Hiring in web3: 4 principes voor het vinden van talent in vluchtige tijden

Cryptomarkten kunnen volatiel zijn, maar crypto-innovatie volgt op een onderliggende volgorde. Bouwers die werden ingezet toen de prijzen hoog waren, zijn blijven hangen, wat resulteert in een gestage stroom van nieuwe ideeën, code en projecten. Een nieuwe generatie web3-startups werkt aan de volgende golf van vooruitgang, en velen ook actief aanwerven. 

Ondertussen is het landschap van technisch talent de afgelopen maanden drastisch veranderd. Er zijn ontslagen in alle sectoren, maar vooral bij grotere technologiebedrijven honderdduizenden van werknemers die op zoek zijn naar nieuwe uitdagingen en kansen. En als gevolg hiervan zien web3-startups met contant geld en een optimistische kijk een heel andere talentenpool dan een jaar geleden. Maar hoe kunnen bedrijven ervoor zorgen dat ze slimme, goed getimede aanwervingen doen in tijden van volatiliteit? Ongeacht het seizoen, het aannemen van de juiste mensen op het juiste moment is van cruciaal belang om een ​​veerkrachtig team te laten groeien.

In dit bericht bespreken we enkele principes en best practices voor het navigeren door dit nieuwe talentlandschap als een web3-startup. Als voormalige leiders bij snelgroeiende web2- en web3-organisaties hebben we een grote verscheidenheid aan schaalgrootte, talentbehoeften en marktfluctuaties gezien. Dus hier zijn onze gedachten over hoe teams het meeste uit hun personeelsbestand (en budget) kunnen halen terwijl ze de spreekwoordelijke wervingsafgrond transformeren in een functionele en efficiënte verhuring trechter.

Doe het werk vooraan

Snel inhuren vergt een vooruitziende blik. Zonder een grondige planning kan het duren langer om een ​​rol te vervullen die een team al (misschien zelfs wanhopig) nodig heeft. Een paar principes om aan de slag te gaan: 

• Wees realistisch over de wervingsbehoeften. Een fulltime aanwerving is niet noodzakelijkerwijs een wondermiddel, vooral wanneer teams niet door een bull run sprinten. Teams kunnen overwegen om te beginnen met bureaus, freelancers of andere tijdelijke werknemers om op en neer te kunnen schalen naarmate het budget en de werklast wegebben en stromen. 
• Werk terug vanuit zakelijke behoeften om de rol te definiëren. Als het niet duidelijk is of je een senior individuele bijdrager en een senior director moet aannemen, neem dan even de tijd om de behoeften van het bedrijf uit te pakken. Enkele vragen die u kunt stellen: Wat gaat de persoon in deze rol in de eerste week doen? Wat doen ze over zes maanden of een jaar? En zullen ze een team moeten bouwen? Of de moeren en bouten van hun discipline uitbouwen?
• Definieer verantwoordelijkheden en wijs ze toe aan vaardigheden. Kan één persoon het allemaal, of moet het team meerdere mensen aannemen? Een token-econoom (of mechanisme-ontwerper) kan bijvoorbeeld het analytische en economische inzicht hebben om een ​​token-programma te maken, maar u kunt overwegen een software-engineer in te huren om deze modellen in productie te nemen en te onderhouden.
• Vermijd overbezetting door gefocust te blijven op de onmiddellijke behoeften, nu en in de nabije toekomst. Leden van kleinere teams doen uiteindelijk vaak meer dan wat in hun functiebeschrijving staat – trends, technologieën en marktomstandigheden kunnen snel veranderen in web3. Focus kan organisaties helpen behendig en doelgericht te blijven, terwijl duidelijke lacunes in vaardigheden en groeimogelijkheden worden geïdentificeerd.
• Raadpleeg een deskundige op onbekende vaardigheden. Kleine bedrijven moeten veel 'eerste' mensen aannemen, vooral in nieuwere, meer niche web3-rollen die een paar jaar geleden nog niet bestonden. Aanwervingsmanagers die op zoek zijn naar vaardigheden die ze niet hebben (of dat nu het schrijven van Solidity is of het beheren van NFT-gemeenschappen) kunnen ervoor kiezen om een ​​externe adviseur te zoeken.
• Heroverweeg "web3 native" als een vereiste vaardigheid. Veel wervingsmanagers vragen kandidaten om met web3-ervaring te komen, een kwalificatie die teams kan beperken tot een select cohort van kandidaten (een groep die klein genoeg is en die veel bedrijven uitdaagt, ondanks recente ontslagen). In het ergste geval zoeken teams mogelijk mensen met een combinatie van vaardigheden die eigenlijk niet bestaan. Overweeg in plaats daarvan welke rollen geschikt zijn voor zeer ervaren web2-professionals, of voor enthousiast nieuw talent dat op zoek is naar uitdagende, carrièrebepalende ervaringen.

Dit zijn slechts enkele best practices, maar er zijn er natuurlijk nog veel meer die u in gedachten moet houden voordat u die functiebeschrijving plaatst. Het is ook niet erg als delen van dit proces niet helemaal werken. Wervingsmanagers moeten altijd debriefen en onderweg aanpassingen maken.

Kwaliteit niet kwantiteit

Een jaar geleden vulden veel bedrijven (in web3 en daarbuiten) ademloos stoelen om gelijke tred te houden met de marktdruk. Nu verminderen dezelfde bedrijven het personeelsbestand of vertragen ze hun aanwerving. Teams die sleutelfuncties willen vervullen, moeten mogelijk een aantal moeilijke keuzes maken en hun wervingsplannen dienovereenkomstig prioriteren. Wanneer er minder rollen zijn om te vervullen, neemt u de rechts persoon is nog belangrijker.

Op hetzelfde moment, de talentenpool is verdiepten uitstekende kandidaten die vorig jaar niet beschikbaar waren, zijn mogelijk geïnteresseerd in het verkennen van nieuwe rollen, kansen en risico's. Maar ondanks de instroom van talent is het een goed principe om niet alleen het beste van het beste in gedachten te houden, maar ook om mensen te vinden die er voor de lange termijn in blijven. Als iemand bereid is om in mindere tijden aan een project deel te nemen, zal hij ook in goede tijden blijven.

Verbinden boven sluiten

Als recruiters zien we onszelf soms graag als verkopers (en dat kunnen we ook zijn!). Het is dus gemakkelijk om er een gewoonte van te maken om de tijd tussen het ontvangen en ondertekenen van een aanbieding te behandelen als een harde verkoop. Deze manier van denken schiet tekort als het meer gericht is op het opsommen van de verkoopargumenten van een bedrijf, en minder op het identificeren van de unieke behoeften, wensen en verwachtingen van een persoon. (Ook: talent is een lang spel. Je wilt mensen centraal houden, niet alleen bedrijven, want naarmate je relaties met de talentenpool na verloop van tijd verdiepen, zullen ze meerdere keren van baan veranderen.)

Sluiten begint eigenlijk vanaf dat eerste telefoontje en duurt het hele interviewproces door meer te weten te komen over een kandidaat. Dit is vooral belangrijk in meer volatiele tijden, omdat een focus op de kwaliteit van de verbinding kandidaten sneller zal helpen sluiten (lees: minder tijd besteed aan werving) en zal resulteren in minder verloop en verloop nadat werknemers in dienst zijn gekomen (lees: minder tijd besteed aan aanvulling). Wanneer er grote marktverschuivingen plaatsvinden, moet u misschien zelfs een kandidaat "opnieuw sluiten", door hem te bellen om hem te helpen de perceptie van mediakoppen van de werkelijkheid te onderscheiden. 

De afsluiting moet zich in het bijzonder op twee gebieden richten:

• Professionele vervulling: Wat maakt een kandidaat enthousiast? En welke problemen proberen ze op te lossen? Met zoveel slimme, door ideeën gedreven kandidaten in web3 is er genoeg om over te praten. 
• Werk leven balans: Elk bedrijf presenteert graag een uitstekende balans tussen werk en privé aan potentiële medewerkers; maar in werkelijkheid kunnen startups gepaard gaan met langere uren, grotere onzekerheid en een hele reeks taken die buiten de functieomschrijving van een kandidaat vallen. Hoe rangschikken kandidaten de balans tussen werk en privéleven tussen andere voordelen? En wat kan jouw bedrijf realistisch leveren?

En neem ook enkele belangrijke overwegingen op die nog belangrijker zijn in meer volatiele tijden:

• Risicobereidheid: Is de kandidaat gekocht in de ruimte en kans? Dit zal belangrijker zijn dan normaal om ervoor te zorgen dat er niet te veel afleidingen zijn tijdens het traject van de nieuwe medewerker. Neem de tijd om ze te verbinden met de rol: waarom zij? Waarom hier? Waarom nu?
• Ervaring met ups en downs: Heeft de kandidaat eerder een volatiele markt meegemaakt? Een kandidaat met minder ervaring moet misschien horen hoe een bedrijf omgaat met marktcycli: hoe doe je meer met minder en focus je op het werk versus externe ruis?
• Basissalaris versus eigen vermogen: Zorg ervoor dat kandidaten de nuances van hun compensatiepakketten begrijpen. Kandidaten mogen met recht pakketten onderzoeken die tokens of equity bevatten, die met de markt kunnen verschuiven. Hoe kunt u informatie en mentale modellen bieden die de kandidaat helpen deze toe te passen op verschillende uitkomsten? 

Er zijn veel manieren om tijdens het sollicitatieproces vertrouwen op te bouwen en de best mogelijke indruk te maken op potentiële medewerkers (leer ze kennen, blijf transparant over het sollicitatieproces, communiceer regelmatig updates en verwachtingen, en meer). Deze inzichten kunnen ook een beeld schetsen waarom deze rol bij dit bedrijf op dit moment het beste past. Niet elk aanbod zal lukken, maar de juiste kandidaten wel.

Focus op de toekomstige staat

Over het algemeen gesproken, hoe eerder een bedrijf zich in zijn reis bevindt, hoe meer werk er moet worden gedaan om kandidaten te helpen "de toekomst te zien", vooral als een kandidaat gemakkelijker wordt beïnvloed door merkherkenning. Wat wil het bedrijf bereiken? Hoe past deze aanwerving in die visie? In een sector waar verandering en innovatie snel gaan, is het van cruciaal belang dat leiders hun kandidaten (en werknemers) gefocust houden op het probleem dat ze oplossen.

Een toekomstige aanwerving moet worden geïnvesteerd in het werk dat een team wil doen; ze moeten ook begrijpen hoe succes eruitziet en welke weg het bedrijf neemt om succesvol te zijn. Het inbouwen van web3 is bijvoorbeeld dynamisch en verandert voortdurend. Dit kan ertoe leiden dat u langere tijd bezig bent met het oplossen van lastige problemen en dat u snel kunt schakelen naarmate de markt evolueert. 

Vaak (en vooral in web3) kan het nodig zijn een stap terug te doen en een breder wereldbeeld of ecosysteem uit te leggen. Zet de toon en duik vervolgens in wat belangrijk is: wat moet er gebeuren om hier een succesvolle exit te zijn? Misschien zou een kandidaat een liquide vergoeding inruilen voor meer langetermijnprikkels zoals eigen vermogen. Hoe ziet dit groeiverhaal eruit? 

Om dit beeld echt te schetsen, moet u kandidaten ontmoeten waar ze zijn. Begrijpen ze echt de missie van web3 en begrijpen ze waar dit bedrijf in past? Overweeg een mentaal model uit te proberen om de groei van het bedrijf in kaart te brengen met hun persoonlijke groei (hoe kan hun rol op de lange termijn met het bedrijf meegroeien).  

***

Hoewel elk bedrijf, elke kandidaat en elk rekruteringstraject uniek is, zal het focussen op het bouwen van een consistent proces en het aannemen van de juiste kandidaten churn voorkomen in een tijd waarin teams stabiliteit en precisie het meest nodig hebben. IJverig zijn als het aannemen langzaam gaat, kan hetzelfde zijn als het opbouwen van een spier: hoe meer teams oefenen, hoe sterker ze zullen zijn als het aanwerven weer sneller gaat.

***

De standpunten die hier naar voren worden gebracht, zijn die van het individuele personeel van AH Capital Management, LLC (“a16z”) dat wordt geciteerd en zijn niet de standpunten van a16z of haar gelieerde ondernemingen. Bepaalde informatie in dit document is verkregen uit externe bronnen, waaronder van portefeuillebedrijven van fondsen die worden beheerd door a16z. Hoewel ontleend aan bronnen die betrouwbaar worden geacht, heeft a16z dergelijke informatie niet onafhankelijk geverifieerd en doet het geen uitspraken over de huidige of blijvende nauwkeurigheid van de informatie of de geschiktheid ervan voor een bepaalde situatie. Bovendien kan deze inhoud advertenties van derden bevatten; a16z heeft dergelijke advertenties niet beoordeeld en keurt de daarin opgenomen advertentie-inhoud niet goed.

Deze inhoud is uitsluitend bedoeld voor informatieve doeleinden en mag niet worden beschouwd als juridisch, zakelijk, investerings- of belastingadvies. U dient hierover uw eigen adviseurs te raadplegen. Verwijzingen naar effecten of digitale activa zijn alleen voor illustratieve doeleinden en vormen geen beleggingsaanbeveling of aanbod om beleggingsadviesdiensten te verlenen. Bovendien is deze inhoud niet gericht op of bedoeld voor gebruik door beleggers of potentiële beleggers, en mag er in geen geval op worden vertrouwd bij het nemen van een beslissing om te beleggen in een fonds dat wordt beheerd door a16z. (Een aanbod om te beleggen in een a16z-fonds wordt alleen gedaan door middel van het onderhandse plaatsingsmemorandum, de inschrijvingsovereenkomst en andere relevante documentatie van een dergelijk fonds en moet in hun geheel worden gelezen.) Alle genoemde beleggingen of portefeuillebedrijven waarnaar wordt verwezen, of beschreven zijn niet representatief voor alle investeringen in voertuigen die door a16z worden beheerd, en er kan geen garantie worden gegeven dat de investeringen winstgevend zullen zijn of dat andere investeringen die in de toekomst worden gedaan vergelijkbare kenmerken of resultaten zullen hebben. Een lijst van investeringen die zijn gedaan door fondsen die worden beheerd door Andreessen Horowitz (met uitzondering van investeringen waarvoor de uitgevende instelling geen toestemming heeft gegeven aan a16z om openbaar te maken, evenals onaangekondigde investeringen in openbaar verhandelde digitale activa) is beschikbaar op https://a16z.com/investments/.

De grafieken en grafieken die hierin worden verstrekt, zijn uitsluitend voor informatieve doeleinden en mogen niet worden gebruikt bij het nemen van een investeringsbeslissing. In het verleden behaalde resultaten zijn geen indicatie voor toekomstige resultaten. De inhoud spreekt alleen vanaf de aangegeven datum. Projecties, schattingen, voorspellingen, doelen, vooruitzichten en / of meningen die in deze materialen worden weergegeven, kunnen zonder kennisgeving worden gewijzigd en kunnen verschillen of in strijd zijn met de meningen van anderen. Alsjeblieft zie https://a16z.com/disclosures voor aanvullende belangrijke informatie.

• Door SEO aangedreven content en PR-distributie. Word vandaag nog versterkt.
• PlatoAiStream. Web3 gegevensintelligentie. Kennis versterkt. Toegang hier.
• De toekomst slaan met Adryenn Ashley. Toegang hier.
• Bron: https://a16zcrypto.com/content/article/hiring-in-web3-in-volatile-times/