Mempekerjakan di web3: 4 prinsip untuk menemukan bakat di masa-masa sulit

Pasar kripto bisa berubah-ubah – tetapi inovasi kripto mengikuti an urutan yang mendasari. Pembangun yang dibawa masuk saat harga tinggi telah macet, menghasilkan aliran ide, kode, dan proyek baru yang stabil. Generasi baru startup web3 sedang mengerjakan gelombang kemajuan berikutnya, dan banyak yang melakukannya merekrut secara aktif. 

Sementara itu, lanskap talenta teknologi telah berubah secara dramatis dalam beberapa bulan terakhir. PHK di semua sektor, tetapi terutama di perusahaan teknologi besar, telah hilang ratusan ribu pekerja yang mencari tantangan dan peluang baru. Dan, sebagai hasilnya, startup web3 dengan uang tunai dan pandangan optimis melihat kumpulan bakat yang sangat berbeda dari tahun lalu. Tetapi bagaimana perusahaan dapat mengatur diri mereka sendiri untuk melakukan perekrutan yang cerdas dan tepat waktu dalam periode volatilitas? Apa pun musimnya, mempekerjakan orang yang tepat pada waktu yang tepat sangat penting untuk menumbuhkan tim yang tangguh.

Dalam postingan ini, kami membahas beberapa prinsip dan praktik terbaik untuk menavigasi lanskap bakat baru ini sebagai startup web3. Sebagai mantan pemimpin di organisasi web2 dan web3 dengan pertumbuhan tinggi, kami telah melihat beragam skala, kebutuhan bakat, dan fluktuasi pasar. Jadi inilah pemikiran kami tentang bagaimana tim dapat memaksimalkan jumlah karyawan (dan anggaran) mereka saat mereka mengubah jurang perekrutan pepatah menjadi fungsional dan efisien mempekerjakan corong.

Lakukan pekerjaan di depan

Mempekerjakan dengan cepat membutuhkan pandangan jauh ke depan. Tanpa perencanaan yang matang, itu bisa memakan waktu lagi untuk mengisi peran yang sudah (bahkan mungkin sangat) dibutuhkan oleh tim. Beberapa prinsip untuk memulai: 

• Bersikaplah realistis tentang kebutuhan perekrutan. Perekrutan penuh waktu belum tentu menyembuhkan segalanya, terutama ketika tim tidak berlari kencang. Tim mungkin ingin mempertimbangkan untuk memulai dengan agensi, pekerja lepas, atau pekerja sementara lainnya agar dapat meningkatkan dan menurunkan skala seiring naik turunnya anggaran dan beban kerja. 
• Bekerja mundur dari kebutuhan bisnis untuk mendefinisikan peran. Jika tidak jelas apakah akan mempekerjakan kontributor individu senior dan direktur senior, luangkan waktu sejenak untuk membongkar kebutuhan perusahaan. Beberapa pertanyaan untuk diajukan: Apa yang akan dilakukan orang dalam peran ini di minggu pertama mereka? Apa yang akan mereka lakukan dalam enam bulan, atau satu tahun? Dan apakah mereka perlu membangun tim? Atau membangun mur dan baut dari disiplin mereka?
• Tentukan tanggung jawab dan petakan mereka ke rangkaian keterampilan. Bisakah satu orang melakukan semuanya, atau apakah tim perlu merekrut banyak orang? Misalnya, seorang ekonom token (atau perancang mekanisme) mungkin memiliki ketajaman analitis dan ekonomi untuk membuat program token, tetapi Anda mungkin ingin mempertimbangkan untuk mempekerjakan seorang insinyur perangkat lunak untuk menyebarkan dan mempertahankan model ini dalam produksi.
• Hindari perekrutan yang berlebihan dengan tetap fokus pada kebutuhan mendesak, sekarang dan dalam waktu dekat. Anggota tim yang lebih kecil seringkali melakukan lebih dari apa yang diuraikan dalam deskripsi pekerjaan mereka – tren, teknologi, dan kondisi pasar dapat bergerak cepat di web3. Fokus dapat membantu organisasi tetap gesit dan berorientasi pada tujuan, sambil mengidentifikasi kesenjangan keterampilan yang jelas dan peluang untuk berkembang.
• Konsultasikan dengan ahli pada keterampilan yang tidak dikenal. Perusahaan kecil harus membuat banyak perekrutan "pertama" - terutama dalam peran web3 yang lebih baru dan lebih khusus yang tidak ada beberapa tahun yang lalu. Mempekerjakan manajer yang mencari keahlian yang tidak mereka miliki (apakah itu menulis Soliditas atau mengelola komunitas NFT) mungkin memilih untuk mencari penasihat eksternal.
• Pertimbangkan kembali “web3 native” sebagai keterampilan yang dibutuhkan. Banyak manajer perekrutan meminta kandidat untuk datang dengan pengalaman web3, kualifikasi yang dapat membatasi tim untuk memilih kelompok kandidat (kumpulan yang cukup kecil yang menantang banyak perusahaan, meskipun ada PHK baru-baru ini). Kasus terburuk, tim mungkin mencari orang dengan kombinasi keterampilan yang sebenarnya tidak ada. Alih-alih, pertimbangkan peran mana yang sesuai untuk profesional web2 yang sangat berpengalaman, atau bakat baru yang antusias yang mencari pengalaman yang menantang dan menentukan karier.

Ini hanyalah beberapa praktik terbaik, tetapi tentu saja masih banyak lagi yang perlu diingat sebelum Anda memposting deskripsi pekerjaan itu. Tidak apa-apa juga jika bagian dari proses ini tidak cukup berhasil — manajer perekrutan harus selalu menanyai dan melakukan penyesuaian seiring berjalannya waktu.

Kualitas bukan kuantitas

Setahun yang lalu, banyak perusahaan (di web3 dan seterusnya) dengan terengah-engah mengisi kursi untuk mengimbangi tekanan pasar. Sekarang perusahaan yang sama mengurangi jumlah karyawan, atau memperlambat perekrutan mereka. Tim yang ingin mengisi peran kunci mungkin perlu membuat beberapa pilihan sulit, dan memprioritaskan rencana perekrutan mereka sesuai dengan itu. Ketika ada lebih sedikit peran untuk diisi, mempekerjakan benar seseorang bahkan lebih penting.

Pada saat yang sama, kumpulan bakat semakin dalam, dan kandidat luar biasa yang tidak tersedia tahun lalu mungkin tertarik untuk mengeksplorasi peran, peluang, dan risiko baru. Namun terlepas dari masuknya bakat, prinsip yang baik untuk diingat tidak hanya menemukan yang terbaik dari yang terbaik – tetapi juga menemukan orang-orang yang berada di dalamnya untuk jangka panjang. Jika seseorang bersedia untuk bergabung dengan sebuah proyek di masa-masa sulit, mereka juga akan bertahan di masa-masa yang baik.

Menghubungkan lebih dari penutupan

Sebagai perekrut, terkadang kami suka menganggap diri kami sebagai tenaga penjualan (dan kami bisa!) – jadi mudah untuk membiasakan diri memperlakukan waktu antara menerima dan menandatangani penawaran seperti penjualan yang sulit. Pola pikir ini gagal ketika lebih berfokus pada mengoceh nilai jual perusahaan, dan kurang pada mengidentifikasi kebutuhan, keinginan, dan harapan unik seseorang. (Juga: bakat adalah permainan yang panjang. Anda ingin membuat orang, bukan hanya perusahaan, tetap terpusat karena seiring waktu saat hubungan Anda semakin dalam dengan kumpulan bakat, mereka akan berganti pekerjaan berkali-kali.)

Penutupan sebenarnya dimulai dari panggilan telepon pertama, dan berlangsung selama proses wawancara dengan mempelajari tentang seorang kandidat. Hal ini sangat penting di saat-saat yang lebih tidak stabil karena fokus pada kualitas koneksi akan membantu menutup kandidat lebih cepat (baca: lebih sedikit waktu yang dihabiskan untuk perekrutan) dan menghasilkan lebih sedikit churn dan atrisi setelah karyawan bergabung (baca: lebih sedikit waktu yang dihabiskan untuk mengisi ulang). Ketika terjadi pergeseran pasar yang besar, Anda bahkan mungkin harus "menutup kembali" seorang kandidat, menelepon mereka untuk membantu mereka memisahkan persepsi berita utama media dari kenyataan. 

Penutupan harus fokus pada dua bidang khususnya:

• Pemenuhan profesional: Apa yang membuat seorang kandidat bergairah? Dan masalah apa yang mereka coba selesaikan? Dengan begitu banyak kandidat yang cerdas dan digerakkan oleh ide di web3, ada banyak hal untuk dibicarakan. 
• Keseimbangan kehidupan kerja: Setiap perusahaan suka memberikan keseimbangan kehidupan kerja yang luar biasa kepada calon karyawan; tetapi pada kenyataannya, startup bisa datang dengan jam kerja yang lebih lama, ketidakpastian yang lebih besar, dan banyak tugas yang berada di luar deskripsi pekerjaan kandidat. Bagaimana kandidat memeringkat keseimbangan kehidupan kerja di antara manfaat lainnya? Dan apa yang bisa Tujuan perusahaan realistis memberikan?

Sertakan juga beberapa pertimbangan utama yang bahkan lebih penting di masa yang lebih bergejolak:

• Nafsu makan berisiko: Apakah kandidat tertarik pada ruang dan peluang? Ini akan lebih penting dari biasanya untuk memastikan tidak ada terlalu banyak gangguan dalam perjalanan karyawan baru. Luangkan waktu untuk menghubungkan mereka dengan peran: Mengapa mereka? Kenapa disini? Kenapa sekarang?
• Pengalaman dengan pasang surut: Apakah kandidat pernah mengalami pasar yang bergejolak sebelumnya? Kandidat dengan sedikit pengalaman mungkin perlu mendengar bagaimana perusahaan menangani siklus pasar: Bagaimana Anda melakukan lebih banyak dengan lebih sedikit, dan fokus pada pekerjaan vs. kebisingan eksternal?
• Gaji pokok vs ekuitas: Pastikan kandidat memahami nuansa paket kompensasi mereka. Kandidat berhak memeriksa paket yang menyertakan token atau ekuitas, yang dapat berubah seiring dengan pasar. Bagaimana Anda dapat memberikan informasi dan model mental yang membantu kandidat menerapkannya pada hasil yang berbeda? 

Ada banyak cara untuk membangun kepercayaan selama proses wawancara, dan memberikan kesan sebaik mungkin pada calon karyawan (mengenal mereka, tetap transparan tentang proses perekrutan, mengomunikasikan pembaruan dan harapan secara teratur, dan banyak lagi). Wawasan ini juga dapat menggambarkan mengapa peran di perusahaan ini saat ini paling cocok. Tidak setiap penawaran akan berhasil, tetapi kandidat yang tepat akan berhasil.

Fokus pada kondisi masa depan

Berbicara secara umum, semakin awal sebuah perusahaan dalam perjalanannya, semakin banyak pekerjaan yang harus dilakukan untuk membantu kandidat “melihat masa depan”, terutama jika kandidat lebih mudah terombang-ambing oleh pengenalan merek. Apa yang ingin dicapai perusahaan? Bagaimana perekrutan ini cocok dengan visi itu? Dalam industri di mana perubahan dan inovasi bergerak cepat, penting bagi para pemimpin untuk menjaga agar kandidat (dan karyawan) mereka tetap fokus pada masalah yang sedang mereka pecahkan.

Calon karyawan harus diinvestasikan dalam pekerjaan yang ingin dilakukan oleh tim; mereka juga harus memahami seperti apa kesuksesan itu, dan jalan apa yang diambil perusahaan untuk menjadi sukses. Membangun di web3, misalnya, bersifat dinamis dan selalu berubah — hal ini dapat menyebabkan waktu yang lebih lama berfokus pada penyelesaian masalah yang sulit dan dapat berputar dengan cepat seiring perkembangan pasar. 

Seringkali (dan terutama di web3) ini mungkin memerlukan langkah mundur dan menjelaskan pandangan dunia atau ekosistem yang lebih luas. Tetapkan panggung, lalu selami hal yang penting: Apa yang perlu terjadi agar ada jalan keluar yang sukses di sini? Mungkin seorang kandidat akan memperdagangkan kompensasi cair untuk insentif jangka panjang seperti ekuitas. Seperti apa kisah pertumbuhan ini? 

Untuk benar-benar melukiskan gambaran ini, temui kandidat di mana mereka berada. Apakah mereka benar-benar memahami misi web3 dan memahami posisi perusahaan ini? Pertimbangkan untuk mencoba model mental untuk memetakan pertumbuhan perusahaan ke pertumbuhan pribadi mereka (bagaimana peran mereka dapat tumbuh bersama perusahaan, dalam jangka panjang).  

***

Meskipun setiap perjalanan perusahaan, kandidat, dan perekrutan itu unik, berfokus pada membangun proses yang konsisten dan merekrut kandidat yang tepat akan mencegah churn di saat tim paling membutuhkan stabilitas dan presisi. Rajin saat perekrutan lambat bisa seperti membangun otot: Semakin banyak tim berlatih, semakin kuat mereka saat merekrut kecepatan kembali.

***

Pandangan yang diungkapkan di sini adalah pandangan individu AH Capital Management, LLC (“a16z”) yang dikutip dan bukan pandangan a16z atau afiliasinya. Informasi tertentu yang terkandung di sini telah diperoleh dari sumber pihak ketiga, termasuk dari perusahaan portofolio dana yang dikelola oleh a16z. Meskipun diambil dari sumber yang dipercaya dapat dipercaya, a16z belum memverifikasi informasi tersebut secara independen dan tidak membuat pernyataan tentang keakuratan informasi saat ini atau yang bertahan lama atau kesesuaiannya untuk situasi tertentu. Selain itu, konten ini mungkin termasuk iklan pihak ketiga; a16z belum meninjau iklan tersebut dan tidak mendukung konten iklan apa pun yang terkandung di dalamnya.

Konten ini disediakan untuk tujuan informasi saja, dan tidak boleh diandalkan sebagai nasihat hukum, bisnis, investasi, atau pajak. Anda harus berkonsultasi dengan penasihat Anda sendiri mengenai hal-hal itu. Referensi ke sekuritas atau aset digital apa pun hanya untuk tujuan ilustrasi, dan bukan merupakan rekomendasi investasi atau penawaran untuk menyediakan layanan konsultasi investasi. Selanjutnya, konten ini tidak ditujukan atau dimaksudkan untuk digunakan oleh investor atau calon investor mana pun, dan dalam keadaan apa pun tidak dapat diandalkan saat membuat keputusan untuk berinvestasi dalam dana yang dikelola oleh a16z. (Penawaran untuk berinvestasi dalam dana a16z hanya akan dilakukan dengan memorandum penempatan pribadi, perjanjian berlangganan, dan dokumentasi lain yang relevan dari dana tersebut dan harus dibaca secara keseluruhan.) Setiap investasi atau perusahaan portofolio yang disebutkan, dirujuk, atau dijelaskan tidak mewakili semua investasi dalam kendaraan yang dikelola oleh a16z, dan tidak ada jaminan bahwa investasi tersebut akan menguntungkan atau bahwa investasi lain yang dilakukan di masa depan akan memiliki karakteristik atau hasil yang serupa. Daftar investasi yang dilakukan oleh dana yang dikelola oleh Andreessen Horowitz (tidak termasuk investasi yang penerbitnya tidak memberikan izin kepada a16z untuk mengungkapkan secara publik serta investasi yang tidak diumumkan dalam aset digital yang diperdagangkan secara publik) tersedia di https://a16z.com/investments/.

Grafik dan grafik yang disediakan di dalam adalah untuk tujuan informasi semata-mata dan tidak boleh diandalkan saat membuat keputusan investasi. Kinerja masa lalu bukan merupakan indikasi hasil di masa mendatang. Konten berbicara hanya pada tanggal yang ditunjukkan. Setiap proyeksi, perkiraan, ramalan, target, prospek, dan / atau pendapat yang diungkapkan dalam materi ini dapat berubah tanpa pemberitahuan dan dapat berbeda atau bertentangan dengan pendapat yang diungkapkan oleh orang lain. Tolong lihat https://a16z.com/disclosures untuk informasi penting tambahan.

• Konten Bertenaga SEO & Distribusi PR. Dapatkan Amplifikasi Hari Ini.
• PlatoAiStream. Kecerdasan Data Web3. Pengetahuan Diperkuat. Akses Di Sini.
• Mencetak Masa Depan bersama Adryenn Ashley. Akses Di Sini.
• Sumber: https://a16zcrypto.com/content/article/hiring-in-web3-in-volatile-times/