Laat talent floreren

Talent raakt ons allemaal. En het woord talent betekent zoveel voor zovelen van ons.

Als ik talent zeg, bedoel ik eenvoudigweg mensen die zouden kunnen en moeten (en met mijn inspanningen willen) werken in de financiële technologieruimte.

Omdat ze de afgelopen jaren te maken hebben gehad met een steeds groter wordende kloof in vaardigheden, horen velen het woord talent en denken ze aan de ‘oorlog om talent’ of de ‘oorlog tegen talent’. Misschien denk je dat en vraag je je af hoe je die oorlog kunt winnen. Men kan het woord talent beschouwen als representatief voor hun huidige vaardigheden en zichzelf als ‘getalenteerd’ beschouwen in hun loopbaanspecialisme. Een ander vraagt ​​zich misschien af ​​hoe ze hun talenten kunnen benutten. Het woord zelf kan denkprocessen en discussies oproepen rond het concept van het bouwen op talent en het investeren in talent binnen uw team of bedrijf. Wij denken niet dat bloeiend talent... nog niet bestaat.

Het debat waarop ik de aandacht wil vestigen is de vraag: is talent een blijk van eerdere ervaring en bewezen capaciteiten, of is het het potentieel om meer vaardigheden op te bouwen en goed op verschillende uitdagingen te reageren? Moet het het één of het ander zijn? Hoe vaak vragen we ons dit niet af als we een baan aannemen, promoten, solliciteren en verlaten?

Talent zelf is zo multidimensionaal omdat het fundamenteel gecentreerd is rond mensen die van nature divers zijn. Nadat ik mijn eigen carrière heb besteed aan het opbouwen en ondersteunen van de carrières van anderen in de wereld van de financiële technologie, ben ik gaan begrijpen dat talent een ervaring is. Of beter gezegd: het moet een goede zijn als we mensen naar de sector willen trekken. En het eindigt niet bij aantrekkingskracht. We moeten ze betrekken, in ze investeren, ze koesteren en iedereen in staat stellen vooruitgang te boeken.

Inclusie moet hierbij centraal staan. Zonder insluiting blijft de talentervaring een transactie. Het verliest de passie, de kracht en het enthousiasme waardoor mensen veranderen, waardoor pioniers en actieve deelnemers op de werkvloer ontstaan. Veel te veel mensen zijn uitgesloten van omgevingen die hen gelukkig maken, waardoor ze worden tegengehouden en verhinderd dat ze hun potentieel bereiken. Zonder gelijkheid en actieve inclusie denk ik dat we voorkomen dat de sector als geheel zijn potentieel bereikt. Gedurfde opmerkingen, ik weet het.

Omdat ik sinds 2005 in de rekruteringssector heb gewerkt en technologen en verkopers in de financiële dienstverlening heb geplaatst, heb ik een overzicht van de ruimte en de vereisten ervan. Trends komen naar voren en thema’s verschijnen in de talentruimte, en ik ben blootgesteld aan de redenen waarom mensen vertrekken – en aan de andere kant, wat ervoor zou hebben gezorgd dat ze bleven.

Bij Harrington Starr hebben we onlangs een onderzoek uitgevoerd waarin de gedachten van meer dan 8,000 mensen werden verzameld. Slechts 18% van hen was duidelijk over wat ze moesten doen om vooruitgang te boeken in hun carrière, en 67% wilde eenvoudigweg een grotere inbreng in de besluitvorming en zei dat deze factoren voor hen het belangrijkst waren, afgezien van de beloning. Wat voor soort ervaring is dit als we er niet in slagen vooruitgang of inbreng duidelijk te laten zien? Het is geen wonder dat we nu een gemiddelde ambtstermijn van 13 maanden in deze ruimte zien. Dit gemiddelde vertegenwoordigt de uitersten en veel bedrijven investeren echt in de talentervaring. Maar veel te veel mensen blijven het bij het verkeerde eind hebben.

Als we kijken naar mislukte starts (de ambtstermijn van nul tot zes maanden), wordt vaak aangehaald dat de rol niet de juiste match was, dat deze verkeerd werd verkocht, of dat het individu er niet in slaagde om op de proef te worden gesteld. In wezen zagen mensen geen toekomst binnen het bedrijf, of nog belangrijker: ze kregen geen toekomst binnen het bedrijf te zien. De winnaars zijn degenen die rekening houden met deze factoren.

Het wordt tijd dat we binnen de sector een verandering zien in de perceptie naar een perceptie die succesvolle talentinvesteringen, onboarding en het carrièretraject beter begrijpt. We kunnen beginnen dit te verhelpen door middel van DE&I-podcasts, het houden van lezingen op scholen en universiteiten, en het voeren van meer reflectieve en inclusieve reclamestrategieën die uitmonden in effectieve merkopbouw buiten de industrie, waardoor een betere externe aantrekkingskracht wordt gekatalyseerd. Een dergelijke aanpak zal mensen ertoe aanzetten hun perceptie van fintech en de bredere financiële sector te heroverwegen.

Degenen die de norm voor de sector bepalen, besteden bijzondere aandacht aan het onboardingproces. Ze kijken naar ‘pre-boarding’ om ervoor te zorgen dat de juiste toon al vóór de formele dag wordt gezet door middel van het stellen van verwachtingen, doelbesprekingen en gesprekken over de voortgang van parameters. We hebben geweldige voorbeelden gezien van bedrijven die de inclusie van elk afzonderlijk personeelslid behandelden zoals ze een productpublicatie of bedrijfsvoorspelling zouden doen: als een prioriteit en als ieders prioriteit voor het succes van het bedrijf. Dit blijkt uit de voortdurende evaluaties van individuen en teams om ervoor te zorgen dat er rekening wordt gehouden met de werknemerservaring. Ze kijken hoe het systeem kan worden opgebouwd rond individuele behoeften. Ze kijken naar de unieke ervaring die ze voor elke medewerker willen garanderen. Ze denken na over psychologische veiligheid en creëren een omgeving waarin verschillende perspectieven kunnen floreren. Bedrijven werken er nu hard aan om ervoor te zorgen dat de werkplek een ideeënrijke ruimte is waar iedereen zich in staat voelt om bij te dragen aan het creëren van cultuur. Ze voelen zich in staat hun hand op te steken als er een probleem is en hebben er vertrouwen in dat er naar hen geluisterd zal worden. Het exit-interview is voor velen een bijzonder eye-openende ervaring gebleken als ze dit goed begrepen hebben.

Tegenwoordig willen mensen ervaringen opdoen en een portfolio van vaardigheden opbouwen. Wanneer mensen vertrekken, hoeven niet alle vertrekkers hieraan te worden toegeschreven. In het exit-interview valt er zoveel te leren en zoveel kunnen we terugnemen en implementeren om de ervaring voortdurend te verbeteren.

Degenen die ervoor kiezen talent als een ervaring te erkennen en er een goede ervaring van te maken, floreren. Degenen die als transactie teruggrijpen op de dagen van talent, blijven achter met een hoog aantal vertrekkers dat snel uit de hand kan lopen. Er kan veel worden gedaan en ik ben benieuwd waar de talentervaring ons naartoe kan brengen, mochten we er allemaal voor kiezen om te investeren.