Il tuo primo noleggio Biotech BD

Ora più che mai, lo sviluppo del business è al primo posto per i fondatori di biotecnologie. Le collaborazioni scientifiche sono sempre state un elemento essenziale dell'ecosistema di sviluppo dei farmaci, consentendo alle piccole aziende biotecnologiche di accelerare e massimizzare l'impatto delle loro piattaforme terapeutiche. Negli ultimi mesi, le mutevoli dinamiche di mercato stanno spingendo ancora più avanti l'attività di partnership. Con l'aumento degli standard degli investitori a valle per la prova del concetto, le aziende biotecnologiche corrono per estendere le loro passerelle di liquidità tramite capitale non diluitivo e convalidare le loro piattaforme con il supporto dei partner farmaceutici.

Un'iniziativa di sviluppo aziendale (BD) di successo richiede leadership. Qualcuno del tuo team deve (1) sviluppare la strategia e gli obiettivi BD, (2) progettare e negoziare i termini di collaborazione e (3) gestire le partnership per il successo. In molti casi, in particolare per il primo affare o due, questo ruolo potrebbe essere ricoperto da un fondatore/CEO impegnato a comprendere e guidare le politiche, i processi e le parti mobili dietro le quinte. Ma a che punto il fondatore dovrebbe assumere un leader BD dedicato? E come trovare quello giusto?

Il nostro tempo trascorso lavorando presso e con aziende biotecnologiche in rapida crescita e sostenute da venture capital ci ha fornito una serie unica di esperienze nel supportare i fondatori mentre effettuano la loro prima assunzione BD. In questa guida, offriamo consigli su come integrare considerazioni specifiche del settore nel profilo del candidato e nella strategia di ricerca, su come valutare efficacemente i candidati e, infine, su come coinvolgere il giusto leader BD biotecnologico al momento giusto.

SOMMARIO

Il tempismo è tutto

Proprio come un fondatore di tecnologia deve riconoscere il momento giusto per farlo assumere il suo primo capo vendite, un fondatore di biotecnologie deve fare lo stesso per BD. Assumere un leader dedicato troppo presto può significare giocherellare i pollici o una mancata corrispondenza con le esigenze a lungo termine dell'azienda, in particolare per una piattaforma nascente che continua a evolversi drasticamente. Ma assumere troppo tardi significa che un team oberato di lavoro reagisce invece di guidare una vera strategia o si affretta a concludere un affare potenzialmente non ottimale.

Poniti alcune semplici domande:

• Stai lavorando a un nuovo affare BD, o più affari, nei prossimi 18 mesi?
• Avrai o potrai disporre delle risorse necessarie per supportare la/e collaborazione/i desiderata/e dopo la chiusura?
• Il tuo attuale gruppo dirigente non dispone dell'esperienza e delle reti specifiche di BD biotecnologico necessarie per raggiungere i tuoi obiettivi BD?

Se le risposte a queste domande sono sì, ora potrebbe essere il momento giusto.

Cos'è il MOC?

Il framework Mission-Outcomes-Competencies può aiutarti a creare un profilo completo del candidato per ogni nuova assunzione. Consiste di tre parti per aiutarti a guidare il tuo pensiero: 

1. Missione: L'essenza del lavoro e l'obiettivo generale in 2-3 frasi, utilizzando un linguaggio semplice.
2. Risultati: 5-8 obiettivi specifici che supportano la missione, classificati per ordine di importanza. Di cosa si occuperà questo nuovo assunto?
3. Competenze: l'insieme specifico di competenze, esperienze e reti di cui il candidato avrà bisogno per raggiungere i risultati desiderati. Qui è importante distinguere tra "bisogno di avere" e "bello avere".

Quando sviluppi una descrizione del lavoro per la tua prima assunzione BD, è allettante iniziare mettendo insieme un lungo elenco di esperienze professionali e qualifiche che stai cercando in un candidato. Vogliamo tutti qualcuno che abbia visto tutto e controlli tutte le caselle. Tuttavia, abbiamo scoperto che il framework MOC ti guida naturalmente attraverso un processo di pensiero completo che inizia con gli obiettivi mission-critical dell'azienda e poi lavora a ritroso per riempire le competenze specifiche che consentiranno a un leader BD di raggiungere tali obiettivi. 

Quando inizi a pensare attraverso il Missione ed Risultati per questo leader BD, rimpicciolisci per osservare l'orizzonte temporale di 2-3 anni davanti alla tua azienda. Quale sarà l'obiettivo generale per questa persona in questo lasso di tempo? Quali sono i risultati concreti o gli obiettivi che contribuiranno a questo obiettivo generale? Tu che cosa bisogno lei per raggiungere? A prima vista, molte aziende biotecnologiche vogliono la stessa cosa: partnership economicamente vantaggiose con partner farmaceutici che accelereranno la convalida della loro piattaforma. Tuttavia, ogni azienda biotecnologica ha tecnologie, applicazioni terapeutiche, modelli di business e team di leadership unici da tenere in considerazione.

Quando ti sposti in Competenze sezione, fare costantemente riferimento alla missione e ai risultati che hai identificato. Questo ti aiuta a restringere le esperienze e le competenze specifiche che daranno ai candidati un vantaggio tangibile nel raggiungimento degli obiettivi della tua azienda. Quali sono le capacità tecniche, esperienziali e di leadership che sono obbligatorie per questa persona? Quali sono quelli che potrebbero essere additivi, ma potrebbero essere integrati tramite consulenti o altri membri del gruppo dirigente?

Alcune considerazioni chiave da tenere a mente mentre costruisci il tuo MOC: 

• Miscela di responsabilità: Quanti accordi ti aspetti che questo leader esegua nei prossimi 2-3 anni? Uno? Quattro? Quindici? Se solo poche trattative, a quali altri obiettivi aziendali dovrebbe idealmente contribuire questa persona? Questi potrebbero includere funzioni come gestione delle alleanze, operazioni, raccolta fondi, comunicazioni, pianificazione di nuovi prodotti e/o sviluppo di strategie a lungo termine.
• Tipi di offerta: Quali sono i tipi di affari biotecnologici sul tavolo per la tua organizzazione? Quanto è vitale per il tuo assunto BD avere una precedente esperienza nella guida di ciascuno dei tipi di affari specifici che stai prendendo di mira? Di seguito abbiamo delineato alcuni esempi comuni, ma ovviamente ci sono molti modi per suddividere l'universo. L'identificazione del/i tipo/i di affari che la tua azienda probabilmente farà aiuterà a definire un'assunzione BD ideale.

• Background scientifico: Quanto è importante per questo assunto avere esperienza biotecnologica all'interno dell'area terapeutica (TA) o dello spazio tecnologico a portata di mano? I fondamenti scientifici e tecnologici potrebbero essere appresi sul posto di lavoro e sposati con le competenze BD del candidato? Oppure la complessità del dominio garantisce una conoscenza preliminare di base relativa alla piattaforma tecnologica e alle sue applicazioni?
• Anzianità: Una discussione su come il nuovo assunto BD potrebbe integrare le attività e le competenze dell'attuale gruppo dirigente è fondamentale. Ad esempio, stai cercando un nuovo assunto che lavorerà a stretto contatto con il fondatore/CEO che in precedenza guidava le attività di BD? O sarà un passaggio di consegne completo? Quali capacità interfunzionali o di gestione delle relazioni esterne (ad es. con studi legali o consulenti) sono da considerare? Infine, il tuo team sta allineando le esigenze chiave della posizione con i livelli noti e i titoli associati nel settore delle biotecnologie oggi? Considera la ripartizione dei livelli di leader BD di seguito per aiutare a determinare l'anzianità appropriata per le esigenze della tua azienda.

In definitiva, lo sviluppo del MOC come squadra guiderà l'allineamento tra la tua leadership raccogliendo e integrando le molte diverse prospettive che indubbiamente esistono. L'allineamento non ha bisogno di essere universale, ma il processo ti aiuterà a identificare dove ci sono differenze di opinione, affrontarle e stabilire le priorità di conseguenza. Ciò favorirà anche la coerenza man mano che si passa alla costruzione della strategia di ricerca, dei colloqui e dei processi di valutazione. Sulla base del feedback che abbiamo ricevuto, i candidati prendono atto di questi tipi di definizioni e metodi rigorosi e fa una grande differenza (positiva).

Costruisci la tua strategia di ricerca

Ora che hai costruito il tuo MOC, da dove inizi a cercare candidati? Nella costruzione della tua strategia di ricerca, è importante considerare l'intero ecosistema biologico. Qual è l'intera gamma di dimensioni aziendali e tipi di attività che possono avere talenti BD rilevanti per la tua organizzazione? Dovresti limitarti ai leader BD delle aziende terapeutiche? Oppure ci sono parallelismi con segmenti adiacenti come la diagnostica, le organizzazioni di ricerca a contratto, gli strumenti per le scienze della vita e la tecnologia sanitaria? Che dire del tutto al di fuori dell'assistenza sanitaria?

Ancora una volta, mappare i pool di candidati alle competenze tangibili di cui hai bisogno è un buon modo per mettere alla prova il tuo istinto durante questo processo. Cerca di non escludere determinati gruppi solo perché non hanno lavorato in un'azienda come la tua o non hanno l'aspetto che avevi immaginato. Per esempio, nel considerare i candidati del “sell-side” biotecnologico e del “buy-side” farmaceutico, quali sono le attività e le competenze concrete che ognuna di queste esperienze infonde? Spesso c'è più sovrapposizione di quanto si possa supporre. Alcuni esempi:

• Un leader BD presso una piccola biotecnologia rispetto a una grande azienda farmaceutica potrebbe aver appreso entrambi le complessità della navigazione in una grande organizzazione per ottenere un affare dall'altra parte del tavolo, ma da punti di vista molto diversi.
• Un leader BD in una piccola biotecnologia potrebbe aver costruito da zero il suo processo di "zuppa di noci". Un leader BD in una grande azienda farmaceutica potrebbe aver imparato dagli specialisti della "catena di montaggio" che controllavano ogni fase del processo BD e sviluppato una serie di best practice.
• Un leader BD presso una piccola biotecnologia rispetto a una grande azienda farmaceutica hanno entrambi imparato a trovare applicazioni creative e sviluppare strutture di collaborazione per una nuova piattaforma tecnologica, ma una vendeva esternamente e un'altra internamente.

Per ciascuno dei pool di candidati che stai prendendo in considerazione, come puoi analizzare il valore delle intuizioni, delle competenze e delle reti apprese dai candidati che si ricollegano al tuo MOC? Questo processo di pensiero ci porta naturalmente al colloquio con il candidato e alla fase di valutazione.

Valutazione del candidato

Quando inizi il processo di valutazione del candidato, puoi fare molto affidamento sul lavoro che hai svolto per il MOC mappando le domande del colloquio su ciascuno dei risultati e delle competenze che hai definito. A questo punto potresti anche considerare di coinvolgere una rete più ampia di esperti in materia. Queste conversazioni possono aiutarti a stabilire punti di riferimento per una varietà di attributi che stai valutando, come la presenza dei dirigenti, la comprensione dei diversi tipi di accordi, le operazioni interfunzionali e la creazione di team/funzioni. In che modo altri fondatori di biotecnologie ed esperti funzionali di BD definiscono l'eccellenza per ciascuna delle competenze a cui tieni?

Una volta che inizi a incontrare i candidati, ti ritroverai a confrontare e confrontare i loro fogli di lavoro. Ma ciò che è sulla carta ti dice solo così tanto. Durante il processo di colloquio, prova a porre domande per comprendere il ruolo effettivo del candidato e gli apprendimenti da ogni affare. Considera le seguenti categorie e domande:

• Processo di negoziazione e meccanica
  • In che modo la candidata descrive il suo ruolo personale per ogni affare sul suo foglio di affari? I suoi contributi specifici sono rilevanti per il modo in cui hai definito le esigenze della tua azienda?
  • Ha creato nuovi processi BD da zero?
  • Dove avrebbe bisogno di supporto per accordi futuri (modellazione finanziaria, legale, domande di programma, ecc.)? Quali nuove abilità spera di sviluppare? Qual è la sua opinione sulla responsabilità per la creazione di una partnership di successo dopo la chiusura?
• Competenza scientifica e tecnica
  • In quali aree terapeutiche o indicazioni sono stati i suoi affari? Dimostra una profonda conoscenza specifica dell'AT e/o una capacità di conoscere nuovi spazi?
  • Con quali tipi di piattaforme tecnologiche ha lavorato? Capisce abbastanza bene la tua piattaforma? Quanto sarà ripida la curva di apprendimento?
• Tipi di accordi e innovazione
  • Quanto sono strettamente correlate le trattative che ha concluso con i tuoi tipi di trattative target?
  • Quanta creatività ha dimostrato nei suoi precedenti ruoli in BD?
  • Ha lavorato con altre nuove piattaforme tecnologiche? Come ha fatto a valutare e/o stuzzicare l'interesse dei partner biofarmaceutici per queste tecnologie?
  • Ha sviluppato strutture di accordi innovative per nuovi tipi di collaborazioni?
• Rete, influenza e leadership
  • Chi c'era su ogni lato del tavolo per gli affari che ha condotto o in cui è stata coinvolta?
  • C'è una sovrapposizione con le aziende e/oi gruppi funzionali partner target (ad esempio, Drug Discovery, lead TA, ecc.)?
  • Quanto è preziosa la rete che ha sviluppato per gli obiettivi specifici della tua azienda?
  • Chi sono alcune delle sue relazioni più forti con le aziende biofarmaceutiche (oltre a dove lavorano ora)? Chi potrebbe seguirla in questa compagnia? Come mai?

Infine, riferimenti! È sempre una buona idea cercare prospettive diverse da colleghi, manager, subordinati e partner negoziali. Ovviamente stai cercando una grande cultura adatta, ma la reputazione stessa è un attributo rilevante per le assunzioni BD. Indipendentemente dall'anzianità, questo è qualcuno che rappresenterà la tua storia scientifica e aziendale al mondo esterno. Il modo in cui vengono percepiti non è solo un punto dati prezioso, ma un fattore chiave per il successo.

Conclusione

Alla fine, assumere è difficile. E assumere il tuo primo leader focalizzato sul BD in un'organizzazione scientifica può essere particolarmente impegnativo. Costruire un MOC completo e sviluppare processi ponderati infonderà fiducia e aggiungerà rigore alla ricerca dell'assunzione giusta al momento giusto. Secondo le nostre esperienze, ne vale la pena. Un efficace leader dello sviluppo aziendale può aiutare la tua azienda a superare la caratteristica volatilità delle biotecnologie e spingere la tua piattaforma alla convalida, i tuoi programmi all'approvazione e, infine, i tuoi farmaci ai pazienti.

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