Vendégvélemény: Miért kell a marketingeseknek a sokszínűséget üzleti szükségletként tekinteniük?

A szerkesztő megjegyzése: Veterán vállalkozó és befektető Donald Thompson heti rovatot ír a menedzsmentről és a vezetésről, valamint a sokszínűségről és más fontos kérdésekről a WRAL TechWire számára. Rovatai szerdánként jelennek meg.

Megjegyzés az olvasóknak: A WRAL TechWire szeretne hallani Öntől a közreműködőink által kifejtett nézetekről. Kérjük, küldjön e-mailt az info@wraltechwire.com címre.

+ + +

KUTATÁSI HÁROMSZÖG PARK – A C-suite vezetői és ügyvezetői, akikkel a marketing és kommunikációs iparágból beszélgetek, gyakran egy nehéz kérdéssel kezdik a beszélgetésünket: Hogyan válhatok elég gyorsan változatossá ahhoz, hogy kielégítsem ügyfeleim üzleti igényeit, miközben foglalkozom a belső toborzással kihívásokkal nézünk szembe? 

Amit a marketing, a reklám, a PR és a stratégiai kommunikáció területén dolgozó barátaimnak mondok, azt nem mindig könnyű hallani. A válasz azonban kritikus, mivel ezeket a vezetőket az ügyfelek és a potenciális ügyfelek felelősségre vonják. Az egyértelmű válasz két összetevőből áll: Legyen hiteles a sokszínűség, egyenlőség és befogadás (DEI) terén, és keressen partnereket, akikkel együtt dolgozhat, amíg csapata és portfóliója nem tükrözi azt a kultúrát, amelyben működik. 

HITELES VÁLTOZÁS, NEM KIHELYEZÉS

Legyünk még pontosabbak: Hogyan beszélünk a sokszínűségről, egyenlőségről és befogadásról (DEI), ha a csapata (és iparágának 99%-a) fehér? Nekem van írott erről a témáról a múltban, de röviden, a megoldás az, hogy bővítse elképzelését arról, hogy mit jelent sokszínűnek lenni, miközben részt vesz a nehéz belső munkában, hogy bővítse csapatai perspektíváit. 

Legyünk realisták. Nem várhatja el ügyfeleitől (vagy leendő ügyfeleitől), hogy rád bízzák márkájukat – vitathatatlanul a legfontosabb értéküket –, ha ügynöksége vagy belső csapata semmilyen módon nem tükrözi az általuk megcélzott ügyfeleket. Ha azonban van egy valódi terved, és haladsz a céljai felé, akkor jó úton haladsz. Ezután készen kell állnia arra, hogy beszéljen arról, hogy ez a folyamat hogyan fog jobb eredményt elérni. Ez az a fajta hitelesség, amelyet a cégvezetők megértenek. 

Lehet, hogy túlnyomórészt fehérek és férfiak dominálnak, de ez nem jelenti azt, hogy a legjobb nőket vagy LMBTQ+ alkalmazottaidat ne tudnád vezető pozícióba helyezni. Talán enyhítheti a sokszínűséggel kapcsolatos kihívásokat, ha a hosszú távú sikerre összpontosít olyan szervezeteknél és egyetemeken, ahol általában nem keres. A terv elkészítése és tesztelése nem biztos, hogy gyors megoldást jelent, de a terv megléte egy lépés annak bizonyítása felé, hogy komolyan gondolja az erőfeszítést. 

Vendégvélemény: Miért a DEI? „Jó a kultúrának – jó az üzletnek”

PARTNERSÉG A SIKERÉRT

A verseny fontos témája volt a nagy sikerű televíziós műsorban Mad Men, amely a viharos 1960-as években a versenyt használta tükörként a kortárs nézők számára, hogy elgondolkodjanak azon, milyen keveset fejlődtünk ezek óta az idők óta. Ahelyett, hogy kifejezetten a fajra összpontosítana, Mad Men a témát háttérként használta (majdnem kiegészítő szereplőként), kontextust biztosítva a kortárs nézőknek, miközben saját faji felfogásukkal foglalkoznak.  

Az egyik epizódban Pete Campbell nem tudott meggyőzni egy ügyfelet (Admiral televízió) hirdetéseket helyezni el fekete újságokban és magazinokban, annak ellenére, hogy olyan adatokkal rendelkezett, amelyek erős eladásokat mutattak a túlnyomórészt feketék körzeteiben, miközben az e piacokon kívüli eladások visszaestek. Az Admiral vezetői csapata nem akarta, hogy olyan cégnek tekintsék, amely elsősorban afro-amerikaiaknak értékesít, nem pedig fehéreknek. Egy kívülálló – a brit emigráns Lane Pryce – kellett meggyőznie a fehér, idősebb férfi ügynökségi partnereket arról, hogy pénzt kereshetnek a fekete fogyasztóknak való eladással. Ebben a kitalált reklámügynökségi világban valakire volt szükség, aki nem volt bennfentes, hogy segítsen a vezetésnek megérteni egy üzleti lehetőséget közvetlenül a küszöbön. 

Manapság, ha egy ügynökség vagy belső marketingcsapat nem tudja megváltoztatni a sokszínűségét a tempójával, akkor minden bizonnyal el tud haladni e cél felé, ha tanácsadókkal, szállítókkal és szakértőkkel szövetkezik, akik konkrét nézőpontot vagy perspektívát kínálnak a szervezet általános gondolkodási sokszínűségének bővítésére. Sok esetben azt mondom a C-suite kollégáimnak, hogy vákuumban vagy maguktól nem tudnak elég változatossá válni. Azonban azonnal bevonhatnak kívülállókat, hogy megváltoztassák csapataik elképzeléseit a projektekről és kampányokról. 

Nemrég beszéltem egy marketing vezetővel egy nagy északkeleti ügynökségnél, aki elmondta, mekkora kihívást jelent a cége sokszínűbbé tétele. Ahelyett, hogy arra buzdítottam volna, hogy csak a toborzásra és a tehetséggondozásra összpontosítson, megkérdeztem, szeretné-e bemutatni több olyan tanácsadónak, akik történetesen színes bőrűek. Egy potenciális partnerség gyorsan kibővítheti ügynöksége gondolkodásmódjának sokszínűségét, ugyanakkor megmutathatja a potenciális újoncoknak és a leendő ügyfeleknek, hogy az ügynökség a DEI-vel kapcsolatban kinyilvánított értékeit gyakorlatba ülteti. 

Szeretne találkozni ezekkel a vezetőkkel?  

A válasza közvetlen volt: „Szeretném.” 

A múlt héten tudatta velem, hogy beszélt a kapcsolataimmal, és erőteljes és tartalmas beszélgetéseik több kampányban való együttműködést is feltárták. Ezek a viszonylag egyszerű lépések megnövelték a DEI lábnyomát egy olyan ügynökség számára, amely sokszínűbbé, befogadóbbá és igazságosabbá kíván válni. Cégének most egy további hangja van, amelyre támaszkodhatnak. Ügyfeleik is profitálnak majd a sokféle gondolkodásból, mivel nagyobb hitelességgel keresik meg az ügyfeleket. 

Ez egy jelentős győzelem, amely nem került sokba a vezetőnek a kifizetéshez képest – egy nagyszerű megoldás, amely bevételt és jóindulatot is generál. 

Vendégvélemény: Ne használja a DEI-t bűnbaknak a rossz üzleti döntésekért  

AZ ÜGYFELEK VÁLTOZATOSSÁGOT IGÉNYELnek

Akár egy ügynökségnél, akár házon belül, a marketingesek és a kommunikátorok egyre növekvő igényekkel néznek szembe az ügyfelek részéről a DEI kezdeményezésekkel kapcsolatban. A pályázati kérelmek (RFP-k) nagyobb száma ma már hiteles információkat igényel arról, hogy egy ügynökség hogyan él és lélegzik a DEI-vel belül és portfóliójában. Ügyféloldalról a belső marketingesekre nyomás nehezedik, hogy olyan ügynökségekkel lépjenek fel, amelyek az általuk üldözött ügyfelekhez hasonló demográfiai jellemzőket képviselnek. Mindkét oldalon nem lehet csak ellenőrizni a sokszínűség doboz és reméljük a legjobbakat.

A kommunikációs iparág ügynökségeinek vezetői ugyanazokat a suttogásokat hallják: Ha nem tudja bizonyítani, hogy DEI-stratégiája és története valós, akkor a kihalás felé halad. Az elmúlt néhány évben ezek a zúgolódások nagyrészt anekdoták voltak, de kezdünk bizonyítékokat szerezni, különösen akkor, amikor a vállalatokat arra kérik, hogy igazolják a több millió dollár értékű felvételi döntéseiket. 

Az ügynökségeknél és a házon belüli marketingesek jelentős időt fordítanak a történetmesélésre, mint üzleti előnyre. Mivel a kultúra továbbra is a DEI felé tolódik el, mint a munkahelyi kiválóság megteremtésének elsődleges eszköze felé, a vezetők kénytelenek elmondani sajátos DEI-történetüket saját tevékenységük részeként. márka DNS. A kultúraközpontú ügyvezető tisztában van azzal, hogy el kell mesélniük ezt a konkrét történetet, ezért az ő érdekükben áll, hogy tervet készítsenek annak kezelésére, hogyan terveznek sokszínűbbé, méltányosabbá és befogadóbbá válni, miközben egyidejűleg együttműködnek a hiányosságok pótlásában az érdemi változásig. előfordult. 

Az egyik legerőteljesebb megtérülés az, ha az alkalmazottakat hiteles nagykövetekké alakíthatja, ha a DEI-t beleilleszti marketingtörténetébe. Ezek azok az emberek, akik a közösségben beszélnek az Ön termékeiről, szervezete minőségéről és sikereiről. Csapata szorosan figyel. Nagyon tisztában vannak azzal, hogy mi történik, és büszkék akarnak lenni arra, ahol dolgoznak, és azt, amit tesznek, pozitív eredményekkel egyenlővé akarják tenni a maguk és a szélesebb közösség számára. Amikor a belső és a külső üzenetküldés összehangolódik, lényegében egy csapatot hoz létre olyan emberekből, akik óriásplakátokon sétálnak a szervezet erejéért. 

A legfontosabb dolog az, hogy meg kell tennie a szükséges lépéseket annak bizonyítására, hogy ügyfelei, alkalmazottai és más érdekelt felek, ahogyan a DEI-ről beszél, az tükrözi az Ön által megélt és felvállalt szakmai életet. Ez a hiteles történetmesélés definíciója. 

A szerzőről 

Donald Thompson a cég vezérigazgatója és társalapítója A sokszínűség mozgalma. Vezetői emlékirata, Alulbecsülve: A vezérigazgató valószínűtlen útja a sikerhez, már elérhető. Nagy tapasztalattal rendelkezik ügyvezetőként és igazgatósági tagként, beleértve a digitális marketing ügynökséget is WalkWest. Donald a célok elérése, a kultúraváltás és az exponenciális növekedés ösztönzése terén a gondolatvezető. Vállalkozó, vitaindító előadó, szerző, Certified Diversity Executive (CDE) és executive coach, emellett marketing, egészségügyi, banki, technológiai és sport szervezetek igazgatótanácsának tagja. Donald a műsorvezetőjeMagas oktánszámú vezetés” podcast. A Diversity Movement (TDM) lehetővé teszi a szervezetek számára, hogy kultúrát építsenek és erősítsenek azáltal, hogy a valós üzleti eredményeket a sokféleséghez, a méltányossághoz és a befogadáshoz kapcsolják egy méretezhető, előfizetésen alapuló munkavállalói tapasztalati platformon keresztül. A mikrolearning platform,Mikrovideók a The Diversity Movementtől”, nemrégiben az egyiknek nevezték el Gyors Társaság "2022-es világváltó ötletek. " DEI Navigator egy „diverzitási vezető egy dobozban” előfizetéses szolgáltatás, amely a kis- és középvállalkozások számára biztosítja azokat az eszközöket, tanácsokat és tartalmat, amelyek cselekvéshez és eredményekhez vezetnek. Csatlakozz vagy kövesd őt Linkedin és tudjon meg többet!