सलाहकारों को और अधिक उत्पादक ढंग से नियुक्त करने के प्रयास में, धन प्रबंधन कंपनियां टीम बनाने के लिए सलाहकारों को लाने के लिए अपना सतत अभियान जारी रख रही हैं। एक विचारशील समर्थन तंत्र का निर्माण करके और डिजाइनिंग में व्यवहारिक वित्त का ध्यानपूर्वक उपयोग करके
टीम प्रोत्साहन से, प्रबंधक अपनी फर्मों के भीतर प्रगति का पहिया घुमा सकते हैं।
प्रमुख धन प्रबंधकों के पास वर्षों से आक्रामक टीमिंग लक्ष्य रहे हैं। हाल ही में, मेरिल लिंच के वेल्थ मैनेजमेंट के अध्यक्ष एंडी सीग ने एक कदम आगे बढ़कर इसकी पूरी भविष्यवाणी की
उनके 100% सलाहकार 10 वर्षों के भीतर टीमों में होंगे.
यह समझ में आता है: जो सलाहकार टीमों का हिस्सा होते हैं, उनके किसी प्रतिस्पर्धी के साथ जाने की संभावना कम होती है, और जैसे-जैसे उनके सलाहकारों की जड़ें मजबूत होती जाती हैं, ग्राहक अधिक मजबूत होते जाते हैं। अपनी प्रथाओं को बढ़ाकर और कम-मूल्य-वर्धित परिचालन और प्रशासनिक कार्यों को सौंपकर, फिर से ध्यान केंद्रित किया गया
सलाहकार ग्राहकों और संभावनाओं दोनों पर बहुमूल्य ध्यान देने के लिए सशक्त हो जाते हैं।
इस बात पर कोई उद्योग-व्यापी सहमति नहीं है कि "टीम" का गठन क्या होता है और सलाहकारों का संयोजन कई अलग-अलग आकार ले सकता है: दो व्यक्तियों की साझेदारी से लेकर बहुआयामी मेगा-टीम तक। ऐसी संरचनाएँ बनाने का प्रयास करने से पहले जो उचित रूप से प्रोत्साहन देती हों
टीम, फर्मों के सलाहकारों को पहले विभिन्न टीम संरचनाओं की पहचान और परिभाषित करना होगा।
में परिवर्तन टीम, एक वरिष्ठ सलाहकार उनकी पुस्तक को आगे बढ़ाना चाह रहा है। चाहे यह किसी परिचित जूनियर पार्टनर के लिए हो, या अधिग्रहण के रूप में हो, कंपनियों को करियर का काम दूसरे को सौंपने की संवेदनशीलता पर गहराई से विचार करना चाहिए। हौसला बढ़ाने में
इस प्रकार की स्थापना में, फर्मों को यह सुनिश्चित करने की आवश्यकता होती है कि छोड़ने वाला सलाहकार संक्रमण के दौरान ग्राहक संबंधों में संभावित रूप से खटास पैदा करते हुए, बॉक्स से बाहर या हाशिए पर महसूस नहीं करता है। इसके बजाय, छोड़ने वाले सलाहकार को ग्राहक के आधार पर पिछले राजस्व के साथ प्रोत्साहित किया जाना चाहिए
और परिसंपत्ति प्रतिधारण, और ग्राहक परिचय और नए सलाहकार से संपर्क जारी रखने के लिए KPI में रखा जाना चाहिए।
एक में प्रशिक्षुता दल, एक अनुभवी सलाहकार एक जूनियर को या तो सच्चा भागीदार बनने के लिए, या किसी बिंदु पर व्यवसाय संभालने के लिए सलाह दे रहा है। कई सलाहकार कनिष्ठ साझेदारों को सलाह देने का दावा करेंगे, जबकि वास्तव में वे केवल ग्राहक को प्रशिक्षित कर रहे हैं
अधिग्रहण विशेषज्ञ. यह असंतोष अक्सर कनिष्ठ रैंकों में असंतोष और बदलाव का कारण बन सकता है। इस ख़तरे से बचने की चाहत रखने वाली कंपनियों को इस संबंध पर बारीकी से निगरानी करने की ज़रूरत है ताकि यह सुनिश्चित किया जा सके कि स्पष्ट रूप से तय किए गए मार्ग के साथ सच्चा ज्ञान हस्तांतरण हो।
शिष्य के लिए सफलता और स्वामित्व के लिए।
में साझेदारी टीम, दो या दो से अधिक सलाहकार व्यवसाय की पुस्तक के प्रबंधन में एक साथ काम करते हैं। ऐसी स्थिति में जहां सलाहकारों ने व्यवसाय की स्वतंत्र पुस्तकें बनाई हैं और अब एक साथ आगे बढ़ने की सोच रहे हैं, कंपनियों को शक्ति के प्रति सचेत रहना चाहिए
गतिशीलता, अहंकार और संसाधन साझाकरण, खासकर यदि विभिन्न आकार और पैमाने के सलाहकारों को एक साथ जोड़ा जाता है।
ऐसे संगठनात्मक लीवर मौजूद हैं जिन पर प्रबंधकों को अपने सलाहकार जनसंख्या संरचना में बदलाव को प्रभावित करने के लिए काम करना चाहिए। जबकि कई कंपनियों ने पहले ही टीम की संपत्ति और समर्पित सहायक कर्मचारियों के लिए उच्च सीमा को प्रतिबिंबित करने के लिए वेतन ग्रिड को समायोजित कर लिया है
समर्थन संरचनाओं में परिवर्तन सलाहकारों को कुछ कार्रवाई करने के लिए प्रोत्साहित कर सकते हैं।
एक समाधान शाखा समूहन है. घटक अनुपालन और संचालन समर्थन के साथ एक अलग शाखा में टीमबद्ध सलाहकारों को समूहीकृत करने से संभावित रूप से पर्याप्त कर्मचारियों वाली फर्मों के लिए दोधारी लाभ पैदा हो सकता है। टीमों के सलाहकार महसूस करेंगे
अधिक समर्पित कर्मचारियों के सहयोग से उन्नति हुई (एक सदाबहार विजेता), जबकि संचालन और अनुपालन कर्मियों पर कार्यभार कम हो जाएगा
टीमों की दक्षता और सर्वोत्तम प्रथाओं का लाभ उठाने वाले सलाहकारों के साथ ही व्यवहार करना होगा।
ये निर्णय धुएं से भरे पर्दे के पीछे से लिए जाने की जरूरत नहीं है। इसके बजाय, सलाहकारों को इन नए प्रोत्साहनों से अवगत कराया जाना चाहिए और कैसे उनके कार्य सीधे प्लेसमेंट और भुगतान दोनों को प्रभावित करते हैं। आर्थिक "परिणामवाद" पुरस्कारों की प्रतिस्थापनीयता को मानता है। उद्योग
हालाँकि, साहित्य से पता चलता है कि कर्मचारी
आम तौर पर बेहतर प्रतिक्रिया देते हैं यह जानते हुए कि उनके कार्य - इस मामले में, टीम बनाकर मूल्य जोड़ना - उनके भाग्य के सार्थक निर्धारक हैं।
इसके विपरीत, प्रबंधकों को भीड़-भाड़ वाले प्रभाव के प्रति संवेदनशील होने की आवश्यकता है जो अत्यधिक संरचना-आधारित पारिश्रमिक प्रोत्साहन संरचना में भूमिका निभा सकता है। कई सलाहकार आंतरिक प्रेरणा और खेल के प्रति प्रेम के कारण प्रयास करते हैं। इन आंतरिक ड्राइवरों को पुनर्निर्देशित करना
प्रबंधित मेट्रिक्स खतरनाक है और उपभोक्ता परिणामों से ध्यान भटका सकता है।
अंत में, फर्मों के पास टीम विघटन के (उम्मीद है) दुर्लभ अवसर के लिए प्रक्रियाएं और चेकलिस्ट होनी चाहिए। आधी रात के बवंडर की तरह, टीम का टूटना जितना अंधा कर देने वाला हो सकता है, उतना ही विनाशकारी भी हो सकता है। प्रबंधक खेलकर क्षति को कम करने का प्रयास कर सकते हैं
मध्यस्थ जब सलाहकार मौजूदा खातों पर जोर-शोर से ध्यान भटकाते हैं तो ग्राहक, सलाहकार और फर्म सभी हार जाते हैं, और प्रबंधकों को सौहार्दपूर्ण तलाक पर पहले से मौजूद मार्गदर्शन के साथ हस्तक्षेप करना चाहिए।
ग्राहकों को कौशल और दृष्टिकोण दोनों में विविध अत्यधिक सक्षम टीमों द्वारा बेहतर सेवा प्रदान की जाती है। फर्म और प्रबंधक अपने सलाहकारों को वह सेवा प्रदान करने के लिए प्रोत्साहित करके असमान लेकिन फिर भी मजबूत पुरस्कार प्राप्त कर सकते हैं। समापन बिंदु की स्पष्ट रूप से पहचान कर ली गई है।
अब नक्शा बनाने और इंजन चालू करने का समय आ गया है।
