla."

Rockson
korosti työntekijöiden kokemusten priorisoinnin ensisijaista merkitystä
ammatillisen kehityksen aloitteita organisaation vaiheiden keskellä
siirtyminen. Hän selvensi TrueLayern
sitoutuminen jatkuvan oppimisen ja voimaantumisen kulttuurin kehittämiseen,
tukena ovat aloitteet, joiden tavoitteena on edistää kokonaisvaltaista työntekijöiden hyvinvointia ja
kasvua.

Transforming
Talent Management

kauttaaltaan
Diskurssin aikana panelistit korostivat perinteisen uudelleenmäärittelyn kriittistä merkitystä
lahjakkuuksien hallinnan paradigmat omaksumaan kokonaisvaltainen lähestymistapa. Keskeistä tässä
paradigman muutos oli käsite Employee Value Proposition, joka
ylittää perinteiset edut ja kattaa yksilöllisen tarkoituksen elementit, kasvu mahdollisuudet,
ja hyvinvointi organisaatiossa.

-
paneelikeskustelussa pohdittiin useita keskeisiä näkökohtia nykyajan työn trendeistä ja
henkilöstöedut. Yksi huomionarvoinen painopistealue oli ympärillä käytävä keskustelu
äitiys- ja vanhempainlomaetuja. Paneeli korosti yrityksiä, jotka
tarjoavat tässä suhteessa laajoja etuja, kuten 24 viikkoa palkallista lomaa ja
tukea töihin palaamiseen. Näitä etuja pidetään esimerkillisinä
alalla, mikä heijastaa sitoutumista työntekijöiden tukemiseen aikana
merkittäviä elämäntapahtumia.

Michelle Rockson, TrueLayerin People Partner

Toinen
tärkeä keskustelunaihe oli monimuotoisuus, tasa-arvo ja osallisuus (DEI)
aloitteita organisaatioissa. Paneeli korosti sen tärkeyttä
monipuoliset haastattelupaneelit ja osallistavien kulttuurien edistäminen. Yritykset ovat
tunnustaa yhä enemmän, että DEI:n ponnistelut ovat elintärkeitä houkutella ja
osaajien säilyttäminen nykypäivän kilpailluilla työmarkkinoilla.

-
keskustelussa käsiteltiin myös hyvinvoinnin ja työelämän merkitystä
tasapainoaloitteita. Yritykset toteuttavat erilaisia ​​hyvinvointiohjelmia,
mukaan lukien hyvinvointipäivät, vertaistukiryhmät ja sosiaalinen komiteat. Nämä
aloitteilla pyritään edistämään työntekijöiden hyvinvointia ja luomaan kannustavaa työtä
ympäristö, jossa yksilöt voivat menestyä sekä henkilökohtaisesti että ammatillisesti.

Rockson
kommentoi: ”Jos heräät aamulla tunteeseen, että sinulla on a
vaikea päivä, voit ottaa hyvinvointipäivän. Sinun tehtäväsi on tyhjentää aikataulusi,
jne., mutta laitat sen vain järjestelmän läpi ja se on valmis. Saat 12 päivää a
vuosi, joka on alan johtava.”

Osittainen työ ja optimoitu hallinta

Osoitteet
Työvoimadynamiikan nousevia trendejä paneeli syventyi käsitteeseen
murto-osatyö, jossa yksilöt ovat tekemisissä useiden yritysten kanssa a
osa-aikaisesti. Trendi kuvastaa kasvavaa joustavuuden ja
erikoisosaamista, mikä edellyttää sopeutumiskykyä ja ennakointia
lahjakkuuksien hankinta- ja kehittämisstrategiat.

-
panelistit kannattivat paradigman muutosta kohti optimoitumpaa ja kevyempää
lähestymistapoja työvoiman johtamiseen, joissa sopeutumiskyky, ennakkoluulottomuus ja
strateginen ajattelu on ensiarvoisen tärkeää. Johtajia kehotettiin priorisoimaan investoinnit in
lahjakkuutta organisaation kaikilla osa-alueilla ja tunnistaa sen luontaisen arvon
jokaisesta yksilöstä organisaation menestyksen edistämisessä.

In
paneelikeskustelu, joka keskittyi teemaan "Vuodesta 2023 Tech Setbacks to
2024 Talent Triumphs”, joka pidettiin Finance Magnates Lontoon huippukokouksessa 2023,
alan asiantuntijat syventyivät lahjakkuuksien hallinnan yksityiskohtiin
taustalla teknologiset takaiskut ja nousevat voitot. Moderoi Nadia
Edwards-Dashti, Harrington Starrin asiakasjohtaja, keskustelun tavoitteena oli
haastaa vallitsevia käsityksiä lahjakkuudesta ja ennustaa sen tulevaisuutta
lentoradat.

-
panelistit, Felicity Graham, Talent Acquisition Manager, Confluence, Sophie
Theen, COO & Advisor, Paydock, ja Michelle Rockson, People Partner at
TrueLayer jakoi näkemyksensä lahjakkuuksien uudelleenmäärityksestä dynaamisten markkinoiden keskellä
olosuhteissa.

-
eri toimialoja edustavat panelistit jakoivat näkemyksiään ohjauksesta
organisaatioiden läpi myrskyisät ajat ja edistävät suotuisia ympäristöjä
kestävää kasvua ja innovaatiota.

Felicity Graham, kykyhankintapäällikkö Confluencesta

Graham
asettaa näyttämön kontekstualisoimalla viimeaikaiset mullistukset, mukaan lukien jälkikaiunta
että Covid-19
pandemia, inflaatiopaineet, geopoliittiset jännitteet ja vaihtelut
korot. Graham korosti organisaatioiden välttämätöntä
kalibroivat uudelleen palkkaamis- ja säilyttämisstrategiansa pysyäkseen kilpailukykyisinä a
dynaamiset työmarkkinat.

Sophie Theen, operatiivinen johtaja ja neuvonantaja, Paydock

"
työmarkkinat ovat olleet melko tiukat viimeisen kahden tai kolmen vuoden aikana.
Viimeisen 12 kuukauden aikana irtisanomisten vuoksi se on hieman lisääntynyt
taas nestettä. Luulen, että ensi vuonna menen paljon tutkimuksiin, joita olen tehnyt
osoittaa, että investoinnit lisääntyvät moniin organisaatioihin, joten lahjakkuuksiin
tulee tiukemmaksi. Meidän on todella pysyttävä kärjessä, Graham
sanoi.

Sitten
laajensi keskustelua korostamalla lahjakkuuden monipuolisuutta johto,
ulottuu rekrytoinnin lisäksi johtamisen kehittämiseen ja
yrityskulttuuri. Hän korosti johtoryhmien keskeistä roolia
kasvattaa lahjakkuutta organisaation kaikilla tasoilla, mikä edistää a
innovaatiokulttuuria ja jatkuvaa menestystä.

Sitten
huomautti: "Laajuus sisältää myös johtoryhmän, ei aina
perustajat koko yrityksen elinkaaren ajan. Yritysjohtajana näet
Lahjakkuus henkilöinä, jotka suorittavat tehtäviä, johtavat ryhmiä, tutkivat uutta liiketoimintaa ja
kehittää tuotteita laajentaakseen läsnäoloa markkinoilla."

Rockson
korosti työntekijöiden kokemusten priorisoinnin ensisijaista merkitystä
ammatillisen kehityksen aloitteita organisaation vaiheiden keskellä
siirtyminen. Hän selvensi TrueLayern
sitoutuminen jatkuvan oppimisen ja voimaantumisen kulttuurin kehittämiseen,
tukena ovat aloitteet, joiden tavoitteena on edistää kokonaisvaltaista työntekijöiden hyvinvointia ja
kasvua.

Transforming
Talent Management

kauttaaltaan
Diskurssin aikana panelistit korostivat perinteisen uudelleenmäärittelyn kriittistä merkitystä
lahjakkuuksien hallinnan paradigmat omaksumaan kokonaisvaltainen lähestymistapa. Keskeistä tässä
paradigman muutos oli käsite Employee Value Proposition, joka
ylittää perinteiset edut ja kattaa yksilöllisen tarkoituksen elementit, kasvu mahdollisuudet,
ja hyvinvointi organisaatiossa.

-
paneelikeskustelussa pohdittiin useita keskeisiä näkökohtia nykyajan työn trendeistä ja
henkilöstöedut. Yksi huomionarvoinen painopistealue oli ympärillä käytävä keskustelu
äitiys- ja vanhempainlomaetuja. Paneeli korosti yrityksiä, jotka
tarjoavat tässä suhteessa laajoja etuja, kuten 24 viikkoa palkallista lomaa ja
tukea töihin palaamiseen. Näitä etuja pidetään esimerkillisinä
alalla, mikä heijastaa sitoutumista työntekijöiden tukemiseen aikana
merkittäviä elämäntapahtumia.

Michelle Rockson, TrueLayerin People Partner

Toinen
tärkeä keskustelunaihe oli monimuotoisuus, tasa-arvo ja osallisuus (DEI)
aloitteita organisaatioissa. Paneeli korosti sen tärkeyttä
monipuoliset haastattelupaneelit ja osallistavien kulttuurien edistäminen. Yritykset ovat
tunnustaa yhä enemmän, että DEI:n ponnistelut ovat elintärkeitä houkutella ja
osaajien säilyttäminen nykypäivän kilpailluilla työmarkkinoilla.

-
keskustelussa käsiteltiin myös hyvinvoinnin ja työelämän merkitystä
tasapainoaloitteita. Yritykset toteuttavat erilaisia ​​hyvinvointiohjelmia,
mukaan lukien hyvinvointipäivät, vertaistukiryhmät ja sosiaalinen komiteat. Nämä
aloitteilla pyritään edistämään työntekijöiden hyvinvointia ja luomaan kannustavaa työtä
ympäristö, jossa yksilöt voivat menestyä sekä henkilökohtaisesti että ammatillisesti.

Rockson
kommentoi: ”Jos heräät aamulla tunteeseen, että sinulla on a
vaikea päivä, voit ottaa hyvinvointipäivän. Sinun tehtäväsi on tyhjentää aikataulusi,
jne., mutta laitat sen vain järjestelmän läpi ja se on valmis. Saat 12 päivää a
vuosi, joka on alan johtava.”

Osittainen työ ja optimoitu hallinta

Osoitteet
Työvoimadynamiikan nousevia trendejä paneeli syventyi käsitteeseen
murto-osatyö, jossa yksilöt ovat tekemisissä useiden yritysten kanssa a
osa-aikaisesti. Trendi kuvastaa kasvavaa joustavuuden ja
erikoisosaamista, mikä edellyttää sopeutumiskykyä ja ennakointia
lahjakkuuksien hankinta- ja kehittämisstrategiat.

-
panelistit kannattivat paradigman muutosta kohti optimoitumpaa ja kevyempää
lähestymistapoja työvoiman johtamiseen, joissa sopeutumiskyky, ennakkoluulottomuus ja
strateginen ajattelu on ensiarvoisen tärkeää. Johtajia kehotettiin priorisoimaan investoinnit in
lahjakkuutta organisaation kaikilla osa-alueilla ja tunnistaa sen luontaisen arvon
jokaisesta yksilöstä organisaation menestyksen edistämisessä.

Aikaleima:

Lisää aiheesta Valtiovarainministeriö