זה לא סוד שהמחסור הנרחב בכוח אדם משפיע באופן קריטי על ארצות הברית. בבנייה, חברות לא יכולות להחליף עובדים פורש מספיק מהר והן התחילו מציעים דמי דיור למשוך עובדים. בחינוך, מדינות כן גיוס מועמדים ללא ניסיון בהוראה למלא תפקידי הוראה פתוחים. אנו יכולים לראות מחסור דומים - ותגובות מעסיקים קיצוניות - ב הנקה, הובלה, הובלותותעשיות אחרות.
באופן קריטי, משברי עבודה אלה אינם מתרחשים במנותק, ויש להם השפעות מורכבות. מחסור בכוח אדם מפעיל לחץ גדול יותר על עובדים קיימים ו לזרז מחלוקות, הפסקות ושביתות. מחסור אומר גם שהכספים הפדרליים אינם מופעלים כראוי. לדוגמה, הצעת חוק התשתית הפדרלית לשנת 2021 שהוקצתה טריליון דולר לפרויקטי תשתית - כלומר מחסור בעובדי בניין מיומנים מפריע ישירות לבניית כבישים מהירים, תחבורה ופרויקטי תשתית אחרים, והפרק השלישי של הכספים הפדרליים לסיוע לבתי ספר יסודיים ותיכוניים (ESSER) הוקצה 190 $ מיליארד לבתי ספר.
יתרה מכך, סביר להניח שהמחסור בכוח אדם זה יימשך מכיוון שהם מבוססים על גורמים דוריים. לעובדים צעירים רבים יש דעה שלילית על עבודה במקצועות מיומנים, והורים רבים תופסים ללכת לבית ספר מקצועי כעל בִּלתִי רָצוּי. אחרים חשים לחץ חברתי ללכת לקולג' בן ארבע שנים כדי "לחשוב" בחברה האמריקאית. שינוי דפוסי החשיבה הללו לא יהיה מהיר או קל, שכן כעת ברור שבניית כוח העבודה האמריקאי ידרוש בניית תרבות של עזרה לצעירים למצוא עבודה משמעותית - תרבות שבה עבודה עם הידיים שלך בתעשיות קריטיות היא מכובדת, רצויה, וכן, במילה, קריר.
מגמות ארוכות טווח אלו הן הסיבה שחשוב לבנות פתרונות לפיתוח כוח העבודה האמריקאי כעת. בִּניָן דינמיות אמריקאית דורש כוח עבודה חזק כדי לבצע את הבניין. כפי שאמרנו בעבר, אנו מאמינים שסטארט-אפים הם הליבה לפתרון בעיות קריטיות עבור המדינה; ככזה, אנו מתארים כאן שלושה מודלים שונים לאופן שבו סטארט-אפים יכולים להתמודד באופן ישיר ועקיף במשברים בכוח העבודה שלנו.
מסגרת לחברות לפיתוח כוח אדם
כמו חברות "עתיד העבודה", חברות לפיתוח כוח אדם מתמקדות בטיפול באתגרים בשוק העבודה. אך בניגוד לחברות "עתיד העבודה", המוגדרות באופן דו-משמעי לכלול מגוון רחב של חברות, קטגוריית פיתוח כוח האדם מתמקדת בדיוק בפתרונות המשפרים את כמות ואיכות העבודה. באופן כללי, אנו חושבים שיש שלושה מודלים של חברות לפיתוח כוח אדם שיכולים להשפיע על שוקי העבודה בתעשיות הליבה המקומיות.
בניית פלטפורמות עבודה חדשות
המודל הראשון של חברת פיתוח כוח אדם הוא אולי הנפוץ ביותר: שוק העבודה האנכי. כדי להתאים ביעילות עובדים לעבודות פתוחות, עסקים אלו מתמקדים במזעור הדיווחים האדמיניסטרטיביים, הגדלת הנראות של מידע על משרות ומועמדים, ונקיטת אמצעים אחרים לביטול חסמים עבור מחפשי עבודה וכרזות עבודה כאחד. פלטפורמות אלו מייעלות בכך את ההיצע והביקוש בשוקי העבודה.
על ידי מעבר משימוש בלוחות דרושים כלליים לכיוון שווקים אנכיים מנוהלים, חברות כוח עבודה מודרניות יכולות להציע ללקוחותיהן פתרונות ממוקדים יותר כדי להתמודד עם נקודות הכאב הספציפיות של העסקתם. לדוגמה, בריאות מדהימה מתמקדת בסיוע לבתי חולים להעסיק אחיות; טראבה מתמקדת בגיוס עובדים במשמרות במחסנים, לוגיסטיקה ומגזרי תעשייה קלה אחרים; ו עבודה מתמקדת בחיבור עובדים מיומנים למפעילים ופרויקטים בתעשיות הנפט והגז והסולאריות. מקומות שוק אנכיים אחרים מתמקדים במקצועות מסוימים. אשכול, למשל, מתמקד בתפקידי הנדסת מכונות וחשמל במספר תעשיות כמו תעופה, חלל, הגנה ורכב. הנושא המשותף בגישות אלו הוא שעל ידי התמקדות בסוג מסוים של תפקיד, פלטפורמות אלו מסוגלות לתת מענה לצרכים, ניואנסים וצווארי בקבוק ספציפיים לתעשייה, שבדרך כלל מקדמים את העדיפויות על ידי חברות לוחות דרושים כלליות יותר.
גישה מותאמת יותר לצרכי הלקוח מאפשרת גם לשכב כלים נוספים לניהול כוח אדם בפלטפורמות אלה; זה נקרא ה פלטפורמת עבודה "עמוקה". דֶגֶם. כלים אלו, המיועדים למעסיקים ולעובדים כאחד, יכולים לספק מפת דרכים ארוכת טווח להעסקת פלטפורמות. הם כוללים גם שירותים כמו מערכות מידע על משאבי אנוש, שכר, הטבות, אישורים, מערכות מעקב אחר מועמדים ועוד.
בטיפול במחסור בכוח אדם, פלטפורמות עבודה אנכיות פועלות בצורה הטובה ביותר כאשר הן יכולות לעזור לייעל מורכבויות פרוצדורליות, תפעוליות או מידעיות. הם מתאימים גם למקצועות עם סידורי עבודה גמישים יותר או קביעות קצרות יותר, וכן למשרות בהן ניתן להגמיש את היצע העבודה במהירות יחסית (כלומר, משרות בתעשייה קלה או בחקלאות). ססו, למשל, משדך בין חוות לעובדים חקלאיים ומייעל את תהליך הוויזה של העסקת עובדים עונתיים בארה"ב, ומסייע למעשה להביא היצע חדש לשוק העבודה החקלאי בארה"ב. לבסוף, מכיוון שכושר הליבה שלהם הוא מתן התאמה בין מעסיק למועמד, פלטפורמות עבודה אנכיות הן המודל המהיר ביותר למימוש שיפורים בשווקי העבודה.
בניית תכניות חינוך חדשות
המודל השני של חברת פיתוח כוח אדם מתמקד ביצירת היצע חדש של מקצוע או מקצוע מסוים. חברות אלו יכולות להיות עסקים ממימון חינוך או חינוך, שכן אלו הם האמצעים העיקריים שבאמצעותם חברות יכולות להגדיל את כוח העבודה שלהן. הגישות שחברות אלה נוקטות להכשרה, שיפור מיומנות או מיומנות מחדש משתנות, וכך גם היחסים שלהן עם מעסיקים, שלעתים קרובות הם בעלי עניין מרכזיים בתוכניות אלה.
חלק מהעסקים הללו מתמקדים בפיתוח, אספקה או נגישות אחרת של תוכניות הלימודים ו/או האישורים המשמשים להכשרת עובדים או מיומנותם. לדוגמה, חלומות מתמקד בסייעות סיעודיות מוסמכות על ידי סיוע למועמדים למצוא קורסים מתאימים וניהול התהליכים האדמיניסטרטיביים, התשלומים, ההסמכה והגיוס הכרוכים בצנרת החינוך לתעסוקה. חינוך גילדה מתמקדת במתן תכניות לימודים לשיפור מיומנות לעובדים קיימים, ואילו Multiverse מספק תעסוקה ושיפור מיומנות בו זמנית באמצעות חניכות מעסיקים. חברות אוהבות למידה הדדית ו MT קופלנד בהתאמה לפתח ולהעביר תוכניות לימודים למקצועות הבנייה המיומנים באמצעות סימולציות VR ותוכן קורס מקוון. חברות אחרות בקטגוריה זו מתמקדות בקטע המימון של הכשרת מיומנויות ומפתחות מוצרי מימון מותאמים או ערוצי הפצה כדי לעזור לעובדים פוטנציאליים לגשת ולשלם עבור תוכניות מקצועות מיומנים. פין, למשל, מספקת מימון הלוואות במיוחד לסטודנטים המעוניינים להירשם לבתי ספר למסחר. לבסוף, גישה נוספת ליצירת היצע עבודה חדש היא הכנסת המעסיק ישירות לתהליך מימון החינוך והחינוך. UpSmith עושה זאת על ידי מתן חסות למעסיקים על הכשרתם של מועמדים לעבודה במקצועות המיומנים.
מודל זה עובד בצורה הטובה ביותר עבור מקצועות מבוקשים שיש להם פוטנציאל השתכרות צפוי עקבי יחסית. זה עוזר לספקים להצדיק את העלות של פיתוח ומתן תוכניות הכשרה אלה. מקצועות מקצוע מיומנים מסוימים (חשמל, HVAC, אינסטלציה וכו') מתאימים במיוחד למודל זה משתי סיבות. ראשית, מקצועות אלה דורשים בדרך כלל רק שנתיים או פחות של זמן הוראה רשמי בכיתה, מה שהופך את מודולי הלמידה לעצמאיים יותר וקלים יותר לפיתוח, העברת או רישוי. שנית, מקצועות אלה דורשים מערך מיומנויות אחיד יחסית בין המעסיקים, כך שתכניות הלימודים ניתנות להרחבה יותר ואין צורך בהתאמה אישית. קטגוריה זו של פיתוח כוח אדם פועלת באופק זמן בינוני ויכולה להתמודד עם אתגרי כוח העבודה בערך באותו פרק זמן שלוקח לעובד פוטנציאלי להרוויח אישור.
בניית מעסיקים חדשים
הגישה הנדירה ביותר ואולי הלא אינטואיטיבית ביותר לבניית חברה לפיתוח כוח אדם היא התמקדות בביקוש לעבודה. גישה זו כרוכה בדרך כלל בבניית מעסיקים חדשים בתעשייה על ידי יצירת טכנולוגיה חדשה המגדירה מחדש את המשרות המדוברות, תוך בעלות על יותר מתהליך ההכשרה בבית.
מאחורי המודל הזה עומדות שתי תיאוריות משתלבות. ראשית, בניית כלים מתקדמים יותר, לרוב עם מידה מסוימת של אוטומציה, מורידה את חסמי הכניסה למקצוע. לדוגמה, אם כלי מאפשר להפוך 80% מהעבודה לאוטומטית, מחסום המיומנות לביצוע 20% הנותרים הופך נמוך בהרבה. ככזה, ניתן למצוא את אותם מועמדים לעבודה ממגוון רחב הרבה יותר של רקעים ולהכשיר אותם לעבודה בבית. אדריאנוס נקטה בגישה זו, מכיוון שהיא מפתחת דור חדש של מכונאים לבסיס התעשייה הביטחונית והחלל. בניית כלים ומערכות פנימיות טובות יותר - הן תוכנה והן חומרה - עוזרת להתמודד גם עם המחסור בכוח אדם על ידי שינוי צד הביקוש (העבודה עצמה) ופועל כמעסיק.
שנית, מודל זה מסתמך על התיאוריה לפיה מיקור חוץ של החלקים החינוכיים בצינור החינוך לתעסוקה מאפשר לחברות לפרוס ולחזור על הכלים החדשים עבור כוח העבודה שלהן מהר יותר ובתדירות גבוהה יותר. זה מפחית לעתים קרובות את חסמי הכניסה, שכן המועמדים מאומנים במיוחד להשתמש במערכות ובטכנולוגיות אלו. יתר על כן, ההשכלה והתעסוקה במודל זה מותאמת היטב, בהתחשב בכך שניתן לקבוע לחלוטין את ההרשמה לתכניות אלו על פי צרכי הגיוס של המעסיק. מיקור חוץ זה יכול להיראות כמו מעסיק שמוצא את עובדיו מבית ספר פנימי למסחר המכין אותם לעבודות שונות בחברה. לדוגמה, לחשל היא חברת בנייה שמביאה את בית הספר למקצועות הדרושה לאייש את פעילותה בבית; לאחר מכן הבוגרים הופכים לחניכים בחברה. הכנסת הכשרה לבית גם משלימה את מודל בניית הכלים החדשים שהוזכר לעיל, שכן מעסיקים יכולים להכשיר עובדים על טכנולוגיות ומערכות ספציפיות לחברה. מעסיקים בודדים בונים בתי ספר פנימיים כדי ללמד - ולאחר מכן להעסיק - עובדים אינו חסר תקדים. אוניברסיטת קטרינג, שנקרא בעבר מכון ג'נרל מוטורס, הכשיר כישרונות רכב לעבוד ב-GM באמצעות מודל שיתופי.
אנחנו מאמינים שיש כאן שתי הזדמנויות לבנות. ראשית, בניית מעסיקים חדשים נטו בתעשיות כמו ייצור ובנייה מתקדמים מאפשרת לעסקים עתירי כוח אדם אלה להעסיק בצורה רחבה יותר, מכיוון שהם יכולים להתאים ספציפית את תוכניות ההכשרה לעובדים שלהם לצרכי הגיוס ולמערכות הפנימיות שלהם. שנית, יש הזדמנות לחברות לבנות את הקטרים והאתים המאפשרים את הזנב הארוך של העסקים. מכיוון שבניית תוכניות חינוכיות עבור מעסיק אחד בלבד היא רק פתרון בר-קיימא עבור ה-GM ו האמזונות בעולם, מעסיקים קטנים יותר - למשל, אלו העוסקים בענפי הבנייה - יכולים להפיק תועלת מכך ששירות צד שלישי יבנה תוכניות דומות לעובדיהם.
גישה זו לקטגוריית פיתוח כוח העבודה לוקחת הכי הרבה זמן למימוש, אבל היא, עם זאת, המיומנת ביותר בפתרון מחסור בכוח אדם ברמה מבנית ודורית. גישה זו גם מסייעת להתמודד עם הסוגיות התרבותיות המקיפות רבות מהמקצועות הללו, במיוחד אלו במקצועות המיומנים. על ידי בניית טכנולוגיות חדשות ומעסיקים חדשים עבור משרות אלה, יש לקוות שהם יהיו שוב רלוונטיים מבחינה תרבותית ורצויים כדרך שאיפה חברתית לצעירים.
הערה על אוטומציה
כאשר דנים בטכנולוגיה ובכוח העבודה, אי אפשר להתחמק מהנושא של אוטומציה. אוטומציה מדגישה בו-זמנית את הבעיות עם - והפתרון הפוטנציאלי עבור - המחסור בכוח אדם ואתגרי כוח העבודה של אמריקה. לדוגמה, רובוטים תעשייתיים יכולים לעשות הכל מהרכבה ועד טיפול במכונה בייצור, והכל מאריזה ועד איסוף בלוגיסטיקה. חברות הבונות פתרונות מבוססי אוטומציה לאתגרי כוח אדם נוטות ליצור היצע עבודה חדש, על ידי פתרון מחסור בעבודה בתחומים שבני אדם לא רוצים לעשות (למשל, עבודות עם תנאי עבודה לא מסבירי פנים או לא רצויים), או שהן יוצרות ביקוש חדש לעבודה, מכיוון שרוב המערכות האוטומטיות עדיין דורשות פיקוח אנושי מסוים.
-
זה יהיה נאיבי לחשוב שיש פתרונות מהירים למחסור בכוח אדם במגוון כה רחב של תעשיות ומקצועות. הפרויקט של חיזוק כוח העבודה האמריקני הוא פרויקט דורי, והבעיות העומדות בפנינו בכך דורשות אינספור פתרונות - כולל פריסת מוצרים ומערכות טכנולוגיות חדשות, מודלים עסקיים חדשים וצורות חינוך חדשות. יתרה מזאת, זה דורש ממייסדים ובונים להחיות את התרבות של מקצועות קריטיים אלה, שמתעלים אנרגיות מימטיות למטרות פרודוקטיביות אלה. זה דורש מאיתנו, בסופו של דבר, לבנות א תרבות של רצינות.
אם אתה בונה חברה שמפתחת את כוח העבודה האמריקאי או רוצה לדון בנקודות המבט שלך על הקטגוריה, אל תהסס לפנות אל [מוגן בדוא"ל]
***
הדעות המובעות כאן הן אלה של אנשי AH Capital Management, LLC ("a16z") המצוטטות ואינן הדעות של a16z או החברות הקשורות לה. מידע מסוים הכלול כאן התקבל ממקורות צד שלישי, כולל מחברות פורטפוליו של קרנות המנוהלות על ידי a16z. למרות שנלקחה ממקורות האמינים כאמינים, a16z לא אימתה מידע כזה באופן עצמאי ואינה מציגה מצגים לגבי הדיוק המתמשך של המידע או התאמתו למצב נתון. בנוסף, תוכן זה עשוי לכלול פרסומות של צד שלישי; a16z לא סקרה פרסומות כאלה ואינה תומכת בתוכן פרסומי כלשהו הכלול בהן.
תוכן זה מסופק למטרות מידע בלבד, ואין להסתמך עליו כייעוץ משפטי, עסקי, השקעות או מס. עליך להתייעץ עם היועצים שלך באשר לעניינים אלה. הפניות לניירות ערך או לנכסים דיגיטליים כלשהם נועדו למטרות המחשה בלבד, ואינן מהוות המלצת השקעה או הצעה לספק שירותי ייעוץ השקעות. יתר על כן, תוכן זה אינו מכוון ואינו מיועד לשימוש על ידי משקיעים או משקיעים פוטנציאליים כלשהם, ואין להסתמך עליו בשום פנים ואופן בעת קבלת החלטה להשקיע בקרן כלשהי המנוהלת על ידי a16z. (הצעה להשקעה בקרן a16z תתבצע רק על ידי מזכר ההנפקה הפרטית, הסכם המנוי ותיעוד רלוונטי אחר של כל קרן כזו ויש לקרוא אותה במלואה). המתוארים אינם מייצגים את כל ההשקעות בכלי רכב המנוהלים על ידי a16z, ואין כל ודאות שההשקעות יהיו רווחיות או שלהשקעות אחרות שיבוצעו בעתיד יהיו מאפיינים או תוצאות דומות. רשימה של השקעות שבוצעו על ידי קרנות המנוהלות על ידי אנדריסן הורוביץ (למעט השקעות שעבורן המנפיק לא נתן אישור ל-a16z לחשוף בפומבי וכן השקעות בלתי מוקדמות בנכסים דיגיטליים הנסחרים בבורסה) זמינה בכתובת https://a16z.com/investments /.
תרשימים וגרפים המסופקים בתוכן הם למטרות מידע בלבד ואין להסתמך עליהם בעת קבלת החלטת השקעה כלשהי. ביצועי העבר אינם מעידים על תוצאות עתידיות. התוכן מדבר רק לתאריך המצוין. כל תחזיות, אומדנים, תחזיות, יעדים, סיכויים ו/או דעות המובעות בחומרים אלו כפופים לשינויים ללא הודעה מוקדמת ועשויים להיות שונים או מנוגדים לדעות שהובעו על ידי אחרים. אנא ראה https://a16z.com/disclosures למידע חשוב נוסף.
