Anna lahjakkuuksien kukoistaa

Lahjakkuus vaikuttaa meihin kaikkiin. Ja sana lahjakkuus tarkoittaa niin monia asioita niin monille meistä.

Kun sanon lahjakkuutta, tarkoitan yksinkertaisesti ihmisiä, jotka voisivat ja joiden pitäisi (ja minun ponnisteluillani haluavat) työskennellä rahoitusteknologian alalla.

Viime vuosina jatkuvasti kasvavan taitojen puutteen jälkeen monet kuulevat sanan lahjakkuus ja ajattelevat "sotaa kyvyistä" tai "sotaa kykyjä vastaan". Saatat ajatella niin ja ihmetellä, kuinka voit voittaa tuon sodan. Voidaan pitää sanaa lahjakkuus edustavana heidän nykyisiä taitojaan ja nähdä itsensä "lahjakkaina" uran erikoisalalla. Toinen saattaa kysyä, kuinka he voivat rakentaa kykyjään. Sana itsessään voi herättää ajatusprosesseja ja keskusteluja kykyjen rakentamisesta ja kykyihin sijoittamisesta tiimissäsi tai yrityksessäsi. Emme usko kukoistavan lahjakkuuden… vielä.

Keskustelu, johon haluan kiinnittää huomiota, on kysymys – onko lahjakkuus aiemman kokemuksen ja todistetun kyvyn osoitus vai onko se potentiaalia kasvattaa taitoja ja vastata hyvin erilaisiin haasteisiin? Pitääkö sen olla jompikumpi? Kuinka usein kysymme itseltämme tätä, kun palkkaamme, ylennämme, haemme ja lähdemme työstä?

Lahjakkuus itsessään on niin moniulotteinen, koska se on pohjimmiltaan keskittynyt ihmisiin, jotka ovat luonnostaan ​​erilaisia. Omaa uraani rakentaessani ja tukeessani muiden uraa finanssiteknologian maailmassa olen ymmärtänyt, että lahjakkuus on kokemus. Tai pikemminkin sen pitäisi olla hyvä, jos haluamme houkutella ihmisiä alalle. Eikä se pääty vetovoimaan. Meidän pitäisi saada heidät mukaan, investoida heihin, vaalia heitä ja antaa kaikille mahdollisuus edistyä.

Osallisuuden tulisi olla tässä keskeisessä asemassa. Ilman osallisuutta lahjakkuuden kokemus jää tapahtumaksi. Se menettää intohimon, elinvoiman ja innostuksen, joka saa ihmiset muuttumaan ja muodostaa uranuurtajia ja aktiivisia osallistujia työpaikalla. Liian monet ihmiset on jätetty pois ympäristöistä, jotka tekevät heidät onnelliseksi, vuorostaan ​​pidättelevät heitä ja estävät heitä saavuttamasta potentiaaliaan. Ilman tasa-arvoa ja aktiivista osallisuutta uskon, että estämme alaa yleisesti saavuttamasta potentiaaliaan. Rohkeita kommentteja, tiedän.

Vuodesta 2005 lähtien rekrytointialalla tekniikan asiantuntijoita ja myyjiä talouspalveluiden parissa työskenneltyäni näen tilan ja sen vaatimukset lintuperspektiivistä. Trendit nousevat esiin ja teemoja ilmestyy lahjakkuustilaan, ja olen saanut selville, miksi ihmiset lähtevät – ja toisaalta, mikä olisi saanut heidät jäämään.

Harrington Starrissa teimme äskettäin kyselyn, joka kokosi yli 8,000 18 ihmisen ajatukset. Vain 67 % heistä oli selvillä siitä, mitä heidän piti tehdä edetäkseen urallaan, ja 13 % halusi vain enemmän panosta päätöksentekoon ja sanoi, että nämä tekijät olivat heille tärkeimmät palkan ulkopuolella. Millainen kokemus tämä on, jos emme pysty osoittamaan selkeästi edistymistä tai panosta? Ei ole ihme, että tilan keskimääräinen toimikausi on nyt XNUMX kuukautta. Tämä keskiarvo edustaa äärimmäisyyksiä, ja monet yritykset todella investoivat lahjakkuuksien kokemukseen. Mutta aivan liian monet ymmärtävät edelleen sen väärin.

Epäonnistuneita aloituksia tarkasteltaessa (nollasta kuuteen kuukauteen) mainitaan usein, että rooli ei sopinut oikein, se myytiin väärin tai se ei venyttänyt yksilöä. Pohjimmiltaan ihmiset eivät pystyneet näkemään tulevaisuutta yrityksessä, tai mikä vielä tärkeämpää, heille ei pystytty osoittamaan tulevaisuutta yrityksen sisällä. Voittajat ovat ne, jotka ottavat huomioon nämä tekijät.

On aika nähdä muutos käsityksessä koko toimialalla sellaiseksi, joka ymmärtää paremmin onnistuneen lahjakkuuden sijoittamisen, perehdyttämisen ja uramatkan. Voimme alkaa korjata tätä ottamalla yhteyttä DE&I-podcasteihin, käymällä keskusteluja kouluissa ja yliopistoissa sekä ajamalla heijastavampia ja osallistavampia mainontastrategioita, jotka muuttuvat tehokkaaksi brändin rakentamiseksi alan ulkopuolella ja katalysoivat parempaa ulkoista vetovoimaa. Tällainen lähestymistapa rohkaisee ihmisiä harkitsemaan uudelleen näkemystään fintechistä ja laajemmasta finanssisektorista.

Ne, jotka asettavat alan standardin, kiinnittävät erityistä huomiota käyttöönottoprosessiin. He tarkastelevat "pre-boarding" -toimintoa varmistaakseen, että oikea sävy asetetaan jo ennen virallista päivää odotusten asettamisen, tavoitekeskustelujen ja parametrien etenemistä koskevien keskustelujen avulla. Olemme nähneet loistavia esimerkkejä yrityksistä, jotka kohtelevat jokaisen työntekijänsä mukaan ottamista niin kuin he tekisivät tuotejulkaisua tai liiketoimintaennustetta: prioriteettina ja jokaisen yrityksen menestymisen kannalta. Tämä näkyy henkilöiden ja ryhmien jatkuvassa arvioinnissa sen varmistamiseksi, että työntekijöiden kokemus otetaan huomioon. He tarkastelevat, kuinka järjestelmä voidaan rakentaa yksilöllisten tarpeiden mukaan. He tarkastelevat ainutlaatuista kokemusta, jonka he haluavat varmistaa kullekin työntekijälle. He ajattelevat psykologista turvallisuutta ja ympäristön luomista, jossa erilaiset näkökulmat voivat kukoistaa. Yritykset tekevät nyt kovasti töitä varmistaakseen, että työpaikka on idearikas tila, jossa jokainen tuntee voivansa osallistua kulttuurin luomiseen. He tuntevat voivansa nostaa kätensä, kun on ongelmia, ja luottavat siihen, että heitä kuullaan. Exit-haastattelu on osoittautunut monelle erityisen silmiä avaavaksi kokemukseksi, kun he ovat saaneet tämän oikein.

Nykyään ihmiset haluavat hankkia kokemuksia ja rakentaa portfolion taitoja. Kuitenkin, kun ihmiset lähtevät, kaikkia lähteviä ei pidä katsoa tämän syyksi. Exit-haastattelussa on niin paljon opittavaa, ja niin paljon voimme ottaa takaisin ja toteuttaa parantaaksemme kokemusta jatkuvasti.

Ne, jotka haluavat tunnustaa lahjakkuuden kokemukseksi ja tehdä siitä hyvän, menestyvät. Niille, jotka palaavat lahjakkuuksien aikoihin kaupantekona, jää paljon poistuneita, jotka voivat nopeasti karkaa. Paljon voidaan tehdä, ja olen innoissani nähdessäni, mihin lahjakkuuskokemus voi viedä meidät, jos me kaikki päätämme sijoittaa.