Laissez les talents s'épanouir

Le talent nous concerne tous. Et le mot talent signifie tellement de choses pour beaucoup d’entre nous.

Quand je parle de talent, je parle simplement de personnes qui pourraient et devraient (et voudront grâce à mes efforts) travailler dans le domaine de la technologie financière.

Face à un déficit de compétences toujours croissant ces dernières années, nombreux sont ceux qui entendent le mot talent et pensent à la « guerre des talents » ou à la « guerre contre les talents ». Vous pensez peut-être cela et vous demandez comment gagner cette guerre. On peut considérer le mot talent comme représentatif de ses compétences actuelles et se considérer comme « talentueux » dans sa spécialité de carrière. Un autre pourrait se demander comment il peut développer ses talents. Le mot lui-même peut évoquer des processus de réflexion et des discussions autour du concept de mise à profit des talents et d’investissement dans les talents au sein de votre équipe ou de votre entreprise. Nous ne pensons pas que les talents soient florissants… pour l'instant.

Le débat sur lequel je souhaite attirer l’attention est la question suivante : le talent est-il une démonstration d’expérience antérieure et de capacités avérées, ou est-il le potentiel d’acquérir davantage de compétences et de bien répondre à différents défis ? Faut-il que ce soit l'un ou l'autre ? À quelle fréquence nous posons-nous cette question lorsque nous embauchons, promouvons, postulons et quittons un emploi ?

Le talent lui-même est si multidimensionnel parce qu’il est fondamentalement centré sur des personnes qui sont intrinsèquement diverses par nature. Ayant passé ma propre carrière à bâtir et à soutenir la carrière d’autres personnes dans le monde de la technologie financière, j’ai compris que le talent est une expérience. Ou plutôt, ce devrait être une bonne solution si nous voulons attirer des gens vers le secteur. Et cela ne s'arrête pas à l'attraction. Nous devons les impliquer, investir en eux, les nourrir et donner à chacun les moyens de progresser.

L’inclusion devrait être au cœur de cette démarche. Sans inclusion, l’expérience des talents reste une transaction. Il perd la passion, la vigueur et l’enthousiasme qui poussent les gens à changer, forgeant des pionniers et des participants actifs sur le lieu de travail. Beaucoup trop de personnes ont été exclues des environnements qui les rendent heureux, ce qui les freine et les empêche de réaliser leur potentiel. Sans parité et sans inclusion active, je crois que nous empêchons l’industrie dans son ensemble de réaliser son potentiel. Des commentaires audacieux, je sais.

Ayant travaillé dans le secteur du recrutement en plaçant des technologues et des vendeurs dans les services financiers depuis 2005, j'ai une vue d'ensemble du secteur et de ses exigences. Des tendances émergent et des thèmes apparaissent dans l’espace des talents, et j’ai été exposé aux raisons pour lesquelles les gens partent – ​​et, d’un autre côté, à ce qui les aurait poussés à rester.

Chez Harrington Starr, nous avons récemment mené une enquête qui a recueilli les opinions de plus de 8,000 18 personnes. Seuls 67 % d’entre eux savaient clairement ce qu’ils devaient faire pour progresser dans leur carrière, et 13 % souhaitaient simplement participer davantage à la prise de décision, affirmant que ces facteurs étaient pour eux les plus importants en dehors de la rémunération. De quel genre d’expérience s’agit-il si nous ne parvenons pas à montrer clairement la progression ou la contribution ? Il n’est pas étonnant que nous assistions désormais à une durée moyenne d’occupation de XNUMX mois dans l’espace. Cette moyenne représente les extrêmes et de nombreuses entreprises investissent réellement dans l'expérience des talents. Mais beaucoup trop de personnes continuent de se tromper.

Lorsqu’on examine les départs ratés (mandat de zéro à six mois), il est souvent cité que le rôle n’était pas adapté, qu’il a été mal vendu ou qu’il n’a pas réussi à étirer l’individu. Essentiellement, les gens ne voyaient pas d’avenir au sein de l’entreprise, ou, plus important encore, ne se voyaient pas montrer un avenir au sein de l’entreprise. Les gagnants sont ceux qui prennent en compte ces facteurs.

Il est temps que nous assistions à un changement de perception dans l’ensemble du secteur, vers une perception qui comprend mieux l’investissement réussi dans les talents, l’intégration et le parcours de carrière. Nous pouvons commencer à remédier à cela en nous engageant dans les podcasts DE&I, en organisant des conférences dans les écoles et les universités et en mettant en œuvre des stratégies publicitaires plus réfléchies et inclusives qui se transforment en une construction de marque efficace en dehors de l'industrie, catalysant une meilleure attraction externe. Une telle approche encouragera les gens à reconsidérer leur perception de la fintech et du secteur financier au sens large.

Ceux qui établissent les normes du secteur accordent une attention particulière au processus d’intégration. Ils examinent le « pré-embarquement » pour s'assurer que le bon ton est donné avant même le premier jour officiel grâce à la définition des attentes, aux discussions sur les objectifs et aux conversations sur la progression des paramètres. Nous avons vu d'excellents exemples d'entreprises traitant l'inclusion de chaque membre de leur personnel comme elles le feraient pour une sortie de produit ou une prévision commerciale : comme une priorité et comme la priorité de chacun pour le succès de l'entreprise. Cela se voit dans les évaluations continues des individus et des équipes pour garantir que l'expérience des employés est prise en compte. Ils examinent comment le système peut être construit autour des besoins individuels. Ils examinent l’expérience unique qu’ils souhaitent garantir à chaque employé. Ils réfléchissent à la sécurité psychologique et à la création d’un environnement où diverses perspectives peuvent s’épanouir. Les entreprises travaillent désormais dur pour garantir que le lieu de travail soit un espace riche en idées où chacun se sent capable de contribuer à la création culturelle. Ils se sentent capables de lever la main en cas de problème et sont convaincus qu'ils seront entendus. L’entretien de sortie s’est avéré être une expérience particulièrement révélatrice pour beaucoup lorsqu’ils ont bien compris.

Aujourd’hui, les gens veulent acquérir de l’expérience et constituer un portefeuille de compétences. Cependant, lorsque les gens partent, tous les sortants ne devraient pas être attribués à cela. Lors de l'entretien de sortie, il y a tellement de choses à apprendre et tant de choses que nous pouvons retenir et mettre en œuvre pour améliorer continuellement l'expérience.

Ceux qui choisissent de reconnaître le talent comme une expérience et d’en faire une bonne prospèrent. Ceux qui se souviennent de l’époque du talent comme d’une transaction se retrouvent avec des niveaux élevés de sortants qui peuvent rapidement devenir incontrôlables. Beaucoup de choses peuvent être faites et j’ai hâte de voir où l’expérience des talents peut nous mener, si nous choisissons tous d’investir.