ראלי - מאמר חדש על חיפוש ברשת אומר שארגונים צריכים לפתח וליישם כללים מוגדרים בבירור לגבי האופן שבו הם משתמשים במידע מקוון על מועמדים לעבודה. כשלון בווסת טוב יותר את השימוש שלהם ב-cyberveting עלול להכניס הטיה לתהליכי הגיוס של הארגון, לפלוש לפרטיותם של מחפשי העבודה ובסופו של דבר לפגוע בשורה התחתונה של הארגון.
"נראה שחברות מניחות ש-cyberveting מציע איזשהו יתרון לתהליך הגיוס שלהן", אומרת אניקה וילקוקס, המחברת הראשונה של המאמר וחוקרת פוסט-דוקטורט באוניברסיטת מרכז פלורידה. "אך הניתוח שלנו של המחקר על ה-cybervet מגלה שהיתרונות המשוערים הללו אינם ברורים - ויותר ויותר ברור ש-cyberveting יוצר הזדמנויות להטיות להשפיע על תהליך הגיוס". Wilcox עבד על המחקר בעודו סטודנט לתואר שני באוניברסיטת צפון קרוליינה סטייט.
'בטוח ברשת' את המועמדים לעבודה שלך? מחקר מזהיר שיש הטיה, סיכונים לשיפוט מוסרי בתהליך הגיוס
"שֶׁלָנוּ עבודה קודמת מדגיש את היקף ההטיות הללו", אומר סטיב מקדונלד, מחבר שותף של המאמר ופרופסור לסוציולוגיה ב-NC State. "אבל המאמר הזה מתייחס לפעולות שסוכנים וארגונים עובדים יכולים לנקוט כדי להגביל את הנזקים הפוטנציאליים הקשורים ל-cyberveting. אנחנו גם מתארים דברים שמחפשי עבודה יכולים לעשות כדי לנסות להגביל את החשיפה שלהם להטיה, אם כי למחפשי עבודה יש הרבה פחות שליטה על התהליך מאשר לאנשים שמבצעים את הגיוס".
עבור מאמר זה, החוקרים הסתמכו על כל המחקרים הזמינים על גניבת סייבר וניתחו אותו דרך עדשת הסוציולוגיה של שוק העבודה והעבודה. בגדול, זה אומר שהם בחנו את המדע של איך עובדים תהליכי גיוס עובדים, איך ה-cyberveting משנה את זה, ומה אנשים יכולים או צריכים לעשות בנידון.
בדיקת סייבר חשובה מכיוון שהיא יכולה להשפיע לרעה על החברה בכמה דרכים. ראשית, ל-cyberveting יכולה להיות השפעה בולטת על כוח העבודה על ידי הרחבת האפליה והפיכת ההטיה בולטת יותר בגיוס עובדים. אלו יכולות להיות הטיות הקשורות לגזע, השתייכות דתית, מגדר, נטייה מינית, גיל וכן הלאה.
מחקר של NCSU: האינטרנט לא מוכיח את עצמו כאיזון עבור כל מחפשי העבודה
שנית, חיפוש ברשת יכול להפחית את הגיוון בארגונים אם האנשים שמבצעים את הגיוס מתמקדים במציאת "תרבות מתאימה" טובה לארגון. והיעדר גיוון פוגע בשורה התחתונה של עסקים רבים - במיוחד אלה המסתמכים על חדשנות.
"וחטוף ברשת מקדם גם חדירה לפרטיות, וזה בעייתי מאוד", אומר וילקוקס. "אני חושב שכבר הגענו לנקודה שבה אנחנו מקבלים הרבה יותר חדירה לפרטיות האישית שלנו ממה שאנחנו צריכים להיות נוחים איתה.
"למרות שלמחפשי עבודה אין שליטה אם מעסיקים פוטנציאליים עוסקים ב-cyberveting, או כיצד מעסיקים פוטנציאליים משתמשים במידע הזה, ישנם כמה דברים שמחפשי עבודה יכולים לעשות כדי להפחית סיכונים פוטנציאליים הקשורים ל-cyberveting", אומר Wilcox.
"אחד: הסר מידע שמעסיקים עשויים לראות באופן שלילי. זה יכול לכלול פוסטים על שימוש בסמים, שתייה או ניבול פה. הסר פוסטים על השתייכות דתית. הסר פוסטים המשדרים עמדות שליליות לגבי עבודה וכו'. שניים: שקול להשתמש בהגדרות פרטיות כדי להקשות על מעסיקים פוטנציאליים לגשת למידע שלך".
החוקרים גם תיארו צעדים שסוכני שכירה צריכים לנקוט בכל הקשור ל-cyberveting. סוכני גיוס הם מנהלי גיוס, אנשים שעובדים כמגייסים בארגון, או אנשים שארגונים שוכרים לעבוד כמגייסים של צד שלישי או ציידי ראשים.
"מחקרים אומרים לנו שפעמים רבות, חיפוש ברשת מתבצעת ללא כל מושג ברור כיצד זה קשור לתפקיד או לאופי העבודה", אומרת אמנדה דמרין, מחברת שותפה של המאמר ופרופסור חבר לסוציולוגיה במדינת ג'ורג'יה. אוּנִיבֶרְסִיטָה. "אנו קוראים לסוכני העסקה לשקול כיצד ה-cyberveting שלהם קשור למשימות עבודה או מיומנויות ספציפיות."
"בסופו של דבר, המחקר שלנו מבהיר שאם ארגונים מתכוונים להשתמש ב-cyberveting, הם צריכים לפתח הנחיות כדי להפחית את הסיכון לשימוש ב-cyberveting באופן שמכניס הטיה לתהליך הגיוס", אומר מקדונלד. "צריך להיות תהליך שיטתי, קפדני ומושכל, עם יעדים מוגדרים בבירור. ומה שמצאנו הוא שלמעט ארגונים יש הנחיות מסוג זה".
בעוד החוקרים מציינים שפיתוח כללים משמעותיים השולטים ב-cyberveting יהיה צעד גדול בכיוון הנכון, עדיין יהיו שורה של שאלות ואתגרים סביב הפרקטיקה.
"ברגע שההדרכה מפותחת, אתה נתקל באתגר המשך, שהוא איך לאכוף הנחיות בתחום ה-cyberveting", אומר דמרין.
הנייר, "האם בדיקת סייבר חשובה?", מתפרסם בגישה פתוחה בכתב העת פסיכולוגיה תעשייתית וארגונית.
(ג) NCSU
