תן לכישרון לשגשג

כישרון משפיע על כולנו. והמילה כישרון אומרת כל כך הרבה דברים לרבים מאיתנו.

כשאני אומר כישרון, אני פשוט מתכוון לאנשים שיכלו וצריכים (ובמאמציי ירצו) לעבוד בתחום הטכנולוגיה הפיננסית.

לאחר שהתמודדו עם פער מיומנויות הולך ומתרחב בשנים האחרונות, רבים שומעים את המילה כישרון וחושבים על "מלחמה בכישרון" או "מלחמה בכישרון". אתם עשויים לחשוב כך ולתהות כיצד תוכלו לנצח במלחמה ההיא. אפשר לראות במילה כישרון מייצגת את הכישורים הנוכחיים שלהם ולראות את עצמם כ"מוכשרים" בהתמחות הקריירה שלהם. אחר עשוי לשאול כיצד הם יכולים לבנות על כישרונותיהם. המילה עצמה יכולה לעורר תהליכי חשיבה ודיונים סביב הרעיון של בנייה על כישרון והשקעה בכישרון בתוך הצוות או העסק שלך. אנחנו לא חושבים כישרון משגשג... עדיין.

הדיון שאני רוצה להפנות אליו הוא השאלה - האם כישרון הוא תערוכה של ניסיון קודם ויכולת מוכחת, או שמא זה פוטנציאל לבנות יותר מיומנויות ולהגיב היטב לאתגרים שונים? האם זה חייב להיות כזה או אחר? באיזו תדירות אנחנו שואלים את עצמנו את זה כשאנחנו עובדים, מקדמים, מגישים בקשה ועוזבים משרות?

הכישרון עצמו הוא כל כך רב מימדי מכיוון שהוא מרוכז ביסודו סביב אנשים שהם מטבעם מגוונים מטבעם. לאחר שביליתי את הקריירה שלי בבניית ותמיכה בקריירות של אחרים בעולם הטכנולוגיה הפיננסית, הבנתי שכישרון הוא חוויה. או ליתר דיוק, זה צריך להיות טוב, אם אנחנו רוצים למשוך אנשים למגזר. וזה לא נגמר במשיכה. עלינו לערב אותם, להשקיע בהם, לטפח אותם ולהעצים את כולם להתקדם.

הכלה צריכה להיות מרכזית לכך. ללא הכללה, חווית הכישרון נשארת עסקה. היא מאבדת את התשוקה, המרץ וההתלהבות שגורמת לאנשים להשתנות, ויוצרות פורצי דרך ומשתתפים פעילים במקום העבודה. יותר מדי אנשים הודחו מסביבות שמשמחות אותם, בתורם מעכבים אותם ומונעים מהם לממש את הפוטנציאל שלהם. ללא שוויון והכלה אקטיבית, אני מאמין שאנחנו מונעים מהתעשייה בכללותה לממש את הפוטנציאל שלה. הערות נועזות, אני יודע.

לאחר שעבדתי במגזר הגיוס בהכנסת טכנולוגים ואנשי מכירות לשירותים פיננסיים מאז 2005, יש לי מבט ממעוף הציפור על המרחב והדרישות שלו. מגמות צצות ונושאים מופיעים במרחב הכישרונות, ונחשפתי למה אנשים עוזבים - ומהצד השני, מה היה גורם להם להישאר.

ב-Harrington Starr ערכנו לאחרונה סקר שאסף את מחשבותיהם של למעלה מ-8,000 אנשים. רק 18% מהם היו ברורים מה הם צריכים לעשות כדי להתקדם בקריירה שלהם, ו-67% פשוט רצו תשומה גדולה יותר לגבי קבלת החלטות, ואמרו שהגורמים האלה הם החשובים ביותר עבורם בשכר החיצוני. איזה סוג של חוויה זו אם אנחנו לא מצליחים להציג בבירור התקדמות או קלט? אין זה פלא שאנו רואים כעת כהונה ממוצעת של 13 חודשים במרחב. הממוצע הזה מייצג את הקיצוניות ועסקים רבים באמת משקיעים בחוויית הכישרונות. אבל הרבה יותר מדי ממשיכים לטעות.

כשמסתכלים על התחלות כושלות (הכהונה של אפס עד שישה חודשים), מציינים לעתים קרובות שהתפקיד לא התאים, הוא נמכר בפספוס, או שהוא לא הצליח למתוח את הפרט. בעיקרו של דבר, אנשים לא הצליחו לראות עתיד עם החברה, או יותר חשוב מכך, לא הראו להם עתיד בתוך החברה. הזוכים הם אלה שמתחשבים בגורמים אלה.

הגיע הזמן שנראה שינוי בתפיסה ברחבי התעשייה לכזו שמבינה טוב יותר השקעה מוצלחת בכישרונות, השתלמות ומסע הקריירה. אנו יכולים להתחיל לתקן זאת באמצעות עיסוק בפודקאסטים של DE&I, ניהול שיחות בבתי ספר ואוניברסיטאות, והפעלת אסטרטגיות פרסום רפלקטיביות ומכילות יותר שהופכות לבניית מותג יעיל מחוץ לתעשייה, המזרזת משיכה חיצונית טובה יותר. גישה כזו תעודד אנשים לשקול מחדש את התפיסה שלהם לגבי הפינטק והמגזר הפיננסי הרחב יותר.

אלו שקובעים את הסטנדרט לענף מתמקדים במיוחד בתהליך ההטמעה. הם מסתכלים על "טרום עלייה למטוס" כדי להבטיח שהטון הנכון נקבע עוד לפני היום הראשון הרשמי באמצעות הגדרת ציפיות, דיונים על יעדים ושיחות התקדמות פרמטרים. ראינו דוגמאות מצוינות של חברות המתייחסות להכללה של כל אחד מחברי הצוות שלהן כפי שהן היו עושות שחרור מוצר או תחזית עסקית: כעדיפות, וכעדיפות של כולם להצלחת העסק. זה נראה בהערכות מתמשכות של אנשים וצוותים כדי להבטיח שחווית העובד נלקחת בחשבון. הם בוחנים כיצד ניתן לבנות את המערכת סביב צרכים אישיים. הם מסתכלים על החוויה הייחודית שהם רוצים להבטיח שתועבר לכל עובד. הם חושבים על בטיחות פסיכולוגית ויצירת סביבה שבה נקודות מבט מגוונות יכולות לפרוח. חברות עובדות כעת קשה כדי להבטיח שמקום העבודה יהיה מרחב עתיר רעיונות שבו כולם מרגישים מסוגלים לתרום ליצירת תרבות. הם מרגישים מסוגלים להרים את היד כשיש בעיה ובטוחים שישמעו אותם. ראיון היציאה הוכיח את עצמו כחוויה מאירת עיניים במיוחד עבור רבים כאשר הם עשו זאת נכון.

כיום, אנשים רוצים לצבור חוויות ולבנות פורטפוליו של מערכי מיומנויות. עם זאת, כאשר אנשים עוזבים, אין לייחס לכך את כל העוזבים. בראיון היציאה, יש כל כך הרבה מה ללמוד וכל כך הרבה שאנחנו יכולים לקחת בחזרה וליישם כדי לשפר ללא הרף את החוויה.

אלה שבוחרים להכיר בכישרון כחוויה, ולהפוך אותו לטוב, משגשגים. אלה שחוזקים אחורה לימי הכישרון כעסקה נשארים עם רמות גבוהות של עוזבים שיכולות לצאת במהירות משליטה. אפשר לעשות הרבה ואני נרגש לראות לאן חווית הכישרון יכולה לקחת אותנו, אם כולנו בוחרים להשקיע.