Hagyja, hogy a tehetség fejlődjön

A tehetség mindannyiunkra hatással van. És a tehetség szó sokunk számára sok mindent jelent.

Amikor azt mondom, tehetség, egyszerűen olyan emberekre gondolok, akik dolgozhatnának és kellene (és az én erőfeszítésemmel akarnak is) a pénzügyi technológia területén dolgozni.

Az elmúlt években egyre nagyobb szakadékkal szembesülve a tehetség, sokan hallják a tehetség szót, és a „háború a tehetségekért” vagy a „tehetség elleni háború” jut eszébe. Gondolhatod ezt, és azon töprenghetsz, hogyan tudod megnyerni a háborút. A tehetség szót a jelenlegi készségeik reprezentatívnak tekinthetjük, és „tehetségesnek” tekinthetjük magukat karrier-specialistájukban. Egy másik megkérdezheti, hogyan építhetnek a tehetségükre. Maga a szó gondolati folyamatokat és vitákat idézhet elő a tehetségre építésről és a tehetségekbe való befektetésről a csapaton vagy az üzleten belül. Szerintünk nem virágzó tehetség… még nem.

A vita, amelyre fel kívánom hívni a figyelmet, az a kérdés, hogy a tehetség a korábbi tapasztalatok és bizonyított képességek megnyilvánulása, vagy több készség felhalmozódása és a különböző kihívásokra való megfelelő válaszadás lehetősége? Egyiknek vagy másiknak kell lennie? Milyen gyakran tesszük fel ezt magunknak, amikor felveszünk, előléptetünk, jelentkezünk és otthagyunk?

Maga a tehetség annyira sokdimenziós, mert alapvetően olyan emberek köré összpontosul, akik természetüknél fogva sokszínűek. Miután a saját karrieremet építettem és támogattam mások karrierjét a pénzügyi technológia világában, megértettem, hogy a tehetség egy élmény. Vagy inkább legyen jó, ha embereket akarunk vonzani a szektorba. És ez nem ér véget a vonzásnál. Be kell vonnunk őket, be kell fektetnünk beléjük, ápolni kell őket, és mindenkit képessé kell tenni a fejlődésre.

Ebben központi szerepet kell kapnia a befogadásnak. Befogadás nélkül a tehetség tapasztalata tranzakció marad. Elveszíti a szenvedélyt, az életerőt és a lelkesedést, amely megváltoztatja az embereket, úttörőket és aktív résztvevőket kovácsolva a munkahelyen. Túl sok embert kirekesztettek olyan környezetből, amely boldoggá teszi őket, ami viszont visszatartja őket, és megakadályozza, hogy kiaknázzák a potenciáljukat. Egyenrangúság és aktív befogadás nélkül úgy gondolom, hogy megakadályozzuk, hogy az iparág teljes egészében kiaknázza a benne rejlő lehetőségeket. Merész megjegyzések, tudom.

Mivel 2005 óta dolgozom a toborzási szektorban, technológusokat és értékesítőket helyezve a pénzügyi szolgáltatásokba, madártávlatból látom a teret és annak igényeit. Trendek és témák jelennek meg a tehetségtérben, és megismerkedtem azzal, miért hagyják el az embereket – és a másik oldalon, mi késztette volna őket arra, hogy maradjanak.

A Harrington Starrnál nemrégiben végeztünk egy felmérést, amely több mint 8,000 ember gondolatait gyűjtötte össze. Csupán 18%-uk volt tisztában azzal, hogy mit kell tennie, hogy előrehaladjon karrierjében, 67%-uk pedig egyszerűen csak nagyobb szerepet szeretett volna a döntéshozatalban, mondván, hogy ezek a tényezők a legfontosabbak számára a fizetésen kívül. Milyen élmény ez, ha nem tudjuk egyértelműen bemutatni a fejlődést vagy a bemenetet? Nem csoda, hogy most átlagosan 13 hónapos hivatali időt látunk a térben. Ez az átlag a szélsőségeket képviseli, és sok vállalkozás valóban fektet a tehetségek megszerzésébe. De túl sokan továbbra is tévednek.

A sikertelen kezdések (nulla-hat hónapos hivatali idő) vizsgálatakor gyakran hivatkoznak arra, hogy a szerep nem volt megfelelő, rosszul adták el, vagy nem sikerült megfeszíteni az egyént. Lényegében az emberek nem láttak jövőt a vállalattal, vagy ami még fontosabb, nem sikerült nekik jövőt mutatniuk a vállalaton belül. A győztesek azok, akik figyelembe veszik ezeket a tényezőket.

Itt az ideje, hogy az egész iparágban megváltozzon a felfogás egy olyan irányzatra, amely jobban megérti a sikeres tehetségbefektetést, a beiskolázást és a karrierutat. Elkezdhetjük ezt orvosolni a DE&I podcastokkal, az iskolákban és egyetemeken folytatott megbeszéléseken, valamint reflektívebb és inkluzívabb hirdetési stratégiákkal, amelyek az iparágon kívüli hatékony márkaépítéssé válnak, katalizálva a jobb külső vonzerőt. Ez a megközelítés arra ösztönzi az embereket, hogy gondolják át a fintech-ről és a tágabb értelemben vett pénzügyi szektorról alkotott véleményüket.

Azok, akik az iparágban mércét állítanak fel, különös figyelmet fordítanak a bevezetési folyamatra. Megvizsgálják az „előzetes beszállást”, hogy biztosítsák a megfelelő hangvételt még a formális első nap előtt az elvárások meghatározásával, a célmegbeszéléseken és a paraméterek előrehaladásával kapcsolatos beszélgetéseken keresztül. Nagyszerű példákat láttunk arra, hogy a cégek úgy kezelik minden egyes alkalmazottjuk bevonását, mintha egy termékkibocsátást vagy üzleti előrejelzést tennének: prioritásként, és mindenki prioritásaként az üzlet sikere érdekében. Ez látható az egyének és a csapatok folyamatos értékelésében, hogy biztosítsák az alkalmazottak tapasztalatának figyelembevételét. Megvizsgálják, hogyan lehet a rendszert az egyéni igények köré építeni. Azt nézik, hogy milyen egyedi élményt szeretnének biztosítani minden alkalmazottnak. Gondolnak a pszichológiai biztonságra és egy olyan környezet kialakítására, ahol sokféle perspektíva virágozhat. A cégek most keményen dolgoznak azon, hogy a munkahely olyan ötletekben gazdag teret biztosítson, ahol mindenki úgy érzi, képes hozzájárulni a kultúrateremtéshez. Úgy érzik, képesek felemelni a kezüket, ha probléma van, és biztosak abban, hogy meghallgatják őket. A kilépési interjú sokak számára különösen szemet nyitó élménynek bizonyult, ha ezt jól megvan.

Manapság az emberek tapasztalatokat szeretnének szerezni, és készségkészletek portfólióját szeretnék felépíteni. Amikor azonban az emberek elmennek, nem kell minden távozót ennek tulajdonítani. A kilépési interjú során nagyon sokat kell tanulnunk, és annyi mindent tudunk visszavenni és megvalósítani, hogy folyamatosan javítsuk az élményt.

Azok, akik úgy döntenek, hogy a tehetséget tapasztalatként ismerik el, és jóvá teszik, boldogulnak. Azok, akik a tehetségek idejére, mint tranzakciókra nyúlnak vissza, nagy számban hagyják el a távozókat, amelyek gyorsan kicsúszhatnak az irányítás alól. Sok mindent meg lehet tenni, és izgatottan várom, hogy hová vihet minket a tehetséges tapasztalat, ha mindannyian a befektetés mellett döntünk.