Hogyan támogassa alkalmazottai belső növekedését

A munkavállaló mindig is kulcsfontosságú szempont volt az üzletvitelben. Az elmúlt évek eseményei azonban még inkább hangsúlyozták a jó alkalmazottak fontosságát és értékét. Valójában ez olyan nagy léptékben történt, hogy a belátható jövőben alapvetően megváltoztatja a szakmai munkaerő és munkaadóik dinamikáját. Erre leginkább a munkanélküliek és a piacon elérhető állások jelenlegi szakadása mutat rá. Sok közgazdász pont erre az egyenlőtlenségre mutatott rá, és arra használta fel, hogy a munkásosztályt ésszerűtlennek, lustának és dolgozni nem hajlandónak fesse le. A valóság azonban az, hogy a társadalom végre felzárkózik az inflációhoz, és nem hajlandó olyan pozíciókat elfoglalni, amelyek emberalattiként kezelik őket. Ez nyilvánvaló az alkalmazottak által támasztott követelményeken. Olyan dolgok, mint a méltányos fizetés, az ésszerű juttatások és a biztonságos munkakörnyezet. Függetlenül attól, hogy ebben a tekintetben melyik oldalra esik, a magas színvonalú alkalmazottak rendkívül értékesek a jelenlegi piacon.

A szervezeti vezetés számára ez kérdéseket vet fel azzal kapcsolatban, hogyan támogassák a legjobban alkalmazottaikat, hogyan állítsák fel őket a sikerre, és hogyan támogassák az alkalmazottak fejlődését és növekedését. Az alkalmazottak és az alkalmazottak fejlesztésének előtérbe helyezésével a szervezetek magasabb színvonalú, lojálisabb és produktívabb személyzetet látnak el.

„Az egészségügyben a kutatások azt mutatják, hogy az egészségügyi eredmények 40–50%-át az egyéni viselkedés határozza meg, ami azt jelenti, hogy szolgáltatóként csak annyit tudunk felajánlani, hogy javítsuk az egészségügyi eredményeket. Hasonlóképpen ideje felismerni, hogy a szabályzatok és protokollok csak odáig mennek a munkateljesítmény fokozásában. A többi az egyénen múlik. Azzal, hogy befektetünk alkalmazottainkba – az irodán belül és kívül – támogatjuk őket személyes és szakmai céljaik elérésében, lehetővé téve számukra, hogy minden nap a legjobb önmagukat dolgozhassák.”

- Matthew Loper, vezérigazgató és társalapító, Wellth –

Konstruktív kritika megfogalmazása

Amikor az alkalmazottak fejlődésének és növekedésének segítéséről van szó, elkerülhetetlen az építő kritika. Az építő jellegű kritikák megfogalmazása azonban teljesen megváltoztathatja a játékot. Az építő kritika azért fontos, mert nagy szerepet játszik abban, ahogyan tanulunk és fejlesztjük készségeinket és folyamatainkat. Ugyanakkor a helytelen szállítás durva és teljesen demotiváló hatású lehet. Ez az, amit el kell kerülni a szervezeti vezetők és menedzserek körében.

„A bátorítás és a nyers őszinteség megfelelő egyensúlyának megtalálása olykor olyan lehet, mint egy kötélen sétálni. Nem akarod bekenni a dolgokat, és meg kell bizonyosodnod arról, hogy megértik a hibát, ugyanakkor nem akarod, hogy kevésbé embernek érezzék magukat. Természetesen némi gyakorlásra van szükség ahhoz, hogy megtaláljuk ezt a megfelelő egyensúlyt.”

– Lionel Mora, vezérigazgató, Neoplants -

Az építő kritika egyik hasznos trükkje az, hogy azonosítsuk, mi ment jól, mielőtt megvitatnánk a fejlesztésre szoruló területeket. Ez megnyugtathatja az alkalmazottat arról, hogy valójában jó úton halad, de csak a finomhangoláson kell dolgoznia.

„Úgy gondolom, hogy azok az alkalmazottak a legfogékonyabbak az építő kritikára, akik vadonatújak az iparágban. Tudják, hogy még nem tudnak mindent, ezért csak hajlandóak tanulni. Imádom azt az energiát is, amit hoznak. Ez fertőző"

– Natalia Morozova, partner, Cohen, Tucker és Ades PC -

Hozzon létre vezetési vagy vezetői lehetőségeket

Egy másik nagyszerű módja annak, hogy segítse az alkalmazottak növekedését és fejlődését a vállalaton belül, ha vezetési és menedzseri lehetőségeket kínálunk nekik. Ha lehetőséget ad a csapattagoknak, hogy fellépjenek a tányéron, és néhány lendületet adjanak a vezetői szerepekben, láthatja, hogy ki hol és milyen kontextusban ragyog. Ez hasznos lehet a feladatok jövőbeli átruházásában, és annak biztosításában, hogy az alkalmazottak a legjobb képességeiknek és tehetségüknek megfelelő feladatokat kapják.

„Személyes véleményem szerint a varázslat, hogy tudjuk, ki miben jeleskedik a csapatban. Ha tudod, miben jók a csapattársaid, sokkal könnyebben tudod kamatoztatni kollektív tehetségüket egy munkaprojekt keretében. A jó vezető része, ha figyelünk mások tehetségére.”

– Bém Ádám, társalapító és ügyvezető igazgató, Victoria VR -

Ezenkívül azáltal, hogy lehetőséget biztosítanak az alkalmazottaknak arra, hogy vezetői vagy vezetői szerepet töltsenek be egy csapat, csoportprojekt vagy bármi más kontextusában, a szervezetek serkenthetik és ösztönözhetik a munkavállalók elkötelezettségét és a munkával való elégedettséget.

„Úgy gondolom, hogy az emberek több felelősséget akarnak, mint amennyit kapnak. Így aztán, amikor megjelenik a lehetőség, felgyullad bennük egy kis fény. Szeretem látni a tűz pislákolását az egyik csapattagom szeme mögött, mert még mindig emlékszem, amikor először éreztem így ezt a munkát.”

– Chris Gadek, a növekedési részleg vezetője, AdQuick -

Előmozdítás belülről

Az egyik legjobb stratégia, amelyet egy szervezet alkalmazhat az alkalmazottak befektetésének demonstrálására, ha folyamatosan belülről támogatja. A belülről történő előmozdítás prioritása azt mutatja az alkalmazottaknak, hogy a szervezeti vezetés és vezetés elkötelezett abban, hogy segítse az alkalmazottakat felmászni a ranglétrán, személyesen és szakmailag fejlődni, és valódi munkavégzést találni.

„Bizonyára nem a legegyszerűbb, ha mindig belülről hirdetjük, de megtesszük, amikor csak tudjuk. Azt hiszem, ez valóban megmutatja embereinknek, hogy itt egy életre szóló karrier van, ha akarják. Erre törekszünk, olyan munkavállalói élményt ápolunk, hogy az emberek egész karrierjük során velünk maradjanak.”

– Daniel Kroytor, vezérigazgató, Személyre szabott fizetés -

A belülről történő promóció nagyszerű módja annak, hogy az embereket éveken, sőt évtizedeken át a közelben tartsa. A folyamatosan változó, fejlődő és látszólag gyorsuló világban az alkalmazottak tudni akarják, hogy biztos jövő áll előttük, rengeteg növekedési lehetőséggel.