Keberagaman dan Inklusi FCA/PRA untuk Perusahaan Kripto dan FinTech: BAGIAN I

Oleh Rodrigo Zepeda, CEO, Storm-7 Consulting

PENGANTAR

"Rumit sekali.” Demikianlah cara saya merangkum usulan langkah-langkah peraturan baru untuk meningkatkan “keberagaman dan inklusi” (D&I) di bidang jasa keuangan. Pada tahun 2023, Otoritas Perilaku Keuangan (FCA) dan Otoritas Regulasi Prudential
(PRA) (Bank Inggris (BoE)) (secara kolektif “regulator”) berupaya untuk terlibat dengan perusahaan keuangan dan pemangku kepentingan lainnya, untuk membahas usulan langkah-langkah baru untuk meningkatkan D&I di bidang jasa keuangan.

Ringkasnya, langkah-langkah tersebut berupaya untuk meningkatkan D&I di bidang jasa keuangan, guna mencapai hasil yang lebih baik bagi konsumen dan pasar “dengan mendukung budaya kerja yang sehat, mengurangi pemikiran kelompok, membuka peluang bagi talenta dan meningkatkan pemahaman konsumen yang beragam.
kebutuhan” (FCA CP23/20, 3).

Secara sepintas lalu, FCA dan PRA tampaknya ingin membuat tindakan baru yang diusulkan ini tampak mudah untuk dipahami dan diterapkan bagi perusahaan keuangan resmi di Inggris (UK). Namun, dalam hal ini
seri blog empat bagian, Saya akan berusaha menunjukkan kepada pembaca betapa rumit dan sulitnya proses ini bagi perusahaan, dan khususnya untuk kripto dan teknologi keuangan (FinTech) perusahaan.

Usulan peraturan D&I menimbulkan banyak pertanyaan dan permasalahan sulit bagi keuangan tradisional (TradeFi) perusahaan resmi yang beroperasi di Inggris. Namun, perusahaan TradFi umumnya sangat memahami kerangka peraturan FCA/PRA – dan mereka sering melakukannya
memiliki pengalaman operasional bertahun-tahun untuk dimanfaatkan. Hal yang sama tidak berlaku untuk banyak perusahaan kripto dan FinTech yang baru dan berkembang.

Misalnya, dalam beberapa tahun terakhir, sejumlah besar bisnis aset kripto terus menghadapi penolakan otorisasi oleh FCA (tingkat penolakan FCA sebesar 24% pada Maret 2023) (Saugman,
2023). Hal ini tampaknya mencerminkan kurangnya pengetahuan dan pengalaman mereka dalam kerangka regulasi dan otorisasi regulasi FCA. Mengingat bahwa langkah-langkah D&I yang baru tidak diragukan lagi akan menantang perusahaan resmi TradFi, kemungkinan besar crypto dan
Perusahaan-perusahaan FinTech mungkin mendapati peraturan dan kewajiban D&I baru yang diusulkan lebih sulit untuk berhasil diterapkan dalam praktik.  

Kredensial mikro seri blog empat bagian oleh karena itu akan berusaha mengidentifikasi dan merangkum langkah-langkah D&I baru yang diusulkan oleh FCA dan PRA, dan juga akan membahas dan mengeksplorasi pertanyaan-pertanyaan sulit dan permasalahan yang mungkin timbul khususnya sehubungan dengan penerapan D&I.
dalam perusahaan kripto dan FinTech resmi.

Mengingat bahwa ini bukanlah bidang yang mudah untuk diikuti, masuk BAGIAN I pertama-tama kami akan memaparkan informasi latar belakang yang relevan, serta definisi dan konsep utama yang dapat diterapkan pada langkah-langkah D&I yang baru. Kami juga akan menjelaskan alasan dan tujuan yang mendasarinya
mengatur langkah-langkah yang diusulkan oleh FCA dan PRA.

Ini akan membantu pembaca untuk memahami alasannya mengapa langkah-langkah ini diperkenalkan, dan bagaimana definisi dan konsep ini terkait dengan tujuan peraturan. Memahami konsep-konsep ini adalah sesuatu yang perlu jika kita ingin melakukannya secara efektif
mengevaluasi langkah-langkah D&I yang diusulkan.

BAGIAN II akan memberikan gambaran umum mengenai proposal D&I dan akan mengidentifikasi standar berjenjang yang akan diperkenalkan berdasarkan kerangka FCA/PRA yang diusulkan.

BAGIAN III akan menganalisis seberapa baru “pelanggaran non-keuangan"(NFM) kewajiban sesuai dengan kerangka D&I, apa saja yang diperlukan, dan yang lebih penting, bagaimana hal ini akan mempengaruhi dan berdampak pada perusahaan kripto dan FinTech.

BAGIAN IV akan menganalisis apa saja isi peraturan dan kewajiban D&I, jenis perusahaan apa yang akan diterapkan, dan bagaimana hal tersebut akan memengaruhi dan berdampak pada perusahaan kripto dan FinTech.

Publikasi Latar Belakang FCA/PRA

FCA dan PRA masing-masing menerbitkan Makalah Diskusi (DP) dan Makalah Konsultasi (CP) pada topik ini:

FCA juga menerbitkan tinjauan literatur penelitian yang memberikan bukti dampak D&I di tempat kerja (FCA,
Juli 2021). Tanggal penutupan tanggapan terhadap konsultasi D&I FCA (CP23/20) adalah 18 Desember 2023.

Garis Waktu Peraturan D&I

Garis waktu peraturan D&I telah ditetapkan. FCA saat ini sedang meninjau masukan terhadap konsultasi D&I dan akan menerbitkan Pernyataan Kebijakan (PS) pada tahun 2024. Aturan D&I yang baru akan berlaku 12 bulan sejak diterbitkannya PS
(FCA CP23/20, 9, para. [1.22]-[1.23]). Artinya meskipun PS FCA diterbitkan pada bulan Desember 2024,
peraturan D&I FCA yang baru akan mulai berlaku paling lambat pada tanggal 23 Oktober Desember 2025.

MEMAHAMI D&I

Langkah-langkah D&I yang diusulkan didasarkan pada keyakinan mendasar bahwa ada manfaat positif antara D&I dan hasil positif dalam perilaku yang baik, budaya kerja yang sehat, manajemen risiko, dan inovasi di perusahaan (FCA,
6 Juli 2021).

Definisi D&I

Untuk mendapatkan pemahaman yang lebih baik tentang usulan langkah-langkah D&I, pertama-tama kita akan melihat definisi istilah-istilah utama D&I.

Groupthink

Istilah "groupthink” tidak didefinisikan secara tegas dalam proposal D&I. Hal ini secara umum disebut sebagai kejadian “ketika sekelompok orang membuat pilihan yang buruk karena anggotanya tidak mempertimbangkan atau merasa tidak nyaman untuk menyarankan pilihan alternatif.
Hal ini menciptakan risiko bagi perusahaan” (FCA CP23/20, 10, para. [2.4]).

Groupthink adalah fenomena psikologis. Pada intinya, hal ini mencerminkan pengaruh sosial dan psikologis kolektif yang dapat menimbulkan bias perilaku di tempat kerja (Lukac,
2016). Dalam praktiknya, hal ini berarti bahwa kelompok yang kohesif mungkin akan mengambil keputusan yang buruk, tidak rasional, tidak optimal, tidak realistis, atau tidak bijaksana dengan pengawasan yang terbatas, yang mencerminkan kebutuhan atau keinginan kolektif untuk mencapai konformitas atau konsensus dalam suatu kelompok (Lukac,
2016).

Akibatnya, keyakinan dan pendapat pribadi mungkin dikesampingkan atau tidak diungkapkan, mungkin terjadi penipuan diri sendiri, persetujuan yang dipaksakan, atau pola pikir yang menjadi kaku. Perspektif individu alternatif mungkin tidak dipertimbangkan. Hasilnya, kelompok
anggota mungkin mengabaikan atau mengabaikan konsekuensi etika atau moral dari pengambilan keputusan kelompok, yang dapat melemahkan kerangka kepatuhan, manajemen risiko, dan tata kelola.

Keragaman

Untuk FCA, istilah “keragaman” dikatakan merujuk pada “keberagaman pemikiran” juga disebut sebagai “keberagaman kognitif” (FCA
DP21 / 2, 7, para. [1.13]). Definisi yang diusulkan tentang keragaman pemikiran adalah:

“…menyatukan berbagai gaya berpikir yang berbeda di antara anggota suatu kelompok. Faktor-faktor yang dapat menyebabkan pemikiran yang beragam dapat mencakup, namun tidak terbatas pada, perbedaan perspektif, kemampuan, pengetahuan, sikap, gaya informasi, dan demografi.
karakteristik, atau kombinasi dari semuanya” (FCA DP21/2, 7, para. [1.13]).

Menurut PRA, keberagaman dalam perusahaan biasanya merujuk pada: (1) keberagaman demografis; (2) keragaman pengalaman; dan (3) keberagaman pemikiran (PRA
CP18 / 23, 6, para. [1.4]). Oleh karena itu, PRA beralasan bahwa peningkatan keberagaman demografis dan keberagaman pengalaman berpotensi mendorong peningkatan keberagaman pemikiran di perusahaan, sehingga membantu mengurangi pemikiran kelompok (groupthink).PRA
CP18 / 23, 6, para. [1.4]).

Secara keseluruhan, hal ini harus menciptakan budaya yang memungkinkan dimana berbagai kemampuan, sikap, gaya informasi, pengetahuan, dan keterampilan akan memberikan masukan dalam pendekatan pemecahan masalah dalam perusahaan (FCA
DP21 / 2, 7, para. [1.14]). Oleh karena itu, keberagaman yang lebih besar di perusahaan dapat menghasilkan pengambilan keputusan yang lebih baik di seluruh perusahaan (PRA
CP18 / 23, 6, para. [1.4]).

Tujuannya adalah untuk menghambat budaya buruk atau lemah dalam perusahaan yang dapat memfasilitasi atau mendukung hasil negatif, seperti praktik penjualan yang salah (misalnya, asuransi perlindungan pembayaran (PPI), derivatif, pembiayaan kendaraan bermotor), atau insiden seperti “LIBOR
skandal". Singkatnya, peningkatan keberagaman akan meningkatkan keberagaman pandangan, yang berarti perbedaan perspektif terhadap suatu isu, dan lebih banyak orang akan mempertanyakan apa yang terjadi, dibandingkan ikut-ikutan dengan status quo.

Karakteristik Demografis

Dalam praktiknya, keberagaman pemikiran dapat dipengaruhi oleh banyak faktor berbeda, termasuk “karakteristik demografis” seperti usia, disabilitas, pendidikan, etnis, gender, dan orientasi seksual (FCA
DP21 / 2, 7, para. [1.15]). Seperti yang akan kita lihat, isu keberagaman dalam usulan langkah-langkah D&I menjadi sangat rumit. Hal ini karena karakteristik demografi dalam upaya D&I tidak terbatas pada sembilan karakteristik undang-undang yang dilindungi
keluar di dalam
Undang-Undang Kesetaraan 2010 (DARI 2010).

Hal-hal tersebut adalah: (1) usia; (2) disabilitas; (3) perubahan gender; (4) perkawinan dan persekutuan perdata; (5) kehamilan dan persalinan; (6) ras (termasuk asal etnis atau kebangsaan, warna kulit, kebangsaan); (7) agama atau kepercayaan; (8) jenis kelamin; (9) orientasi seksual. Alih-alih,
faktor-faktor lain seperti latar belakang budaya, gender (yang tidak terkait dengan jenis kelamin), dan keragaman sosio-ekonomi kini juga disertakan (FCA
DP21 / 2, 7, para. [1.15]). Di bidang hukum, hal ini menciptakan berbagai kerangka hukum yang mengatur permasalahan yang sama sehingga menimbulkan kompleksitas hukum dan operasional.

Pencantuman

Istilah "penyertaan” dikatakan mengacu pada setiap orang yang merasa terlibat, dihormati, diperlakukan secara adil, dan dihargai, dan memasukkan elemen-elemen ini ke dalam budaya perusahaan (FCA
DP21 / 2, 7, para. 1.17]). Definisi inklusi yang diusulkan adalah:

“…praktik atau kebijakan untuk memberikan akses yang setara terhadap peluang dan sumber daya bagi orang-orang yang mungkin terpinggirkan atau terpinggirkan” (FCA
DP21 / 2, 8, para. [1.18]).

Hal yang dikemukakan oleh FCA dan PRA adalah bahwa keberagaman saja tidak cukup. Tanpa inklusi, keberagaman mungkin akan memberikan dampak yang kurang menguntungkan, karena sebuah perusahaan mungkin mempunyai pandangan yang berbeda-beda, namun tidak ada seorang pun yang merasa bisa mengutarakan pandangannya dengan aman.
(PRA CP18/23, 6, para. [1.6]).

Misalnya, dalam penyelidikan ITV tahun 2023 terhadap skandal Phillip Schofield, staf THIS Morning mengkhawatirkan pekerjaan mereka jika mereka berbicara tentang perselingkuhan Phillip Schofield. Lingkungan Pagi INI tidak mendukung inklusi. Oleh karena itu, inklusi harus nyata dan
terlihat di perusahaan jika keragaman berfungsi secara efektif. Secara keseluruhan, keduanya keragaman
dan penyertaan dipandang sebagai hal yang saling melengkapi dan penting bagi tata kelola dan budaya perusahaan (PRA
CP18 / 23, 6, para. [1.3]).

Keamanan Psikologis

Istilah "keamanan psikologis” telah disebut oleh FCA sebagai berikut:

“Ciri budaya sehat. Lingkungan di mana karyawan merasa aman untuk berbagi ide dan bersuara jika mereka melihat suatu permasalahan akan menghasilkan bisnis yang lebih produktif dan inovatif” (FCA
DP21 / 2, Lampiran 3).

Oleh karena itu, konsep keamanan psikologis terkait dengan keduanya penyertaan dan
NFM. Alasan FCA bahwa pelanggaran dalam suatu perusahaan dapat menimbulkan risiko terhadap budaya perusahaan yang sehat, sementara budaya perusahaan yang sehat dapat menimbulkan risiko terhadap budaya perusahaan yang sehat.
termasuk dan aman secara psikologis dapat memungkinkan dan mendukung keragaman pemikiran (FCA DP21/2, 23, para.
[4.9]).

Oleh karena itu, membangun keamanan psikologis dalam suatu perusahaan dipandang sebagai langkah awal yang penting untuk menciptakan budaya yang inklusif dan aman (FCA
DP21 / 2, 35, para. [5.12]). Jadi, misalnya, latihan kepatuhan berbasis kertas yang berupaya menggambarkan inklusivitas, namun dalam praktiknya membuat staf tidak mau angkat bicara dan menyampaikan kekhawatiran, tidak akan menciptakan keamanan psikologis di dalam perusahaan (FCA
DP21 / 2, 35, para. [5.12]).

Konsep keamanan psikologis adalah salah satu konsep yang digunakan dan diterapkan oleh FCA, namun konsep ini secara teknis tidak dapat ditegakkan secara langsung berdasarkan langkah-langkah yang diusulkan D&I. Seperti yang akan kita lihat, konsep ini sangat problematis karena sangat sulit
untuk menggambarkan dan memahami secara tepat, tidak hanya bagi perusahaan, tetapi juga bagi karyawan perusahaan.

NFM

Istilah "NFM” (pelanggaran non-finansial) tidak didefinisikan secara tegas dalam proposal D&I. Pada tingkat dasar, FCA menganggap bahwa hal ini mencakup bukti penindasan, diskriminasi berdasarkan karakteristik individu yang dilindungi (atau sebaliknya),
dan pelecehan seksual (FCA DP21/2, 46, para. [5.69]).

Alasan di balik NFM adalah bahwa hal ini dapat mengikis keamanan psikologis dan kepercayaan terhadap perusahaan, serta meningkatkan risiko pemikiran kelompok (groupthink) (FCA
CP23 / 20, 23, para. [4.9]). Bertahannya perilaku NFM di perusahaan dapat menciptakan budaya tidak sehat yang dapat memfasilitasi pelanggaran dan kesalahan peraturan (FCA
CP23 / 20, 23, para. [4.1]).

Langkah-langkah D&I pada dasarnya berupaya untuk mengatur NFM secara lebih komprehensif. Namun demikian, NFM merupakan aspek yang paling rumit dan problematis dalam usulan upaya D&I. Hal ini dikarenakan:

(1) hal ini akan berlaku pada sebagian besar perusahaan resmi;
(2) akan sangat sulit untuk didefinisikan, diterapkan, dan juga ditegakkan;
(3) hal ini akan diterapkan dengan cara yang berbeda-beda dengan banyak pengecualian yang mengarah pada kerangka kerja yang terfragmentasi
meningkat pemikiran kelompok, bukannya mengurangi pemikiran kelompok; Dan
(4) karyawan perusahaan kemungkinan besar akan kesulitan memahami bagaimana peraturan NFM menjalankan keduanya
dalam dan di luar tempat kerja.   

FCA berpandangan bahwa NFM merupakan pelanggaran dan tidak akan dijadikan prinsip tambahan (FCA CP23/20,
23, para. [4.8]). Namun, FCA menyadari perlunya mengembangkan panduan bagi perusahaan mengenai apa yang dimaksud dengan NFM (FCA
DP21 / 2, 46, para. [5.69]). Oleh karena itu, arti istilah tersebut akan dibahas dalam
BAGIAN III ini seri blog.

Tindakan D&I dan Tujuan Peraturan

FCA menganggap bahwa langkah-langkah D&I yang diusulkan terkait dengan tiga tujuan operasionalnya, serta tujuan sekundernya, yang ditetapkan dalam

Undang-Undang Jasa Keuangan dan Pasar 2000 (FSMA). Ini adalah:

(1) menjamin tingkat perlindungan yang sesuai bagi konsumen (tujuan perlindungan konsumen,

FSMA, S. 1C);
(2) melindungi dan meningkatkan integritas sistem keuangan (tujuan integritas,

FSMA, S. 1D);
(3) mendorong persaingan yang efektif demi kepentingan konsumen (tujuan kompetisi,

FSMA, S. 1E); Dan
(4) memfasilitasi pertumbuhan jangka menengah dan panjang serta daya saing internasional perekonomian Inggris (tujuan sekunder,

FSMA, S. 1EB) (FCA CP23/20, 10-11).

Dalam kaitannya dengan PRA, tujuan undang-undangnya adalah:

(1) a tujuan umum untuk meningkatkan keselamatan dan kesehatan orang-orang yang diberi wewenang oleh PRA (FSMA, S. 2B); Dan

(2) sebuah tujuan asuransi tentang “berkontribusi pada terjaminnya tingkat perlindungan yang sesuai bagi mereka yang sedang atau mungkin menjadi
pemegang polis"(FSMA, S. 2C).

PRA berupaya untuk meningkatkan D&I di antara orang-orang yang diberi wewenang oleh PRA, karena hal ini akan mendukung pengambilan keputusan yang bijaksana dan manajemen risiko yang lebih baik, melalui pengurangan risiko pemikiran kelompok (PRA
CP18 / 23, 10). Langkah-langkah D&I yang diusulkan akan mendukung tujuan umum dan tujuan asuransi karena potensi dampaknya terhadap pengambilan keputusan di semua tingkat pejabat PRA, serta melalui promosi tata kelola yang baik dan
manajemen risiko (PRA CP18/23, 36, para.
[9.1]).

RINGKASAN

Untuk memahami bagaimana langkah-langkah D&I beroperasi dan apa yang ingin dicapai, pertama-tama kita perlu memahami konsep-konsep utama seperti
groupthink, keragaman, penyertaan, karakteristik demografis,
keamanan psikologis, dan NFM. Namun, kita sudah mulai melihat bagaimana beberapa istilah ini mungkin bermasalah. Misalnya, karakteristik demografi tidak lagi terbatas pada sembilan karakteristik undang-undang yang dilindungi berdasarkan EA 2010,
karena sekarang mereka juga mencakup faktor-faktor lain.

Oleh karena itu, diskriminasi akan lebih luas dalam kerangka D&I dan akan menciptakan sistem peraturan yang berbeda bagi perusahaan yang berwenang. Namun, untuk perusahaan yang tidak diberi izin oleh FCA atau PRA, undang-undang diskriminasi dan undang-undang ketenagakerjaan di Inggris akan tetap berlaku
tentang karakteristik undang-undang EA 2010. Jadi, langkah-langkah D&I dapat mengarah pada dua sistem diskriminasi, satu berdasarkan hukum dan satu lagi berdasarkan kerangka D&I.

Bayangkan jika “Red Bull” adalah perusahaan yang berwenang, maka mungkin saja “Christian Horner” tidak akan dibebaskan dari perilaku tidak pantas terhadap rekan kerja perempuan junior. Sebaliknya, pelecehan seksual dan pelanggaran seksual bisa saja terjadi
telah ditafsirkan secara lebih luas berdasarkan aturan D&I. Mereka bisa saja dikaitkan dengan membahayakan
keamanan psikologis tidak hanya rekannya saja, namun juga seluruh rekan junior perempuan lainnya, baik di tempat kerja maupun di luar pekerjaan.

Selain itu, Red Bull sendiri mungkin juga menjadi sasaran penyelidikan, karena berpotensi gagal mengambil langkah-langkah yang wajar untuk mengatasi perilaku semacam ini (FCA
DP21 / 2, 46, para. [5.70]). Kita dapat mulai melihat beberapa implikasi yang akan muncul berdasarkan langkah-langkah D&I yang baru, terutama bagi perusahaan kripto dan FinTech yang sering kali mendorong lingkungan yang dinamis, bergerak cepat, bertekanan tinggi, dan berorientasi pada hasil.

Pikirkan semua dugaan kontroversi yang “Revolutyang dihadapi selama bertahun-tahun, seperti pemutusan hubungan kerja secara paksa, karyawan yang terpaksa melakukan pekerjaan tidak dibayar, lingkungan kerja yang beracun, dan target yang tidak dapat dicapai. Berdasarkan langkah-langkah D&I yang diusulkan,
semua jenis perilaku ini berpotensi termasuk dalam NFM yang membahayakan keselamatan psikologis karyawan.

Artinya, sangat penting bagi perusahaan kripto dan FinTech untuk sepenuhnya memahami langkah-langkah D&I yang baru, dan bagaimana dampaknya dalam waktu dekat. Di dalam
BAGIAN II ini seri blog, kami akan memaparkan ikhtisar usulan langkah-langkah D&I yang baru.

• Konten Bertenaga SEO & Distribusi PR. Dapatkan Amplifikasi Hari Ini.
• PlatoData.Jaringan Vertikal Generatif Ai. Berdayakan Diri Anda. Akses Di Sini.
• PlatoAiStream. Intelijen Web3. Pengetahuan Diperkuat. Akses Di Sini.
• PlatoESG. Karbon, teknologi bersih, energi, Lingkungan Hidup, Tenaga surya, Penanganan limbah. Akses Di Sini.
• PlatoHealth. Kecerdasan Uji Coba Biotek dan Klinis. Akses Di Sini.
• Sumber: https://www.finextra.com/blogposting/25830/fcapra-diversity-and-inclusion-for-crypto-and-fintech-firms-part-i?utm_medium=rssfinextra&utm_source=finextrablogs