גיוס ב-web3: 4 עקרונות למציאת כישרונות בזמנים הפכפכים

שוקי קריפטו יכולים להיות תנודתיים - אבל חדשנות קריפטו באה בעקבות הסדר הבסיסי. בונים שהובאו כשהמחירים היו גבוהים נשארו בסביבה, מה שהביא לזרימה קבועה של רעיונות, קוד ופרויקטים חדשים. דור חדש של סטארט-אפים מסוג web3 עובד על הגל הבא של ההתקדמות, ורבים כאלה עובדים באופן פעיל. 

בינתיים, נוף הכישרונות הטכנולוגיים השתנה באופן דרמטי בחודשים האחרונים. פיטורים בכל המגזרים, אבל במיוחד בחברות טכנולוגיה גדולות יותר, עזבו מאות אלפים של עובדים המחפשים אתגרים והזדמנויות חדשות. וכתוצאה מכך, סטארט-אפים של web3 עם מזומנים בהישג יד ותחזית אופטימית רואים מאגר כשרונות שונה מאוד ממה שהיה לפני שנה. אבל איך חברות יכולות להגדיר את עצמן לבצע גיוס עובדים חכמים ומתוזמנים היטב בתקופות של תנודתיות? לא משנה העונה, העסקת האנשים הנכונים בזמן הנכון היא קריטית להגדלת צוות גמיש.

בפוסט זה, אנו עוברים על כמה עקרונות ושיטות עבודה מומלצות לניווט בנוף הכישרונות החדש הזה כסטארט-אפ web3. כמנהיגים לשעבר בארגוני web2 ו-web3 בעלי צמיחה גבוהה, ראינו מגוון רחב של קנה מידה, צורכי כישרונות ותנודות בשוק. אז הנה המחשבות שלנו על איך צוותים יכולים להפיק את המרב ממספר העובדים (והתקציב) שלהם כשהם הופכים את תהום הגיוס הפתגמית לפונקציונלי ויעילה שכירה מַשׁפֵּך.

עשה את העבודה מלפנים

גיוס עובדים מהיר דורש ראיית הנולד. בלי תכנון יסודי זה יכול לקחת עוד למלא תפקיד שצוות כבר (אולי אפילו נואש) צריך. כמה עקרונות לתחילת העבודה: 

• היו מציאותיים לגבי צרכי העסקה. העסקה במשרה מלאה אינה בהכרח תרופה לכל דבר, במיוחד כאשר קבוצות אינן רוצות בריצת שוורים. ייתכן שצוותים ירצו לשקול להתחיל עם סוכנויות, פרילנסרים או עובדים תלויים אחרים על מנת שיוכלו להגדיל ולצמצם כאשר התקציב ועומס העבודה יורדים ויורדים. 
• עבודה לאחור מצרכי העסק להגדיר את התפקיד. אם לא ברור אם להעסיק תורם אישי בכיר ודירקטור בכיר, אז קחו רגע לפרק את צרכי החברה. כמה שאלות שכדאי לשאול: מה יעשה האדם בתפקיד זה בשבוע הראשון שלו? מה הם יעשו בעוד שישה חודשים, או שנה? והאם הם יצטרכו לבנות צוות? או לבנות את האומים והברגים של המשמעת שלהם?
• הגדירו אחריות ומיפו אותם לקבוצות מיומנויות. האם אדם אחד יכול לעשות הכל, או שהצוות צריך לבצע גיוס עובדים מרובים? לדוגמה, כלכלן סמלים (או מעצב מנגנונים) עשוי להיות בעל חוש אנליטי וכלכלי ליצור תוכנית אסימון, אך ייתכן שתרצה לשקול לשכור מהנדס תוכנה כדי לפרוס ולתחזק את המודלים הללו בייצור.
• הימנע מהעסקת יתר על ידי שמירה על ריכוז בצרכים המיידיים, עכשיו ובעתיד הקרוב. לעתים קרובות חברים בצוותים קטנים יותר עושים יותר ממה שמתואר בתיאורי התפקיד שלהם - מגמות, טכנולוגיות ותנאי שוק יכולים לנוע במהירות ב-web3. מיקוד יכול לעזור לארגונים להישאר זריזים וממוקדי מטרה, תוך זיהוי פערי מיומנויות ברורים והזדמנויות לצמיחה.
• התייעצו עם מומחה על כישורים לא מוכרים. חברות קטנות חייבות לקבל הרבה עובדים "ראשונים" - במיוחד בתפקידי web3 חדשים ונישתיים יותר שלא היו קיימים לפני כמה שנים. גיוס מנהלים המחפשים מערכי מיומנויות שאין להם (בין אם זה כתיבת Solidity או ניהול קהילות NFT) עשויים לבחור למצוא יועץ חיצוני.
• שקול מחדש את "מקורי web3" כמיומנות נדרשת. מנהלי גיוס רבים מבקשים ממועמדים להגיע עם ניסיון ב-web3, הסמכה שיכולה להגביל את הצוותים לקבוצה נבחרת של מועמדים (מאגר קטן מספיק שמאתגר חברות רבות, למרות הפיטורים האחרונים). במקרה הגרוע ביותר, ייתכן שצוותים מחפשים אנשים עם שילוב של כישורים שאינם קיימים בפועל. במקום זאת, שקול אילו תפקידים מתאימים למקצועני web2 בעלי ניסיון רב, או כישרונות חדשים ונלהבים המחפשים חוויות מאתגרות ומגדירות קריירה.

אלה רק כמה שיטות עבודה מומלצות, אבל יש, כמובן, הרבה יותר לזכור לפני שאתה מפרסם את תיאור התפקיד הזה. זה גם בסדר אם חלקים מהתהליך הזה לא ממש עובדים - מנהלי גיוס צריכים תמיד לתחקר ולבצע התאמות תוך כדי.

איכות לא כמות

לפני שנה, חברות רבות (ב-web3 ואילך) מילאו מושבים בנשימה עצורה כדי לעמוד בקצב הלחצים בשוק. כעת אותן חברות מקטינות את מספר העובדים, או מאטות את גיוסן. ייתכן שצוותים המחפשים למלא תפקידי מפתח יצטרכו לעשות כמה בחירות קשות, ולתעדף את תוכניות הגיוס שלהם בהתאם. כאשר יש פחות תפקידים למלא, העסקת ה תקין האדם חשוב אפילו יותר.

באותו הזמן, מאגר הכישרונות העמיק, ומועמדים מצוינים שלא היו זמינים בשנה שעברה עשויים להיות מעוניינים לחקור תפקידים, הזדמנויות וסיכונים חדשים. אבל למרות שטף הכישרון, עיקרון טוב שיש לזכור הוא לא רק למצוא את הטוב שבטובים – אלא גם למצוא אנשים שנמצאים בו לטווח הארוך. אם מישהו מוכן להצטרף לפרויקט בזמנים רועשים יותר, הוא יישאר גם בזמנים טובים.

חיבור מעל סגירה

כמגייסים, לפעמים אנחנו אוהבים לחשוב על עצמנו כאנשי מכירות (ואנחנו יכולים להיות!) – כך שקל להיכנס להרגל להתייחס לפרק הזמן שבין קבלת ההצעה לחתימה כמו למכירה קשה. הלך הרוח הזה נופל כאשר הוא מתמקד יותר בטרטור נקודות מכירה של חברה, ופחות בזיהוי הצרכים, הרצונות והציפיות הייחודיים של אדם. (כמו כן: כישרון הוא משחק ארוך. אתה רוצה לשמור על מרכז אנשים, לא רק חברות, כי עם הזמן ככל שהיחסים שלך יעמיקו עם מאגר הכישרונות הם יחליפו עבודה מספר פעמים.)

הסגירה מתחילה למעשה מאותה שיחת טלפון ראשונה, ונמשכת לאורך תהליך הראיון על ידי למידה על מועמד. זה חשוב במיוחד בזמנים הפכפכים יותר שכן התמקדות באיכות החיבור תעזור לסגור מועמדים מהר יותר (קרא: פחות זמן בגיוס עובדים) ותגרום פחות נטישה ושחיקה לאחר הצטרפות העובדים (קרא: פחות זמן שהושקע במילוי חוזר). כאשר מתרחשות שינויים גדולים בשוק, ייתכן שאפילו תצטרך "לסגור מחדש" מועמד, ולתת לו קריאה לעזור לו להפריד בין התפיסה של כותרות התקשורת מהמציאות. 

הסגירה צריכה להתמקד בשני תחומים במיוחד:

• הגשמה מקצועית: מה גורם למועמד להיות נלהב? ואיזה בעיות הם מנסים לפתור? עם כל כך הרבה מועמדים חכמים ומונעי רעיונות ב-web3, יש הרבה על מה לדבר. 
• איזון בין עבודה לחיים: כל חברה אוהבת להציע איזון מדהים בין עבודה לחיים לשכירים פוטנציאליים; אבל במציאות, סטארט-אפים יכולים להגיע עם שעות ארוכות יותר, חוסר ודאות גדול יותר ושלל משימות שנופלות מחוץ לתיאור התפקיד של המועמד. כיצד מדרגים המועמדים את האיזון בין העבודה לחיים בין שאר ההטבות? ומה יכול שֶׁלְךָ החברה מספקת באופן ריאלי?

וכלול גם כמה שיקולים מרכזיים שחשובים עוד יותר בזמנים הפכפכים יותר:

• תיאבון הסיכון: האם המועמד נרכש במרחב ובהזדמנות? זה ישפיע יותר מהרגיל כדי להבטיח שלא יהיו יותר מדי הסחות דעת במסע של השוכר החדש. קח את הזמן כדי לחבר אותם לתפקיד: למה הם? למה פה? למה עכשיו?
• ניסיון עם עליות ומורדות: האם המועמד חווה שוק תנודתי בעבר? ייתכן שמועמד עם פחות ניסיון יצטרך לשמוע איך חברה מתמודדת עם מחזורי שוק: איך עושים יותר עם פחות, ומתמקדים בעבודה מול רעש חיצוני?
• שכר בסיס לעומת הון עצמי: ודא שהמועמדים מבינים את הניואנסים בחבילות הפיצויים שלהם. מועמדים עשויים לבחון בצדק חבילות הכוללות אסימונים או הון עצמי, שיכולים להשתנות עם השוק. כיצד תוכל לספק מידע ומודלים מנטליים המסייעים למועמד ליישם אותם לתוצאות שונות? 

ישנן דרכים רבות לבנות אמון לאורך תהליך הראיון, ולעשות את הרושם הטוב ביותר על עובדים פוטנציאליים (להכיר אותם, לשמור על שקיפות לגבי תהליך הגיוס, לתקשר באופן קבוע עדכונים וציפיות ועוד). תובנות אלו יכולות גם לצייר תמונה מדוע התפקיד הזה בחברה זו נכון לעכשיו. לא כל הצעה תצליח, אבל המועמדים הנכונים יצליחו.

התמקדו במצב העתידי

אם מדברים באופן כללי, ככל שחברה בשלב מוקדם יותר במסע שלה, יש יותר עבודה לעשות כדי לעזור למועמדים "לראות את העתיד", במיוחד אם מועמד מושפע בקלות רבה יותר על ידי זיהוי המותג. מה החברה מבקשת להשיג? איך העסקה הזו משתלבת בחזון הזה? בתעשייה שבה השינוי והחדשנות נעים במהירות, חשוב שמנהיגים ישאירו את המועמדים (והעובדים) שלהם ממוקדים בבעיה שהם פותרים.

גיוס פוטנציאלי צריך להיות מושקע בעבודה שצוות מחפש לעשות; הם צריכים גם להבין איך נראית הצלחה, ואיזה דרך החברה צועדת כדי להצליח. בנייה ב-web3, למשל, היא דינמית ומשתנה ללא הרף - זה יכול להוביל לזמן ארוך יותר שמתמקד בפתרון בעיות קשות ויכולת להסתובב במהירות ככל שהשוק מתפתח. 

לעתים קרובות (ובמיוחד ב-web3) זה עשוי לדרוש לקחת צעד אחורה ולהסביר תפיסת עולם רחבה יותר או מערכת אקולוגית. הציבו את הבמה, ואז צלול למה שחשוב: מה צריך לקרות כדי שיהיה כאן אקזיט מוצלח? אולי מועמד יחליף פיצוי נזיל תמורת תמריצים ארוכי טווח יותר כמו הון עצמי. איך נראה סיפור הצמיחה הזה? 

כדי לצייר את התמונה הזו באמת, פגוש מועמדים היכן שהם נמצאים. האם הם באמת מבינים את המשימה של web3 ומבינים היכן החברה הזו משתלבת? שקול לנסות מודל מנטלי למיפוי הצמיחה של החברה לצמיחה האישית שלה (איך תפקידם יכול לצמוח עם החברה, לטווח ארוך).  

***

למרות שכל חברה, מועמד ומסע גיוס עובדים הם ייחודיים, התמקדות בבניית תהליך עקבי וגיוס המועמדים הנכונים תמנע נטישה בתקופה שבה הצוותים זקוקים ביותר ליציבות ודיוק. להיות חרוץ כאשר הגיוס הוא איטי יכול להיות כמו בניית שריר: ככל שצוותים יתרגלו, כך הם יהיו חזקים יותר כאשר הגיוס יגבר.

***

הדעות המובעות כאן הן אלה של אנשי AH Capital Management, LLC ("a16z") המצוטטות ואינן הדעות של a16z או החברות הקשורות לה. מידע מסוים הכלול כאן התקבל ממקורות צד שלישי, כולל מחברות פורטפוליו של קרנות המנוהלות על ידי a16z. למרות שנלקחה ממקורות האמינים כאמינים, a16z לא אימתה מידע כזה באופן עצמאי ואינה מציגה מצגים לגבי הדיוק הנוכחי או המתמשך של המידע או התאמתו למצב נתון. בנוסף, תוכן זה עשוי לכלול פרסומות של צד שלישי; a16z לא סקרה פרסומות כאלה ואינה תומכת בתוכן פרסומי כלשהו הכלול בהן.

תוכן זה מסופק למטרות מידע בלבד, ואין להסתמך עליו כייעוץ משפטי, עסקי, השקעות או מס. עליך להתייעץ עם היועצים שלך באשר לעניינים אלה. הפניות לניירות ערך או לנכסים דיגיטליים כלשהם נועדו למטרות המחשה בלבד, ואינן מהוות המלצת השקעה או הצעה לספק שירותי ייעוץ השקעות. יתר על כן, תוכן זה אינו מכוון ואינו מיועד לשימוש על ידי משקיעים או משקיעים פוטנציאליים כלשהם, ואין להסתמך עליו בשום פנים ואופן בעת ​​קבלת החלטה להשקיע בקרן כלשהי המנוהלת על ידי a16z. (הצעה להשקעה בקרן a16z תתבצע רק על ידי מזכר ההנפקה הפרטית, הסכם המנוי ותיעוד רלוונטי אחר של כל קרן כזו ויש לקרוא אותה במלואה). המתוארים אינם מייצגים את כל ההשקעות בכלי רכב המנוהלים על ידי a16z, ואין כל ודאות שההשקעות יהיו רווחיות או שלהשקעות אחרות שיבוצעו בעתיד יהיו מאפיינים או תוצאות דומות. רשימה של השקעות שבוצעו על ידי קרנות המנוהלות על ידי אנדריסן הורוביץ (למעט השקעות שעבורן המנפיק לא נתן אישור ל-a16z לחשוף לציבור וכן השקעות בלתי מוקדמות בנכסים דיגיטליים הנסחרים בבורסה) זמינה בכתובת https://a16z.com/investments/.

תרשימים ותרשימים המסופקים בתוכם מיועדים למטרות מידע בלבד ואין להסתמך עליהם בעת קבלת החלטת השקעה כלשהי. ביצועי העבר אינם מעידים על תוצאות עתידיות. התוכן מדבר רק נכון לתאריך המצוין. כל תחזיות, הערכות, תחזיות, יעדים, סיכויים ו / או דעות המובעים בחומרים אלה עשויים להשתנות ללא הודעה מוקדמת ועשויים להיות שונים או מנוגדים לדעות שהביעו אחרים. בבקשה תראה https://a16z.com/disclosures למידע חשוב נוסף.

• הפצת תוכן ויחסי ציבור מופעל על ידי SEO. קבל הגברה היום.
• PlatoAiStream. Web3 Data Intelligence. הידע מוגבר. גישה כאן.
• הטבעת העתיד עם אדריאן אשלי. גישה כאן.
• מקור: https://a16zcrypto.com/content/article/hiring-in-web3-in-volatile-times/