रैले - साइबरवेटिंग पर एक नए पेपर में कहा गया है कि संगठनों को नौकरी के उम्मीदवारों के बारे में ऑनलाइन जानकारी का उपयोग करने के तरीके के बारे में स्पष्ट रूप से परिभाषित नियमों को विकसित करने और लागू करने की आवश्यकता है। साइबरवेटिंग के उनके उपयोग को बेहतर ढंग से विनियमित करने में विफल रहने से संगठन की भर्ती प्रक्रियाओं में पूर्वाग्रह आ सकता है, नौकरी चाहने वालों की गोपनीयता पर आक्रमण हो सकता है और अंततः संगठन की निचली रेखा को नुकसान पहुंच सकता है।
पेपर की पहली लेखिका और सेंट्रल फ्लोरिडा विश्वविद्यालय में पोस्टडॉक्टरल शोधकर्ता अन्निका विलकॉक्स कहती हैं, "कंपनियों को लगता है कि साइबरवेटिंग उनकी भर्ती प्रक्रिया में कुछ प्रकार का लाभ प्रदान करती है।" "लेकिन साइबरवेटिंग पर शोध के हमारे विश्लेषण से पता चलता है कि ये अनुमानित लाभ अस्पष्ट हैं - और यह तेजी से स्पष्ट हो रहा है कि साइबरवेटिंग से भर्ती प्रक्रिया को प्रभावित करने के लिए पूर्वाग्रहों के अवसर पैदा होते हैं।" विलकॉक्स ने नॉर्थ कैरोलिना स्टेट यूनिवर्सिटी में स्नातक छात्र रहते हुए अध्ययन पर काम किया।
"हमारी पिछला कार्य इन पूर्वाग्रहों के दायरे पर प्रकाश डालता है,'' पेपर के सह-लेखक और एनसी राज्य में समाजशास्त्र के प्रोफेसर स्टीव मैकडोनाल्ड कहते हैं। “लेकिन यह पेपर साइबरवेटिंग से जुड़े संभावित नुकसान को सीमित करने के लिए भर्ती एजेंटों और संगठनों द्वारा की जाने वाली कार्रवाइयों को संबोधित करता है। हम उन चीजों की भी रूपरेखा तैयार करते हैं जो नौकरी चाहने वाले अपने पूर्वाग्रह के जोखिम को सीमित करने के लिए कर सकते हैं, हालांकि नौकरी चाहने वालों का प्रक्रिया पर उन लोगों की तुलना में बहुत कम नियंत्रण होता है जो भर्ती कर रहे हैं।
इस पेपर के लिए, शोधकर्ताओं ने साइबरवेटिंग पर सभी उपलब्ध शोधों का उपयोग किया और काम और श्रम बाजारों के समाजशास्त्र के लेंस के माध्यम से इसका विश्लेषण किया। मोटे तौर पर कहें तो, इसका मतलब है कि उन्होंने इस विज्ञान पर ध्यान दिया कि भर्ती प्रक्रिया कैसे काम करती है, साइबरवेटिंग इसे कैसे बदल रही है, और लोग इसके बारे में क्या कर सकते हैं या क्या करना चाहिए।
साइबरवेटिंग महत्वपूर्ण है क्योंकि यह समाज पर कई तरह से प्रतिकूल प्रभाव डाल सकती है। सबसे पहले, साइबरवेटिंग भेदभाव को व्यापक बनाकर और भर्ती में पूर्वाग्रह को और अधिक स्पष्ट करके कार्यबल पर स्पष्ट प्रभाव डाल सकती है। ये नस्ल, धार्मिक संबद्धता, लिंग, यौन रुझान, उम्र आदि से संबंधित पूर्वाग्रह हो सकते हैं।
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दूसरा, साइबरवेटिंग संगठनों में विविधता को कम कर सकती है यदि भर्ती करने वाले लोग संगठन के लिए एक अच्छी "संस्कृति के अनुकूल" खोजने पर ध्यान केंद्रित करते हैं। और विविधता की कमी कई व्यवसायों की निचली रेखा को नुकसान पहुंचाती है - विशेषकर वे जो नवप्रवर्तन पर निर्भर हैं.
विलकॉक्स कहते हैं, "और साइबरवेटिंग गोपनीयता आक्रमण को भी बढ़ावा देती है, जो बहुत समस्याग्रस्त है।" “मुझे लगता है कि हम पहले ही उस बिंदु पर पहुंच चुके हैं जहां हम अपनी व्यक्तिगत गोपनीयता पर उससे कहीं अधिक आक्रमण स्वीकार कर रहे हैं जितना हमें सहज होना चाहिए।
विलकॉक्स कहते हैं, "हालांकि नौकरी चाहने वालों का इस पर कोई नियंत्रण नहीं है कि संभावित नियोक्ता साइबरवेटिंग में संलग्न हैं या नहीं, या संभावित नियोक्ता उस जानकारी का उपयोग कैसे करते हैं, लेकिन कुछ चीजें हैं जो नौकरी चाहने वाले साइबरवेटिंग से संबंधित संभावित जोखिमों को कम करने के लिए कर सकते हैं।"
“एक: ऐसी जानकारी हटा दें जिसे नियोक्ता नकारात्मक रूप से देख सकते हैं। इसमें नशीली दवाओं के उपयोग, शराब पीने या अपवित्रता के बारे में पोस्ट शामिल हो सकते हैं। धार्मिक संबद्धता के बारे में पोस्ट हटाएं. ऐसे पोस्ट हटाएं जो काम आदि के बारे में नकारात्मक दृष्टिकोण व्यक्त करते हैं। दो: संभावित नियोक्ताओं के लिए आपकी जानकारी तक पहुंच को और अधिक कठिन बनाने के लिए गोपनीयता सेटिंग्स का उपयोग करने पर विचार करें।
शोधकर्ताओं ने साइबरवेटिंग के संबंध में भर्ती एजेंटों को उठाए जाने वाले कदमों की भी रूपरेखा दी। भर्ती करने वाले एजेंट प्रबंधकों को काम पर रखने वाले होते हैं, ऐसे लोग जो किसी संगठन में भर्तीकर्ताओं के रूप में काम करते हैं, या ऐसे लोग जिन्हें संगठन तीसरे पक्ष के भर्तीकर्ताओं या हेडहंटर्स के रूप में काम करने के लिए नियुक्त करते हैं।
"शोध हमें बताता है कि, कई बार, साइबरवेटिंग बिना किसी स्पष्ट विचार के की जाती है कि यह नौकरी या काम की प्रकृति से कैसे संबंधित है," पेपर के सह-लेखक और जॉर्जिया राज्य में समाजशास्त्र के एसोसिएट प्रोफेसर अमांडा डैमरिन कहते हैं। विश्वविद्यालय। "हम काम पर रखने वाले एजेंटों से इस बात पर विचार करने का आग्रह करते हैं कि उनकी साइबरवेटिंग विशिष्ट कार्य कार्यों या दक्षताओं से कैसे संबंधित है।"
मैकडॉनल्ड्स कहते हैं, "आखिरकार, हमारा शोध स्पष्ट करता है कि यदि संगठन साइबरवेटिंग का उपयोग करने जा रहे हैं, तो उन्हें साइबरवेटिंग के जोखिम को कम करने के लिए मार्गदर्शन विकसित करने की आवश्यकता है जो भर्ती प्रक्रिया में पूर्वाग्रह का परिचय देता है।" “स्पष्ट रूप से परिभाषित लक्ष्यों के साथ एक व्यवस्थित, कठोर, सूचित प्रक्रिया की आवश्यकता है। और हमने पाया है कि कुछ ही संगठनों के पास इस प्रकार का मार्गदर्शन है।"
जबकि शोधकर्ता ध्यान देते हैं कि साइबरवेटिंग को नियंत्रित करने वाले सार्थक नियम विकसित करना सही दिशा में एक बड़ा कदम होगा, फिर भी इस अभ्यास से जुड़े कई प्रश्न और चुनौतियाँ होंगी।
"एक बार मार्गदर्शन विकसित हो जाने के बाद, आप एक अनुवर्ती चुनौती में भाग लेते हैं, जो कि साइबरवेटिंग दिशानिर्देशों को कैसे लागू किया जाए," डैमरिन कहते हैं।
कागज़, "क्या साइबरवेटिंग मूल्यवान है?, "जर्नल में ओपन एक्सेस प्रकाशित किया गया है औद्योगिक और संगठनात्मक मनोविज्ञान.
(सी) एनसीएसयू
