Peluang keluar dari krisis: Mengetuk Pengunduran Diri Hebat untuk menutup kesenjangan keterampilan keamanan siber

Kita semua tahu ada kekurangan keterampilan keamanan siber. Di seluruh dunia, kekurangan bakat sekarang diukur dalam jutaan. Kita semua juga telah mendengar tentang Pengunduran Diri Hebat: periode pergolakan sekali dalam satu generasi di pasar kerja ketika para pekerja menilai kembali jalur karier mereka setelah pandemi. Sepintas, ini akan menjadi berita buruk bagi industri seperti keamanan siber di mana permintaan akan keterampilan sudah sangat tinggi. Satu baru-baru ini Klaim studi AS bahwa hampir tiga perempat (72%) karyawan yang bekerja di peran TI berpikir untuk berhenti dari pekerjaan mereka dalam 12 bulan ke depan.

Namun, lihat di balik kesuraman dan mungkin sebenarnya ada peluang di sini bagi pengusaha, jika mereka memilih untuk mengambilnya. Dengan kebijakan perekrutan yang tepat, organisasi benar-benar dapat memanfaatkan volatilitas pasar kerja untuk menarik bakat baru ke dalam flip. Dengan begitu, mereka dapat meningkatkan postur keamanan mereka dan mengejar keamanan transformasi digital, serta mendorong inovasi sebagai pendorong penting kemajuan.

Mengapa keamanan memiliki tantangan keterampilan

A baru studi dari badan industri ISACA menampilkan wawasan dari lebih dari 2,000 profesional keamanan siber di seluruh dunia. Ia mengklaim bahwa 63% memiliki posisi keamanan yang tidak terisi, naik 8% dari tahun ke tahun, dan 62% merasa tim mereka kekurangan staf. Seperlima mengatakan butuh lebih dari setengah tahun bahkan untuk menemukan kandidat yang memenuhi syarat untuk posisi terbuka.

Kabar buruk terus berlanjut. Sekitar 60% responden melaporkan masalah dalam mempertahankan staf mereka yang ada, naik 7% dari tahun sebelumnya. Alasan utama bakat pergi adalah:

• Direkrut oleh perusahaan lain (59%)
• Gaji/bonus tidak mencukupi (48%)
• Peluang kemajuan karir terbatas (47%)
• Tingkat stres yang tinggi (45%)
• Dukungan yang buruk dari manajemen (34%)

Temuan ini berpadu dengan penelitian industri lainnya. Menurut (ISC)², kekurangan keterampilan keamanan siber global sekarang mencapai 2.7 juta pekerja global, termasuk hampir 200,000 di Eropa. Dan di Inggris, setengah dari pemimpin keamanan mengklaim baru-baru ini bahwa mereka berpikir untuk mengundurkan diri karena stres dan kelelahan.

Waktu yang buruk untuk kehilangan keterampilan

Pada saat 43% organisasi mengatakan kepada ISACA bahwa mereka mengalami lebih banyak serangan tahun lalu, kekurangan keterampilan membuat mereka kurang aman. Menurut laporan (ISC)², konsekuensi utama dari kekurangan staf adalah:

• Sistem yang salah dikonfigurasi (32%)
• Tidak cukup waktu untuk penilaian risiko yang tepat (30%)
• Penambalan lambat pada sistem kritis (29%)
• Pengawasan dalam proses dan prosedur (28%)

Ada cara untuk mengurangi kekurangan bakat. Otomasi dan pembelajaran mesin (ML) dapat melakukan beberapa proses biasa dan membebaskan staf untuk mengerjakan tugas yang lebih penting. Tetapi organisasi masih membutuhkan manusia untuk melatih dan menginterpretasikan hasil dari banyak sistem ML. Outsourcing adalah pilihan lain, tetapi bisa mahal dan penyedia sering tidak memiliki pengetahuan yang cukup tentang organisasi klien.

Dimana peluangnya?

Itu berita buruknya. Tapi mengintip melalui awan dan ada beberapa sinar harapan yang baru mulai muncul. Yang benar adalah bahwa cara perekrutan tradisional telah lama berkontribusi pada krisis keterampilan keamanan. Terlalu banyak organisasi mencari akreditasi dan gelar universitas dalam kandidat. Dalam beberapa kasus, manajer perekrutan bahkan tidak pernah mewawancarai kandidat yang berpotensi mampu karena perangkat lunak SDM otomatis telah menyaring mereka.

Ya, sejumlah ketajaman teknis tentu saja diperlukan. Tapi banyak yang bisa diajarkan di tempat kerja. Jauh lebih sulit untuk diajarkan adalah keterampilan seperti:

• Penyelesaian masalah
• Komunikasi interpersonal
• Perhatian terhadap detail
• Menyederhanakan kompleks
• Rasa ingin tahu
• Pemikiran strategis

Semua ini bisa dibilang sama pentingnya dengan akreditasi dan gelar. Faktanya, kesenjangan keterampilan teratas yang menurut responden survei ISACA mereka lihat di kalangan profesional saat ini adalah soft skills (54%). Kebijakan perekrutan yang tidak jelas juga berkontribusi pada kurangnya keragaman di berbagai industri. Ini berarti pengusaha kehilangan perspektif baru dan cara berpikir yang beragam yang dapat menambah nilai luar biasa bagi tim keamanan mereka, belum lagi membantu mengatasi kekurangan keterampilan yang terus-menerus.

Waktunya untuk perubahan

Jadi apa yang dapat dilakukan pengusaha untuk memanfaatkan Pengunduran Diri Hebat dan memanfaatkan fluiditas saat ini di pasar kerja? Sepuluh hal muncul dalam pikiran:

• Jangan hanya fokus pada akreditasi, sertifikasi, dan gelar universitas, tetapi pertimbangkan pengalaman aktual dan keinginan untuk belajar
• Latih kembali algoritme SDM tersebut untuk memastikan mereka tidak terlalu menyaring kandidat yang berpotensi cocok
• Ubah budaya perekrutan ke satu di mana ada lebih banyak fokus pada pelatihan kandidat di tempat kerja
• Banding ke bakat di dalam organisasi di departemen yang berdekatan seperti IT
• Jangkau bakat di luar organisasi, dalam peran termasuk matematika, manajemen basis data, dan bahkan mantan operasi militer
• Tawarkan dukungan yang lebih baik untuk orang tua tunggal dan ibu yang kembali bekerja setelah memiliki anak. Banyak mungkin mempertimbangkan untuk pindah karir setelah istirahat
• Tingkatkan paket gaji untuk mencerminkan sifat stres tinggi dari banyak peran keamanan dan kekritisan fungsi terhadap bisnis
• Lakukan lebih banyak untuk mempertahankan staf yang ada melalui bimbingan dan rencana pengembangan karir
• Tetapkan tujuan keragaman dan patuhi itu
• Hapus kesenjangan gaji dan promosi

Ini tentu bukan daftar yang lengkap. Dengan menjadi lebih kreatif dengan perekrutan mereka dan mengembangkan budaya seputar keamanan siber, pengusaha benar-benar dapat mengambil manfaat dari waktu unik ini di pasar tenaga kerja. Saat ancaman meningkat, mereka tentu harus melakukan segala cara.