才能を開花させましょう

才能は私たち全員に影響を与えます。そして、才能という言葉は私たちの多くにとって非常に多くのことを意味します。

私が人材と言うとき、私が意味するのは、金融テクノロジーの分野で働くことができ、そうすべき（そして私の努力次第で働きたいと思うであろう）人々であるということです。

近年、ますます拡大するスキルギャップに直面しているため、多くの人は才能という言葉を聞くと、「才能をめぐる戦争」または「才能をめぐる戦争」を思い浮かべます。あなたはそう考えて、どうすればその戦争に勝つことができるのかと疑問に思うかもしれません。人は、才能という言葉を自分の現在のスキルを表すものと考え、自分のキャリアの専門分野において「才能がある」と考えるかもしれません。また、自分の才能をどうやって伸ばすことができるかを尋ねる人もいるかもしれません。この言葉自体が、チームやビジネス内の才能を活かして才能に投資するという概念に関する思考プロセスや議論を呼び起こす可能性があります。私たちは才能が開花するとは考えていません…まだ。

私が注目したい議論は、才能とはこれまでの経験と実証済みの能力の発揮なのか、それともより多くのスキルを蓄積してさまざまな課題にうまく対応できる可能性なのか、という問題です。どちらか一方である必要がありますか?私たちは、採用、昇進、応募、離職するときに、どのくらいの頻度でこのことを自問するでしょうか。

才能自体が非常に多面的であるのは、本質的に本質的に多様な人々を中心にしているためです。私自身、金融テクノロジーの世界でキャリアを構築し、他の人のキャリアをサポートすることに費やしてきましたが、才能とは経験であることを理解するようになりました。むしろ、この分野に人々を惹きつけたいのであれば、それは良いものでなければなりません。そして魅力はそれだけでは終わりません。私たちは彼らと関わり、彼らに投資し、育成し、全員が進歩できるように力を与える必要があります。

インクルージョンがその中心となるべきです。インクルージョンがなければ、人材エクスペリエンスは単なるトランザクションのままになります。それは、人々を変え、職場で先駆者や積極的な参加者を育成する情熱、活力、熱意を失います。あまりにも多くの人が、自分たちを幸せにしてくれる環境から排除され、その結果、彼らの潜在能力を発揮することが妨げられてきました。同等性と積極的な包摂がなければ、業界全体がその可能性を発揮することは妨げられると私は考えています。大胆なコメント、私は知っています。

2005 年以来、金融サービスに技術者や営業担当者を紹介する採用部門で働いてきた私は、この分野とその需要を俯瞰的に見ています。タレントの世界にはトレンドが現れ、テーマが現れます。私は人々がなぜ辞めていくのか、そして逆に何が彼らを留まらせたのかを知りました。

ハリントン・スターでは最近、8,000 人以上の人々の考えを照合する調査を実施しました。自分のキャリアを向上させるために何をする必要があるかを明確にしている人はわずか 18% で、67% は単純に意思決定に関してより多くの意見を求めており、給与以外の要素が自分にとって最も重要であると述べています。進歩やインプットを明確に提示できていないとしたら、これはどのような経験になるでしょうか?現在、この分野での平均在職期間が 13 か月であることも不思議ではありません。この平均は極端な結果を表しており、多くの企業は人材のエクスペリエンスに真の投資を行っています。しかし、あまりにも多くの人がそれを誤解し続けています。

失敗したスタート（在職期間が 0 ～ 6 か月）を見ると、その役割が適切ではなかったか、売り違いだったか、個人の能力を伸ばすことができなかったことがよく挙げられます。本質的に、人々は会社との将来を見ることができず、さらに重要なことに、会社内での将来を示すことができませんでした。勝者はこれらの要素を考慮した人です。

業界全体の認識が変わり、成功する人材への投資、オンボーディング、キャリアジャーニーに対する理解が深まる時期が来ています。私たちは、DE&I ポッドキャストに参加したり、学校や大学で講演会を開催したり、業界外での効果的なブランド構築につながる、より内省的で包括的な広告戦略を実行したりすることで、この問題を改善し始めることができ、より良い外部誘致を促進することができます。このようなアプローチは、人々がフィンテックやより広範な金融セクターに対する認識を再考することを促すでしょう。

業界の標準を設定している企業は、新人研修プロセスに特に重点を置いています。彼らは「事前準備」に注目し、期待値の設定、目標の議論、パラメータの進捗に関する会話を通じて、正式な初日の前であっても適切な雰囲気が設定されていることを確認します。私たちは、製品リリースや事業予測を行うときと同じように、従業員全員の参加を最優先事項として、そしてビジネスの成功のための全員の優先事項として扱う企業の素晴らしい例を見てきました。これは、従業員エクスペリエンスが考慮されていることを確認するための、個人とチームの継続的な評価に見られます。彼らは、個人のニーズに合わせてシステムを構築する方法を検討します。彼らは、各従業員に確実に提供したいユニークなエクスペリエンスに注目しています。彼らは心理的安全性と、多様な視点が活躍できる環境づくりについて考えています。企業は現在、職場を誰もが文化の創造に貢献できると感じられるアイデア豊かな空間にするために懸命に取り組んでいます。彼らは問題があるときに手を挙げることができ、自分の意見を聞いてもらえると確信しています。退職面接は、正しく理解できた場合、多くの人にとって特に目を見張るような経験となることが証明されています。

今日、人々は経験を積み、スキルセットのポートフォリオを構築したいと考えています。ただし、退職者がいる場合、すべての退職者がこれに起因するわけではありません。退職面接では学ぶべきことがたくさんあり、エクスペリエンスを継続的に向上させるために持ち帰り、実行できることがたくさんあります。

才能を経験として認め、それを良いものにすることを選択した人は成功します。人材が取引として扱われていた時代を思い出す人々は、すぐに制御不能になる可能性のある大量の退職者を残しています。できることはたくさんありますが、私たち全員が投資を選択した場合、人材の経験が私たちをどこに連れて行ってくれるのかを見るのが楽しみです。