Lascia che il talento prosperi

Il talento colpisce tutti noi. E la parola talento significa tante cose per tanti di noi.

Quando dico talento, intendo semplicemente persone che potrebbero e dovrebbero (e con i miei sforzi vorranno) lavorare nel settore della tecnologia finanziaria.

Avendo dovuto affrontare negli ultimi anni un divario di competenze sempre più ampio, molti sentono la parola talento e pensano alla “guerra per il talento” o alla “guerra al talento”. Potresti pensarlo e chiederti come puoi vincere quella guerra. Si può considerare la parola talento come rappresentativa delle proprie competenze attuali e considerarsi “talentuosi” nella propria specializzazione professionale. Un altro potrebbe chiedersi come sfruttare i propri talenti. La parola stessa può evocare processi di pensiero e discussioni sul concetto di sfruttare il talento e investire nel talento all’interno del proprio team o azienda. Non pensiamo al talento fiorente... ancora.

Il dibattito su cui desidero attirare l'attenzione è la domanda: il talento è una dimostrazione di esperienza precedente e capacità comprovata, o è il potenziale per sviluppare più competenze e rispondere bene a diverse sfide? Deve essere l'uno o l'altro? Quanto spesso ce lo chiediamo quando assumiamo, promuoviamo, facciamo domanda e lasciamo un lavoro?

Il talento stesso è così multidimensionale perché è fondamentalmente incentrato su persone che sono intrinsecamente diverse per natura. Avendo trascorso la mia carriera costruendo e supportando le carriere di altri nel mondo della tecnologia finanziaria, sono arrivato a capire che il talento è un'esperienza. O meglio, dovrebbe essere buono, se vogliamo attrarre persone nel settore. E non finisce con l'attrazione. Dovremmo coinvolgerli, investire in loro, coltivarli e dare a tutti la possibilità di progredire.

L’inclusione dovrebbe essere al centro di tutto questo. Senza inclusione, l’esperienza del talento rimane una transazione. Perde la passione, il vigore e l’entusiasmo che spingono le persone a cambiare, forgiando pionieri e partecipanti attivi sul posto di lavoro. Troppe persone sono state escluse da ambienti che le rendono felici, frenandole e impedendo loro di realizzare il proprio potenziale. Senza parità e inclusione attiva, credo che impediremo al settore in generale di raggiungere il suo potenziale. Commenti audaci, lo so.

Avendo lavorato nel settore del reclutamento inserendo tecnici e venditori nei servizi finanziari dal 2005, ho una visione a volo d'uccello dello spazio e delle sue esigenze. Emergono tendenze e temi appaiono nello spazio dei talenti, e mi è stato spiegato perché le persone se ne vanno e, d'altro canto, cosa le avrebbe fatte restare.

Presso Harrington Starr abbiamo recentemente condotto un sondaggio che ha raccolto i pensieri di oltre 8,000 persone. Solo il 18% di loro aveva ben chiaro cosa fare per progredire nella propria carriera, e il 67% desiderava semplicemente un maggiore input nel processo decisionale, affermando che questi fattori erano per loro i più importanti al di fuori della retribuzione. Che tipo di esperienza è questa se non riusciamo a mostrare chiaramente la progressione o l'input? Non c’è da meravigliarsi che ora stiamo assistendo a una permanenza media in questo settore di 13 mesi. Questa media rappresenta gli estremi e molte aziende investono davvero nell’esperienza dei talenti. Ma troppi continuano a sbagliare.

Quando si esaminano gli inizi falliti (il mandato da zero a sei mesi), viene spesso citato che il ruolo non era adatto, era stato venduto in modo sbagliato o non era riuscito a sfruttare l'individuo. In sostanza, le persone non riuscivano a vedere un futuro con l’azienda o, cosa più importante, non veniva loro mostrato un futuro all’interno dell’azienda. I vincitori sono quelli che considerano questi fattori.

È giunto il momento di vedere un cambiamento nella percezione in tutto il settore per comprendere meglio gli investimenti di successo nei talenti, l’onboarding e il percorso di carriera. Possiamo iniziare a porre rimedio a questo problema impegnandoci con i podcast DE&I, organizzando dibattiti nelle scuole e nelle università e attuando strategie pubblicitarie più riflessive e inclusive che si trasformino in un’efficace costruzione del marchio al di fuori del settore, catalizzando una migliore attrazione esterna. Un simile approccio incoraggerà le persone a riconsiderare la loro percezione del fintech e del settore finanziario in generale.

Coloro che definiscono gli standard del settore prestano particolare attenzione al processo di onboarding. Esaminano il "pre-imbarco" per garantire che venga impostato il tono giusto anche prima del primo giorno formale attraverso la definizione delle aspettative, le discussioni sugli obiettivi e le conversazioni sulla progressione dei parametri. Abbiamo visto ottimi esempi di aziende che trattano l'inclusione di ogni singolo membro del proprio personale come farebbero con il lancio di un prodotto o con una previsione aziendale: come una priorità e come la priorità di tutti per il successo dell'azienda. Ciò è evidente nelle valutazioni continue di individui e team per garantire che l'esperienza dei dipendenti venga presa in considerazione. Esaminano come il sistema può essere costruito attorno alle esigenze individuali. Guardano all'esperienza unica che vogliono garantire sia offerta a ciascun dipendente. Pensano alla sicurezza psicologica e alla creazione di un ambiente in cui possano fiorire prospettive diverse. Le aziende stanno ora lavorando duramente per garantire che il posto di lavoro sia uno spazio ricco di idee in cui tutti si sentano in grado di contribuire alla creazione di cultura. Si sentono in grado di alzare la mano quando c'è un problema e sono fiduciosi che verranno ascoltati. Il colloquio di uscita si è rivelato un'esperienza particolarmente illuminante per molti quando hanno capito bene.

Oggi le persone vogliono acquisire esperienze e costruire un portafoglio di competenze. Tuttavia, quando le persone se ne vanno, non tutti dovrebbero essere attribuiti a questo. Nel colloquio di uscita c'è così tanto da imparare e così tanto che possiamo riprendere e implementare per migliorare continuamente l'esperienza.

Coloro che scelgono di riconoscere il talento come un’esperienza e di renderla positiva, prosperano. Coloro che ricordano i tempi del talento come transazione si ritrovano con alti livelli di abbandono che possono rapidamente sfuggire al controllo. Si può fare molto e sono entusiasta di vedere dove può portarci l'esperienza del talento, se tutti dovessimo scegliere di investire.