Un entretien d'embauche unique pour identifier les meilleurs professionnels (Helen Chmyhankova)

Le succès à long terme d'une startup dépend du professionnalisme et de la passion de son équipe. Plus ils sont compétents et engagés, plus les chances de succès sont élevées. 

Ceci est particulièrement pertinent pour les projets qui sont nouveaux sur le marché et qui souhaitent attirer rapidement les meilleurs experts du domaine. Comment fait-on cela ? Poursuivez votre lecture pour découvrir les meilleurs conseils d'Anna Avdeichik, chef des RH de BDC Consultation. 

Comment identifier un professionnel de la blockchain ?

Un professionnel est un spécialiste hautement qualifié qui peut atteindre les objectifs spécifiés en utilisant les ressources à sa disposition : budget, temps et personnel.

Dans l'industrie de la cryptographie, un professionnel doit posséder, entre autres, les caractéristiques suivantes :

• confiance
• une volonté de devenir meilleur
• un désir d'assumer des responsabilités plus variées.

Bien sûr, son expertise dans un créneau étroit est également importante. Mais, comme le montre notre expérience, les connaissances seules ne suffisent pas à une personne pour s'intégrer et prospérer dans une startup crypto. Il faut aussi intelligence de base (QI), qui détermine comment
la rapidité et la capacité d'un membre de l'équipe à accomplir ses tâches ; et intelligence émotionnelle (EQ), qui aide à créer des liens à l'intérieur et à l'extérieur de l'entreprise. 

BDC Consultation embauche normalement des spécialistes chevronnés — nous n'avons pratiquement aucun poste de débutant dans l'équipe. Pour chaque offre d'emploi, nous recherchons un expert avec une expérience éprouvée qui peut fournir des résultats dès le premier jour. 

Pour trouver de tels experts, nous avons développé un système efficace de sélection du personnel basé sur les compétences fondamentales ou de base. Seule une combinaison de ces compétences de base et de connaissances spécialisées crée un véritable professionnel de la blockchain.

Compétences de base : comment trouver le meilleur en un seul entretien

Les compétences de base sont les qualités de base d'une personne qui lui permettent de communiquer et d'accomplir ses tâches librement et efficacement. 

Ces compétences se forment généralement dans la jeunesse et déterminent sa vision du monde. Cela en fait un facteur crucial qui a un impact sur la capacité professionnelle d'une personne, indépendamment de son érudition professionnelle et de son expertise de niche. 

En tant qu'adulte, cela peut prendre de nombreuses années pour développer les compétences de base nécessaires - et un fort désir de le faire.

Cependant, les startups perturbatrices ne sont pas prêtes à attendre des années ; ils ont besoin d'un moyen d'évaluer les compétences de base d'un candidat lors du tout premier entretien d'embauche. 

Chez BDC Consultation, nous identifions quatre compétences de base, que nous décrirons ci-dessous. 

Paradigme

Le paradigme personnel, qui comprend les configurations et les réactions psychologiques de base, influence directement la façon dont une personne se rapporte aux autres et prend des décisions, en particulier face à un conflit d'intérêts. 

Par exemple, le paradigme gagnant-gagnant caractérise une personne qui peut trouver des solutions qui profitent à toutes les parties, tandis que le modèle « gagnant-perdant » reflète une recherche agressive de bénéfices aux dépens de l'autre partie.

Un autre paradigme répandu est celui du « gagnant-perdant », où une personne se comporte comme une victime, tombant facilement sous l'influence des autres au détriment de ses propres intérêts. 

Comment identifier son paradigme ? L'essentiel est de comprendre ce qui motive une personne à prendre des décisions dans des situations compliquées.

Responsabilité

La responsabilité signifie reconnaître que ce qui vous arrive dépend de vous-même et que vous pouvez avoir un impact sur les conséquences de vos actions et décisions. Les professionnels responsables reconnaissent leurs erreurs et essaient de ne pas les répéter ; respecter les délais ;
et cherchent à résoudre les problèmes par eux-mêmes.

Comment évaluez-vous le niveau de responsabilité ? Regardez quoi ou à qui une personne blâme pour ses difficultés et ses erreurs. 

L’engagement

L'engagement consiste à se sentir passionné et profondément impliqué dans chaque projet et tâche. Les personnes très engagées sont énergiques et proactives ; ils s'intéressent à tout ce qui est directement ou indirectement lié à ce qu'ils font.

Comment évaluez-vous l'engagement ? Regardez comment une personne parle de son travail ou de sa profession : les adjectifs, les émotions, le niveau de détail, le ton et la vitesse de la parole. 

Efficacité

L'efficacité signifie comprendre comment atteindre ses objectifs dans un délai donné. Une personne efficace peut formuler un plan d'action clair, sélectionner les meilleurs moyens d'atteindre l'objectif et hiérarchiser correctement les tâches.

Comment évaluez-vous l'efficacité? Discutez des résultats de son travail et observez comment ils parlent des objectifs initiaux et comment ils ont été atteints, en particulier le niveau de détail du plan d'action. 

Un exemple d'entretien d'embauche pour évaluer les compétences de base

Vous trouverez ci-dessous un extrait d'une récente entrevue avec un candidat au poste de CMO. Le candidat était très instruit et possédait de nombreuses connaissances spécialisées, ainsi que 5 ans d'expérience en tant que CMO dans deux entreprises. 

Candidat : ​​Il y avait des difficultés avec le projet précédent parce qu'il n'y avait pas de budget, donc nous avons dû y renoncer.

Interviewer : Comment votre abandon du projet a-t-il influencé la situation ?

Candidat : ​​Eh bien, on ne sait pas ce qui se serait passé si le projet avait été mis en œuvre.

Interviewer : Et quel était le but de ce projet ?

Candidat : Le PDG nous a confié cette tâche. 

Enquêteur : Et quels étaient les objectifs ? Aviez-vous des KPI ?

Candidat : ​​Je ne m'en souviens plus, c'était il y a longtemps. (Procède à nommer quelques objectifs, lentement et vaguement.)

Intervieweur : Je vois. Quel plan d'action suggérez-vous pour atteindre ces objectifs ?

Au lieu d'un plan d'action étape par étape, le candidat donne une vague description.

Nous pouvons tirer les conclusions suivantes de ce dialogue :

• le niveau de responsabilité du candidat est faible, car il a facilement remis l'initiative au PDG et imputé l'échec à des circonstances extérieures ;
• l'efficacité semble également faible, car le candidat s'est lancé dans le projet sans en comprendre les objectifs et n'a pas tenté d'influer sur le résultat lorsque des difficultés se présentaient. 

Bien sûr, nous ne basons pas notre décision sur la réponse à une seule question. Mais si l'hypothèse est confirmée par le reste de l'entretien, nous conclurons que le candidat ne correspond pas à notre profil de compétences fondamentales.

Insights : comment évaluer les compétences de base lors d'un entretien d'embauche

1. Regardez attentivement ce que dit le candidat et comment il le dit.
2. Testez plusieurs fois pour chaque compétence de base.
3. Utiliser différentes approches : situations abstraites, exemples tirés de la vie personnelle, de l'expérience professionnelle, etc.
4. Comparez les niveaux de compétence de base des différents candidats. 

Et bien sûr, n'oubliez pas que votre objectif est de choisir le meilleur !

Comment retenir les professionnels après les avoir embauchés

Ce n'est pas parce que vous avez trouvé un excellent professionnel qu'il restera dans l'entreprise pour toujours. Que pouvez-vous faire pour qu'ils continuent de travailler pour vous ?

Créez un environnement qui maintient l'intérêt et l'engagement des employés, un environnement qu'ils ne voudront plus quitter.

Toute entreprise est comme un organisme vivant qui doit continuer à s'adapter aux changements externes et internes. Si vous mettez en œuvre le changement de manière fluide et efficace, les gens seront heureux de travailler et de créer d'excellents produits. 

Si vous réalisez que certains de vos processus RH doivent être améliorés, nous serons heureux de discuter de la manière dont cela peut être fait. 

Nous vous souhaitons du succès, de la croissance et des collègues des plus efficaces !