재능은 우리 모두에게 영향을 미칩니다. 그리고 재능이라는 단어는 우리 중 많은 사람들에게 매우 많은 것을 의미합니다.
금융회사는 직원 경험을 향상시키기 위해 인재를 육성해야 합니다.
내가 재능이라고 말할 때, 나는 단순히 금융 기술 분야에서 일할 수 있고, 일해야 하는(그리고 나의 노력으로 일하고 싶어할) 사람들을 의미합니다.
최근 몇 년간 점점 더 커지는 기술 격차에 직면한 많은 사람들은 재능이라는 단어를 듣고 '인재 전쟁' 또는 '인재와의 전쟁'을 생각합니다. 당신은 그렇게 생각하고 어떻게 그 전쟁에서 승리할 수 있는지 궁금할 것입니다. 재능이라는 단어를 자신의 현재 기술을 대표하는 것으로 간주하고 자신의 직업 전문 분야에서 자신을 "재능이 있는" 것으로 볼 수 있습니다. 또 다른 사람은 자신의 재능을 어떻게 발전시킬 수 있는지 물을 수도 있습니다. 단어 자체는 팀이나 비즈니스 내에서 인재를 구축하고 인재에 투자하는 개념에 대한 사고 과정과 토론을 불러일으킬 수 있습니다. 우리는 아직까지는 재능이 뛰어나다고 생각하지 않습니다.
제가 주목하고 싶은 논쟁은 재능이 이전 경험과 검증된 능력의 전시인가, 아니면 더 많은 기술을 쌓고 다양한 도전에 잘 대응할 수 있는 잠재력인가 하는 질문입니다. 둘 중 하나여야 합니까? 우리는 채용하고, 승진하고, 지원하고, 이직할 때 얼마나 자주 스스로에게 이런 질문을 합니까?
재능 자체는 근본적으로 본질적으로 다양한 사람들을 중심으로 이루어지기 때문에 매우 다차원적입니다. 금융 기술 분야에서 다른 사람들의 경력을 구축하고 지원하면서 경력을 쌓으면서 저는 재능이 경험이라는 것을 이해하게 되었습니다. 아니면 오히려 사람들을 이 분야로 끌어들이고 싶다면 좋은 것이어야 합니다. 그리고 그것은 매력으로 끝나지 않습니다. 우리는 그들을 참여시키고, 투자하고, 육성하고, 모든 사람이 발전할 수 있도록 역량을 강화해야 합니다.
여기에는 포용이 핵심이 되어야 합니다. 포용이 없으면 재능 경험은 거래로 남습니다. 사람들을 변화시키고 직장에서 선구자와 적극적인 참여자를 양성하는 열정, 활력, 열정을 잃습니다. 너무 많은 사람들이 자신을 행복하게 만드는 환경에서 배제되어 결과적으로 그들을 방해하고 잠재력을 발휘하지 못하게 합니다. 패리티와 적극적인 포용이 없으면 업계 전체가 잠재력을 달성하는 데 방해가 된다고 생각합니다. 대담한 댓글, 나도 알아요.
2005년부터 금융 서비스에 기술자와 영업사원을 배치하는 채용 분야에서 일하면서 저는 해당 공간과 그 수요에 대한 조감도를 갖고 있습니다. 인재 분야에 트렌드가 나타나고 테마가 나타나며 사람들이 떠나는 이유와 반대로 그들이 머물게 만드는 이유가 무엇인지도 알게 되었습니다.
Harrington Starr에서는 최근 8,000명이 넘는 사람들의 생각을 수집한 설문 조사를 실시했습니다. 그들 중 18%만이 자신의 경력을 발전시키기 위해 무엇을 해야 하는지 명확하게 알고 있었고, 67%는 단순히 의사 결정에 더 많은 참여를 원했으며 이러한 요소가 급여 외에 가장 중요하다고 말했습니다. 진행 상황이나 의견을 명확하게 보여주지 못한다면 이것은 어떤 종류의 경험입니까? 현재 해당 공간에서 평균 13개월의 재직 기간을 보고 있는 것은 놀라운 일이 아닙니다. 이 평균은 극단적인 상황을 나타내며 많은 기업이 진정으로 인재 경험에 투자합니다. 그러나 너무 많은 사람들이 계속해서 잘못된 생각을 하고 있습니다.
실패한 시작(0~6개월 임기)을 살펴보면 해당 역할이 적합하지 않거나 잘못 판매되었거나 개인을 확장하지 못했다는 사실이 자주 언급됩니다. 본질적으로 사람들은 회사의 미래를 보지 못했고, 더 중요하게는 회사 내에서 미래를 보지 못했습니다. 승자는 이러한 요소를 고려하는 사람들입니다.
이제는 성공적인 인재 투자, 온보딩, 경력 여정을 더 잘 이해하는 방향으로 업계 전반의 인식이 바뀌는 것을 볼 때입니다. 우리는 DE&I 팟캐스트에 참여하고, 학교와 대학에서 강연을 진행하고, 업계 외부에서 효과적인 브랜드 구축으로 전환되어 더 나은 외부 매력을 촉진하는 보다 반사적이고 포괄적인 광고 전략을 실행함으로써 이 문제를 해결할 수 있습니다. 이러한 접근 방식은 사람들이 핀테크와 더 넓은 금융 부문에 대한 인식을 재고하도록 장려할 것입니다.
업계 표준을 설정하는 사람들은 온보딩 프로세스에 특히 중점을 두고 있습니다. 그들은 기대 설정, 목표 토론, 매개 변수 진행 대화를 통해 공식 첫날 이전에도 올바른 분위기가 설정되었는지 확인하기 위해 "사전 탑승"을 살펴봅니다. 우리는 회사에서 제품 출시나 비즈니스 예측을 할 때처럼 모든 직원을 포용하는 것을 최우선 사항으로, 그리고 비즈니스 성공을 위한 모든 사람의 우선 순위로 간주하는 훌륭한 사례를 보았습니다. 이는 직원 경험이 고려되는지 확인하기 위해 개인과 팀에 대한 지속적인 평가에서 볼 수 있습니다. 그들은 개인의 필요에 따라 시스템을 구축할 수 있는 방법을 살펴봅니다. 그들은 각 직원에게 전달되기를 원하는 고유한 경험을 살펴봅니다. 심리적 안정감과 다양한 관점이 꽃피울 수 있는 환경 조성에 대해 생각합니다. 이제 기업들은 직장을 모두가 문화 창조에 기여할 수 있는 아이디어가 풍부한 공간으로 만들기 위해 열심히 노력하고 있습니다. 그들은 문제가 있을 때 손을 들 수 있다고 느끼고 자신의 의견이 경청될 것이라고 확신합니다. 퇴사 인터뷰는 많은 사람들이 이를 올바르게 수행했을 때 특히 눈을 뜨게 만드는 경험임이 입증되었습니다.
오늘날 사람들은 경험을 쌓고 기술 포트폴리오를 구축하기를 원합니다. 그러나 사람들이 떠날 때 모든 떠나는 사람이 이에 귀속되어서는 안 됩니다. 퇴사 인터뷰에는 배울 것이 너무 많고 경험을 지속적으로 개선하기 위해 다시 가져오고 구현할 수 있는 것도 많습니다.
재능을 경험으로 인정하고 그것을 좋은 것으로 만들기로 선택한 사람들은 성공하고 있습니다. 재능을 거래로 삼던 시대를 회상하는 사람들에게는 빠르게 통제를 벗어날 수 있는 높은 수준의 이탈자가 남아 있습니다. 많은 일을 할 수 있으며, 우리 모두가 투자하기로 결정한다면 인재 경험이 우리를 어디로 데려갈지 기대됩니다.
