Betekintések a munkaerő-menedzsment szakértőitől

Betekintések a munkaerő-menedzsment szakértőitől

Időbélyeg: 2. február 2024. 1:12
Insights from Experts in Workforce Management PlatoBlockchain Data Intelligence. Vertical Search. Ai.

In
panelbeszélgetést, amelynek középpontjában a „2023-tól a műszaki kudarcoktól a
2024 Talent Triumphs”, amelyet a Finance Magnates London Summit 2023-on tartottak,
iparági szakértők mélyedtek el a tehetséggondozás részleteiben az ellen
technológiai kudarcok és feltörekvő diadalok hátterében. Nadia moderálta
Edwards-Dashti, a Harrington Starr ügyfélszolgálati igazgatója, a diskurzus célja
hogy megkérdőjelezze a tehetségről alkotott uralkodó felfogást, miközben előrejelzi a tehetségét
pályák.

A
paneltagok, Felicity Graham, a Sophie-i Confluence tehetségszerzési menedzsere
Theen, a Paydock ügyvezető igazgatója és tanácsadója, valamint Michelle Rockson, a People Partner at
A TrueLayer megosztotta meglátásait a tehetségek újradefiniálásáról a dinamikus piacon
körülmények.

A
A különböző szektorokat képviselő panelek megosztották véleményüket a kormányzásról
szervezetek a zűrzavaros időkben és a kedvező környezet elősegítésében
fenntartható növekedés és innováció.

Felicity Graham, a Confluence tehetségszerzési menedzsere

Graham
a terepet a közelmúlt megrázkódtatásainak kontextusba helyezésével, beleértve a visszhangokat is
az Covid-19
világjárvány, inflációs nyomás, geopolitikai feszültségek és ingadozó
kamatok. Graham hangsúlyozta, hogy a szervezeteknek meg kell tenniük
újrakalibrálják felvételi és megtartási stratégiáikat, hogy versenyképesek maradjanak a
dinamikus munkaerőpiac.

Sophie Theen, a Paydock ügyvezető igazgatója és tanácsadója

"A
a munkaerőpiac meglehetősen szűk volt az elmúlt két-három évben.
Az elmúlt 12 hónapban az elbocsátások miatt ez egy kicsit több lett
ismét folyadék. Azt hiszem, hogy a következő évre megyek, sok kutatást végeztem
azt mutatja, hogy a befektetések sok szervezetnél növekedni fognak, tehát a tehetségeknél
szorosabb lesz. Valóban a kanyar előtt kell maradnunk” – mondta Graham
mondott.

Akkor
kiszélesítette a vitát a tehetség sokrétűségének hangsúlyozásával vezetés,
a toborzáson túlmenően kiterjed a vezetésfejlesztésre és
szervezeti kultúra. Hangsúlyozta a vezetői csapatok kulcsszerepét
a tehetséggondozás a szervezet minden szintjén, ezáltal elősegítve a
az innováció kultúrája és a tartós siker.

Akkor
megjegyezte: „A tehetség magában foglalja a vezetői csapatot is, Nem mindig a
alapítói a vállalat teljes életciklusa során. Vállalkozásvezetőként, látod
Tehetség, mint azok, akik feladatokat látnak el, csapatokat vezetnek, új üzleteket fedeznek fel és
termékek fejlesztése a piaci jelenlét bővítése érdekében.”

Rockson
hangsúlyozta a munkavállalói tapasztalatok előtérbe helyezésének kiemelt fontosságát és
szakmai fejlődési kezdeményezések a szervezés fázisai között
átmenet. A lány tisztázta TrueLayer„s
Elkötelezettség a folyamatos tanulás és a felhatalmazás kultúrájának ápolása mellett,
a holisztikus munkavállalói jólét elősegítését célzó kezdeményezések és
növekedés.

átalakítása
Tehetséggondozás

Az egész
A diskurzus során a panel résztvevői a konvencionális újradefiniálás kritikusságát hangsúlyozták
a tehetséggondozás paradigmái a holisztikus megközelítés elfogadására. Ennek központi eleme
paradigmaváltás volt az Employee Value Proposition koncepciója, amely
túlmutat a hagyományos előnyökön, és magában foglalja az egyéni cél elemeit, növekedés lehetőségek,
és a szervezeten belüli jólét.

A
panelbeszélgetés a modern munkairányzatok több kulcsfontosságú aspektusában és
munkavállalói juttatások. Az egyik figyelemre méltó terület a körülötte zajló vita volt
szülési és szülői szabadság ellátásai. A testület kiemelte azokat a cégeket, amelyek
széleskörű előnyöket kínálnak e tekintetben, például 24 hét fizetett szabadságot és
támogatás a munkába való visszatéréshez. Ezeket az előnyöket példaértékűnek tekintik
az iparban, ami az alkalmazottak támogatása iránti elkötelezettséget tükrözi
jelentős életesemények.

Michelle Rockson, a TrueLayer munkatársa

Másik
a vita fontos témája a sokszínűség, egyenlőség és befogadás (DEI) volt.
szervezeteken belüli kezdeményezések. A testület hangsúlyozta annak fontosságát
változatos interjúpanelek és a befogadó kultúrák előmozdítása. A cégek azok
egyre inkább felismerve, hogy a DEI erőfeszítései létfontosságúak a vonzás és
a tehetségek megtartása a mai versenyképes munkaerőpiacon.

A
a beszélgetés a jólét és a munka-élet jelentőségét is érintette
egyensúly kezdeményezések. A cégek különféle jóléti programokat valósítanak meg,
beleértve a jóléti napokat, a kortárs támogató csoportokat és társadalmi bizottságok. Ezek
kezdeményezések célja az alkalmazottak jólétének elősegítése és a támogató munka megteremtése
olyan környezet, ahol az egyének személyesen és szakmailag egyaránt boldogulhatnak.

Rockson
így kommentálta: „Ha reggel úgy ébredsz, mintha egy
nehéz nap, jól érezheti magát. Az Ön feladata, hogy törölje az ütemtervet,
stb., de csak áthúzod a rendszeren és kész. 12 napot kapsz a
évben, ami iparágvezető.”

A töredékes munka és az optimalizált menedzsment felkarolása

kezelése
a munkaerő dinamikájában megjelenő trendek, a testület elmélyült a koncepcióban
töredékes munka, ahol az egyének több vállalattal állnak kapcsolatban a
részmunkaidős alapon. A trend a rugalmasság és a rugalmasság iránti növekvő igényt tükrözi
speciális szakértelem, alkalmazkodóképességet és előrelátást tesz szükségessé
tehetségszerzési és -fejlesztési stratégiák.

A
A panel résztvevői az optimalizáltabb és karcsúbb paradigmaváltást szorgalmazták
a munkaerő-menedzsment megközelítései, ahol alkalmazkodóképesség, nyitottság és
a stratégiai gondolkodás a legfontosabb. A vezetőket felszólították a prioritások meghatározására beruházások in
tehetséget a szervezet minden területén, felismerve a belső értéket
minden egyes személynek a szervezeti siker előmozdítása érdekében.

In
panelbeszélgetést, amelynek középpontjában a „2023-tól a műszaki kudarcoktól a
2024 Talent Triumphs”, amelyet a Finance Magnates London Summit 2023-on tartottak,
iparági szakértők mélyedtek el a tehetséggondozás részleteiben az ellen
technológiai kudarcok és feltörekvő diadalok hátterében. Nadia moderálta
Edwards-Dashti, a Harrington Starr ügyfélszolgálati igazgatója, a diskurzus célja
hogy megkérdőjelezze a tehetségről alkotott uralkodó felfogást, miközben előrejelzi a tehetségét
pályák.

A
paneltagok, Felicity Graham, a Sophie-i Confluence tehetségszerzési menedzsere
Theen, a Paydock ügyvezető igazgatója és tanácsadója, valamint Michelle Rockson, a People Partner at
A TrueLayer megosztotta meglátásait a tehetségek újradefiniálásáról a dinamikus piacon
körülmények.

A
A különböző szektorokat képviselő panelek megosztották véleményüket a kormányzásról
szervezetek a zűrzavaros időkben és a kedvező környezet elősegítésében
fenntartható növekedés és innováció.

Felicity Graham, a Confluence tehetségszerzési menedzsere

Graham
a terepet a közelmúlt megrázkódtatásainak kontextusba helyezésével, beleértve a visszhangokat is
az Covid-19
világjárvány, inflációs nyomás, geopolitikai feszültségek és ingadozó
kamatok. Graham hangsúlyozta, hogy a szervezeteknek meg kell tenniük
újrakalibrálják felvételi és megtartási stratégiáikat, hogy versenyképesek maradjanak a
dinamikus munkaerőpiac.

Sophie Theen, a Paydock ügyvezető igazgatója és tanácsadója

"A
a munkaerőpiac meglehetősen szűk volt az elmúlt két-három évben.
Az elmúlt 12 hónapban az elbocsátások miatt ez egy kicsit több lett
ismét folyadék. Azt hiszem, hogy a következő évre megyek, sok kutatást végeztem
azt mutatja, hogy a befektetések sok szervezetnél növekedni fognak, tehát a tehetségeknél
szorosabb lesz. Valóban a kanyar előtt kell maradnunk” – mondta Graham
mondott.

Akkor
kiszélesítette a vitát a tehetség sokrétűségének hangsúlyozásával vezetés,
a toborzáson túlmenően kiterjed a vezetésfejlesztésre és
szervezeti kultúra. Hangsúlyozta a vezetői csapatok kulcsszerepét
a tehetséggondozás a szervezet minden szintjén, ezáltal elősegítve a
az innováció kultúrája és a tartós siker.

Akkor
megjegyezte: „A tehetség magában foglalja a vezetői csapatot is, Nem mindig a
alapítói a vállalat teljes életciklusa során. Vállalkozásvezetőként, látod
Tehetség, mint azok, akik feladatokat látnak el, csapatokat vezetnek, új üzleteket fedeznek fel és
termékek fejlesztése a piaci jelenlét bővítése érdekében.”

Rockson
hangsúlyozta a munkavállalói tapasztalatok előtérbe helyezésének kiemelt fontosságát és
szakmai fejlődési kezdeményezések a szervezés fázisai között
átmenet. A lány tisztázta TrueLayer„s
Elkötelezettség a folyamatos tanulás és a felhatalmazás kultúrájának ápolása mellett,
a holisztikus munkavállalói jólét elősegítését célzó kezdeményezések és
növekedés.

átalakítása
Tehetséggondozás

Az egész
A diskurzus során a panel résztvevői a konvencionális újradefiniálás kritikusságát hangsúlyozták
a tehetséggondozás paradigmái a holisztikus megközelítés elfogadására. Ennek központi eleme
paradigmaváltás volt az Employee Value Proposition koncepciója, amely
túlmutat a hagyományos előnyökön, és magában foglalja az egyéni cél elemeit, növekedés lehetőségek,
és a szervezeten belüli jólét.

A
panelbeszélgetés a modern munkairányzatok több kulcsfontosságú aspektusában és
munkavállalói juttatások. Az egyik figyelemre méltó terület a körülötte zajló vita volt
szülési és szülői szabadság ellátásai. A testület kiemelte azokat a cégeket, amelyek
széleskörű előnyöket kínálnak e tekintetben, például 24 hét fizetett szabadságot és
támogatás a munkába való visszatéréshez. Ezeket az előnyöket példaértékűnek tekintik
az iparban, ami az alkalmazottak támogatása iránti elkötelezettséget tükrözi
jelentős életesemények.

Michelle Rockson, a TrueLayer munkatársa

Másik
a vita fontos témája a sokszínűség, egyenlőség és befogadás (DEI) volt.
szervezeteken belüli kezdeményezések. A testület hangsúlyozta annak fontosságát
változatos interjúpanelek és a befogadó kultúrák előmozdítása. A cégek azok
egyre inkább felismerve, hogy a DEI erőfeszítései létfontosságúak a vonzás és
a tehetségek megtartása a mai versenyképes munkaerőpiacon.

A
a beszélgetés a jólét és a munka-élet jelentőségét is érintette
egyensúly kezdeményezések. A cégek különféle jóléti programokat valósítanak meg,
beleértve a jóléti napokat, a kortárs támogató csoportokat és társadalmi bizottságok. Ezek
kezdeményezések célja az alkalmazottak jólétének elősegítése és a támogató munka megteremtése
olyan környezet, ahol az egyének személyesen és szakmailag egyaránt boldogulhatnak.

Rockson
így kommentálta: „Ha reggel úgy ébredsz, mintha egy
nehéz nap, jól érezheti magát. Az Ön feladata, hogy törölje az ütemtervet,
stb., de csak áthúzod a rendszeren és kész. 12 napot kapsz a
évben, ami iparágvezető.”

A töredékes munka és az optimalizált menedzsment felkarolása

kezelése
a munkaerő dinamikájában megjelenő trendek, a testület elmélyült a koncepcióban
töredékes munka, ahol az egyének több vállalattal állnak kapcsolatban a
részmunkaidős alapon. A trend a rugalmasság és a rugalmasság iránti növekvő igényt tükrözi
speciális szakértelem, alkalmazkodóképességet és előrelátást tesz szükségessé
tehetségszerzési és -fejlesztési stratégiák.

A
A panel résztvevői az optimalizáltabb és karcsúbb paradigmaváltást szorgalmazták
a munkaerő-menedzsment megközelítései, ahol alkalmazkodóképesség, nyitottság és
a stratégiai gondolkodás a legfontosabb. A vezetőket felszólították a prioritások meghatározására beruházások in
tehetséget a szervezet minden területén, felismerve a belső értéket
minden egyes személynek a szervezeti siker előmozdítása érdekében.

Időbélyeg:

Még több Pénzügyi mágnesek