Life Sciences Ontario (LSO) en Ontario Bioscience Innovation Organization (OBIO®) vieren vrouwelijke leiders in de Life Sciences Sector van Ontario Internationale Vrouwendag – 8 maart 2024

TORONTO–(BUSINESS WIRE)–Tegenwoordig vormen vrouwen 50% van de universiteitsstudenten die zijn ingeschreven voor STEM- en gezondheidsprogramma's in Canada.¹ Vrouwen die zich identificeren als zichtbare minderheden vormen 44.4% van de vrouwen van 25 jaar of ouder met een postsecundair diploma of hoger in STEM.² Deze cijfers vertalen zich echter niet in gelijke mate in de beroepsbevolking, waar vrouwen nog steeds ondervertegenwoordigd zijn in de biowetenschappensector in Ontario. Terwijl vrouwen 47.5% van de totale beroepsbevolking in Canada uitmaken, vormen zij slechts 34% van de werknemers in de Canadese bio-economie.³ In het uitvoerend leiderschap is de vertegenwoordiging van vrouwen zelfs nog lager: vrouwen maken minder dan 15% uit van de bestuursleden in de biowetenschappen en gezondheidstechnologie.⁴ Gegevens over specifieke groepen die gelijkheid verdienen, zoals transgenders of neurodiverse mensen, ontbreken en weerspiegelen een algemeen gebrek aan gegevens over deze groepen in de levenswetenschappen.⁵ Ondanks deze barrières wordt er vooruitgang geboekt bij het verbeteren van de vertegenwoordiging van vrouwen in de biowetenschappen en de genderdiversiteit in de sector.

Door vrouwen geleide bedrijven worden geconfronteerd met aanzienlijke belemmeringen als het gaat om toegang tot financierings- en ondersteuningssystemen; ze ontvangen iets meer dan 2% van de durfkapitaalfinanciering⁶. Organisaties zoals de Ontario Biosciences Innovation Organization (OBIO®) leveren leiderschaps- en trainingsinitiatieven om de participatie van vrouwen in de gezondheids- en biowetenschappensectoren te helpen verbeteren. Het OBIO® Women in Health Initiative (WiHI), gelanceerd in 2022, is een programma dat is ontworpen om de participatie en vooruitgang van vrouwen in de sector te vergroten. De OBIO® WiHI ondersteunt vrouwen die hun loopbaan beginnen en bevorderen in bedrijfsontwikkelingsrollen in de gezondheidswetenschappenindustrie door een combinatie van ervaringsleren op de werkplek en financiële ondersteuning. Het OBIO® WiHI Seed Program is ontworpen om beginnende, door vrouwen geleide bedrijven in de gezondheidswetenschappen te ondersteunen met subsidies en aandeleninvesteringen. De helft van de deelnemers aan de OBIO® WiHI is zwart, inheems of andere gekleurde mensen.

Om deze Internationale Vrouwendag te vieren en de vooruitgang te benadrukken die wordt geboekt om de genderinclusie in de levenswetenschappen te verbeteren, zijn LSO en OBIO® verheugd de volgende vrouwen in de kijker te zetten die leiding geven aan de levenswetenschappensector in Ontario.

Nicole DeKort – President en CEO, Medtech Canada

Kunt u een cruciaal moment in uw carrière delen dat uw leiderschapsstijl en aanpak in de life sciences-sector heeft gevormd?

Een van de meest cruciale momenten in mijn carrière die mijn leiderschapsstijl heeft gevormd, was mijn scheiding in 2008. Ik werkte destijds in de politiek en pendelde van Markham naar het centrum van Toronto, waar ik lange uren en veel avonden en weekenden maakte. Ik werd nu geconfronteerd met het leven als alleenstaande moeder die om de week de gezamenlijke voogdij over mijn kinderen deelde. Dit betekende een drastische verandering in levensstijl voor mij in de weken dat ik mijn kinderen kreeg en deed me ook beseffen hoe belangrijk de tijd die ik met ze doorbracht, wetende dat ik ze nu nog maar 50% van de tijd zou hebben. Ik stopte met mijn vijftienjarige carrière in de politiek en verliet Queen's Park, op zoek naar iets waarvan ik niet zeker wist of ik het zou kunnen vinden. Ik ben mijn hele volwassen leven erg carrièregericht geweest en wilde een rol vinden die een aantal ogenschijnlijk conflicterende huurders vervulde: 15) ik wilde iets doen waardoor ik het gevoel kreeg dat ik een positief verschil maakte in de wereld, 1) ik wilde een carrière dat ik groeimogelijkheden zou blijven hebben en waar ik nog steeds heel hard aan zou kunnen werken en waarin ik succesvol zou kunnen zijn, en 2) ik wilde een evenwicht tussen werk en privéleven, zodat ik me 's avonds en in het weekend op mijn kinderen kon concentreren. Medtech Canada paste perfect bij mij en ik had het geluk om voor iemand te mogen werken – Brian Lewis – die echt geloofde dat je een balans tussen werk en privé kunt hebben en toch carrièregericht en succesvol kunt zijn tijdens je werkdag. Hij was ook gepassioneerd door de medische technologie-industrie en hoe belangrijk deze industrie is als het gaat om het redden van levens en het verbeteren van ons gezondheidszorgsysteem. Dit heeft mijn leiderschapsstijl zodanig gevormd dat ik dezelfde filosofie naar mijn team bij Medtech Canada breng. Het is een ongelooflijke groep zeer slimme, hardwerkende, gepassioneerde mensen die zich met hart en ziel in hun werk storten en buitengewoon succesvol zijn in wat ze doen. Tegelijkertijd hebben we een aantal praktijken geïmplementeerd om ervoor te zorgen dat werk balans in uw leven mogelijk is en dat uw gezin op de eerste plaats komt – altijd. We stellen geestelijke gezondheid op de voorgrond en zijn beloond met een uitstekend functionerend, fantastisch team dat zowel carrièrevreugde heeft als een bevredigend leven buiten het werk.

Welke strategieën heb je gedurende je hele carrière effectief gevonden bij het overwinnen van het impostersyndroom of gendergerelateerde vooroordelen?

Een aantal jaren geleden ging ik Hayley Wickenheiser, een vijfvoudig gouden en zilveren medaillewinnaar op de Olympische dameshockey, zien spreken op een evenement. Ik ben zelf een hockeyspeler en speel al sinds mijn 5e en speel nog steeds. Nadat hij zich had teruggetrokken uit het hockey, ging Hayley Wickenheiser een medische opleiding volgen en arts worden – en is nu ook Assistant General Manager voor de Toronto Maple Leafs. Ze heeft haar hele leven besteed aan het doorbreken van barrières voor vrouwen in alle aspecten van haar leven. Ze gaf tijdens die toespraak het beste advies dat ik ooit heb gekregen, namelijk….”Vind je kampioenen”. Omring jezelf met de mensen die in je geloven. Telkens wanneer u aan uzelf begint te twijfelen, luister dan naar de stemmen van de mensen die u hebben gesteund en weet dat u over de vaardigheden, passie en drive beschikt om uw doelen te bereiken en uw beste zelf te zijn. Ik maak er vaak een punt van om die stemmen in mijn hoofd te horen als ik moet onthouden dat ik hard heb gewerkt om te komen waar ik nu ben, en dat ik er vertrouwen in moet hebben dat ik zal slagen in wat ik doe – en dit advies is nooit heeft me op het verkeerde been gezet als het verband houdt met het impostersyndroom, of met de vele gendervooroordelen waarmee we als vrouwen op de werkvloer allemaal te maken krijgen.

Ingrid Fung – Directeur Enterprise Operations en Strategie, GreenLight Biosciences

Met welke uitdagingen bent u als vrouwelijke leider in de levenswetenschappen geconfronteerd, en hoe hebben deze ervaringen uw kijk op gendergelijkheid op de werkplek gevormd? Hoe kruisen je andere identiteiten elkaar om jouw ervaringen te vormen?

Veelvoorkomende stereotypen van Aziatische vrouwen op de werkvloer – modelminderheid, stille, technisch onderlegde, sociaal onhandige of drakenvrouwen-archetypen laten weinig ruimte voor navigatie als het gaat om leiderschapsstijl en prestaties. Er wordt uitmuntendheid verwacht, maar compensatie volgt niet altijd. Het voelde vaak alsof ik op een strak touwtje liep, waarbij ik de verwachte kameraadschap met andere vrouwen in evenwicht bracht, terwijl ik te maken kreeg met de gevolgen van wat meer bevoorrechte vrouwen zich op hun gemak voelen als ze mij op de werkplek opdringen.

Deze ervaringen hebben mij scherp bewust gemaakt van het feit dat we meer leiderschapskansen voor vrouwen moeten creëren, zodat we niet de behoefte voelen om met elkaar te concurreren of privileges tegen anderen te bewapenen. Er zijn miljoenen plekken waar je je kunt verdiepen in gendergelijkheid. Een goed begin is om ervoor te zorgen dat vrouwen niet het gevoel krijgen dat 50% vertegenwoordiging in het bestuur, de leidinggevenden en de werknemers het impliciete maximum is.

Kunt u een cruciaal moment in uw carrière delen dat uw leiderschapsstijl en aanpak in de life sciences-sector heeft gevormd?

Een paar jaar geleden zag de sector van de levenswetenschappen een golf van initiatieven op het gebied van diversiteit, gelijkheid en inclusie. Niemand in het life sciences-ecosysteem in een vroeg stadium zou een fonds kunnen werven, gefinancierd kunnen worden of een subsidie ​​kunnen krijgen zonder een DEI-strategie te communiceren. Op dat moment werd ik benaderd door groepen die de diversiteit binnen hun bedrijven wilden vergroten. In eerste instantie was het spannend om deze kansen te grijpen. Het werd echter al snel duidelijk dat, hoewel deze bedrijven beweerden zich op DEI te concentreren, ze de toetredingsdrempels voor mensen met een minder bevoorrechte achtergrond niet op betekenisvolle wijze wegnamen. Een eerlijke beloning en compensatie voor expertise die is opgedaan door geleefde ervaringen spelen een belangrijke rol bij de toegang tot kansen. Voor de meesten is het niet haalbaar om op te offeren aan compensatie om een ​​passieproject na te streven. Dit geldt vooral voor vrouwen, bij wie de kans groter is dat ze vanaf het begin met een inkomenskloof te maken krijgen!

Deze ervaring heeft ertoe geleid dat ik zeer kritisch ben over de organisaties waarmee ik werk en hun inzet voor het opbouwen van gelijkheid als het gaat om toegang tot kansen. Het heeft mij er ook toe aangezet om mijn netwerk te begeleiden, ondersteunen en open te stellen voor mensen die geen toegang hebben tot netwerken in de levenswetenschappen, en hen aan te sporen te pleiten voor een eerlijke beloning en zichtbare leiderschapsrollen om hun toegang tot kansen te verbeteren.

Bettina Hamelin – President en CEO, Ontario Genomics

Kunt u een cruciaal moment in uw carrière delen dat uw leiderschapsstijl en aanpak in de life sciences-sector heeft gevormd?

Het cruciale moment in mijn carrière was toen het transformerende onderzoek van mijn laboratorium op het gebied van farmacogenomica en de gezondheid van vrouwen de aandacht trok van de farmaceutische industrie. Toen ik de fascinerende farmaceutische wereld betrad, nam ik een risico en gaf ik mijn vaste faculteitsfunctie aan de Université Laval op. In de industrie werd ik blootgesteld aan een wereld die gedreven werd door teamwerk om een ​​gemeenschappelijk doel te bereiken met de gedeelde urgentie om nieuwe therapieën te ontdekken en te ontwikkelen en deze op de markt te brengen. De samenwerking en verantwoordelijkheid voor onze resultaten aan het team waren “koningin”. Tot op de dag van vandaag zijn passie, gedrevenheid, samenwerking en verantwoordelijkheid jegens mijn team kernprincipes van mijn leiderschapsstijl. Het allerbelangrijkste is dat het hebben van vrouwenperspectieven aan de leiderschapstafel de deur heeft geopend voor de inclusie van vrouwen in klinisch onderzoek, iets dat nog steeds een persoonlijke prioriteit is.

Kavisha Jayasundara – Directeur Markttoegang en innovatieve partnerschappen, Moderna

Met welke uitdagingen bent u als vrouw in de levenswetenschappen geconfronteerd, en hoe hebben deze ervaringen uw kijk op gendergelijkheid op de werkvloer gevormd? Hoe kruisen je andere identiteiten elkaar om jouw ervaringen te vormen?

Mijn hele carrière heb ik in de farmaceutische industrie doorgebracht en ik heb het geluk gehad dat deze industrie progressiever is geweest dan andere. Dat gezegd hebbende, ziet de samenstelling van leiderschapstabellen toen ik in de branche begon er heel anders uit dan hoe ze er nu uitzien. In de afgelopen 15 jaar heb ik een veel grotere diversiteit gezien en gezien dat vrouwen steeds meer vertegenwoordigd zijn op alle niveaus van leiderschap – het was geweldig om hiervan getuige te zijn!

Vrouw zijn in welke branche dan ook is moeilijk – carrièrekeuzes en levenskeuzes kruisen elkaar vaak en hebben diepgaande gevolgen voor ons leven. Het jongleren met deze keuzes kan op een dagelijkse basis vaak uitputtend aanvoelen.

Hoe kunnen we, volgens uw ervaring, een grotere inclusiviteit en diversiteit in de life sciences-sector bevorderen, zodat vrouwen kunnen excelleren?

Het aantal vrouwen dat is opgeleid en bekwaam is om bij te dragen aan de life sciences-industrie groeit met de dag. Ik geloof echt dat wanneer we naar mensen gaan kijken op basis van hun vaardigheden, expertise en ervaringen versus hun geslacht, we echt een verschil zullen gaan maken.

Als vrouwen moeten we elkaar steunen. We moeten elkaar opvoeden. We moeten elkaar eraan herinneren dat we allemaal aan tafel horen en dat we onze plaats hebben verdiend.

Cate Murray – President en CEO van Stem Cell Network

Kunt u een cruciaal moment in uw carrière delen dat uw leiderschapsstijl en aanpak in de life sciences-sector heeft gevormd?

Het is moeilijk om slechts één moment te identificeren dat mijn leiderschapsstijl of aanpak heeft gevormd. Ik denk eerder dat het honderden kleine momenten zijn geweest die mij als leider hebben gevormd. Dat gezegd hebbende, hier is een specifiek voorbeeld. Ik was 29 of 30 en had mijn eerste kindje verloren door vroegtijdige bevalling. Het was verwoestend. Ik kan me tot die tijd niet herinneren dat er een senior leider is geweest die ooit belangstelling voor mij en mijn leven buiten kantoor heeft gehad. Bij deze gelegenheid herinner ik me dat de baas van mijn baas mij naar haar kantoor riep om te praten. Ze luisterde, ze stelde vragen, ze vroeg wat ik nodig had en hoe ze kon helpen. Twintig jaar later is deze vriendelijke daad nog steeds bij mij. Het liet me zien dat leiders moeten luisteren en hun volk door dik en dun moeten steunen. Het is eenvoudigweg niet realistisch om te denken dat de persoonlijke omstandigheden van een individu niet op kantoor zullen voorkomen. Als leider moeten we afgestemd, bewust en bereid zijn om zorg te dragen. Ik denk dat dit een les is die de sectoren overstijgt. Kortom, voor mij gaat leiderschap over authentiek en menselijk zijn.

Hoe kunnen we volgens uw ervaring een grotere inclusiviteit en diversiteit in de life sciences-sector bevorderen om vrouwen in staat te stellen uit te blinken, vooral in leiderschapsrollen?

Het begint met een persoonlijke uitdaging om je te omringen met mensen die anders denken, kijken, handelen en anders zijn dan jij. Voor sommigen van ons kan dit verontrustend of intimiderend aanvoelen, maar ik zeg: zet dat idee op zijn kop en laat je erdoor bekrachtigd worden. We hebben veel van elkaar te leren en het leven is duidelijk interessanter als we omringd zijn door diversiteit in al zijn vormen. Misschien vergt het karaktersterkte, omdat het begrip van verschillende perspectieven, ervaringen en standpunten vereist. Een goede leider houdt echter van een uitdaging en weet dat de opbrengsten aanzienlijk kunnen zijn voor de werkplek en persoonlijke groei.

Als vrouw heb ik het gevoel dat we misschien, heel misschien een mentaliteit hebben voor grotere inclusiviteit en diversiteit, omdat we zelf waarschijnlijk te maken hebben gehad met uitsluiting of discriminatie. Misschien hebben we een promotie misgelopen omdat de mannelijke kandidaat als harder wordt gezien, of staat ons project op een zijspoor vanwege onbewuste vooroordelen. Het gebeurt... en we weten het allemaal wanneer het gebeurt! Daarom moeten we onszelf elke dag uitdagen om de mensen om ons heen te verheffen, vooroordelen terug te dringen en te beoordelen of we al het mogelijke hebben gedaan om de principes van gelijkheid, diversiteit en inclusiviteit te verwezenlijken. Het zijn onze persoonlijke daden die het luidst zullen spreken.

Brigitte Nolet – President en CEO, Roche Canada

Welk advies zou je geven aan vrouwelijke aspirant-leiders die zelf CEO of senior leider willen worden?

Mijn advies aan aspirant-vrouwelijke leiders is tweeledig. In de eerste plaats zou ik hen willen aanmoedigen om heel duidelijk te maken waar ze heen willen en wat ze willen bereiken. Met duidelijkheid komt vertrouwen. Het wordt gemakkelijker om volgende stappen te plannen en doelgericht te zijn over het gewenste carrièrepad, om de juiste uitdagingen te zoeken, de juiste mentoren te vinden en de juiste ondersteuning te krijgen.

En ten tweede zou ik ze willen zeggen dat ze de unieke leiderschapskwaliteiten die vrouwen bezitten moeten omarmen en er echt op moeten leunen – die combinatie van empathie, authenticiteit en inclusiviteit die het beste in onze teams naar boven haalt.

Ivy Parks – Voorzitter, BD Canada

Kunt u een cruciaal moment in uw carrière delen dat uw leiderschapsstijl en aanpak in de life sciences-sector heeft gevormd?

Een beslissend moment in mijn carrière was toen ik ontdekte dat ik een klinische impact kon maken zonder een arts te zijn. Vanwege mijn passie voor het beïnvloeden van patiënten en de gezondheidszorg, heb ik een carrière als arts voor ogen zolang ik me kan herinneren. Ik besefte dat ik door in de medische hulpmiddelenindustrie te werken mijn passie voor leiderschap en zakendoen kon combineren en toch een belangrijke klinische impact kon maken. Toen wist ik dat ik de carrière voor mij had gevonden. Ik heb het geluk gehad dat veel sterke leiders mij onderweg hebben begeleid en gesteund. Het zien van de impact op patiënten die we door de jaren heen hebben gehad via onze producten en oplossingen heeft mijn leiderschapsstijl en aanpak gevormd.

Hoe kunnen we volgens uw ervaring een grotere inclusiviteit en diversiteit in de life sciences-sector bevorderen om vrouwen in staat te stellen uit te blinken, vooral in leiderschapsrollen?

Als vrouwelijke leiders is het onze plicht om zichtbare rolmodellen te zijn voor de volgende generatie. We kunnen diversiteit stimuleren door betrokken te raken bij organisaties die jonge vrouwen in STEM ondersteunen, door vrijwilligerswerk te doen om deel te nemen aan evenementen en spreekmogelijkheden, en door samen te werken met universiteiten. Het hebben van sterke vrouwelijke rolmodellen heeft mij geholpen mijn vertrouwen in mijn eigen carrière in leiderschap op te bouwen. Het is ook zo belangrijk dat leiders, vooral vrouwen, elkaar steunen tijdens hun reis. Velen van ons voelen de druk om een ​​huishouden en een carrière perfect en moeiteloos te beheren – dus het hebben van een ondersteuningssysteem waar we op kunnen leunen voor mentorschap en advies is van cruciaal belang.

Carla Spina, Chief Executive Officer en Serena Mandla, Chief Scientific Officer – Noa Therapeutics

Met welke uitdagingen bent u als vrouwelijke leider in de levenswetenschappen geconfronteerd, en hoe hebben deze ervaringen uw kijk op gendergelijkheid op de werkplek gevormd? Hoe kruisen je andere identiteiten elkaar om jouw ervaringen te vormen?

Als vrouwen hebben de medeoprichters van Noa Therapeutics, Carla Spina PhD en Serena Mandla PEng MASc, deuren ervaren die in hun carrière gesloten waren, voor Serena als gekleurde vrouw, en voor Carla, als vrouw en moeder.

Toen we Noa Therapeutics in het derde kwartaal van 3 opnamen, omvatten onze missie en visie daarom onder meer het slechten van barrières en hindernissen die velen ervaren, simpelweg vanwege hun geslacht of huidskleur, zowel binnen onze geneesmiddelenontwikkelingsprogramma's als binnen onze gemeenschap. Ons inzetten om alle bevolkingsgroepen inclusief aan tafel te brengen, als mentoren, adviseurs, investeerders, bestuursleden, werknemers en binnen onze klinische programma's.

De uitdagingen waarmee ons team in het verleden te maken heeft gehad, vormen een integrale motor van onze visie en inspireren ons traject om tegemoet te komen aan de onvervulde behoeften van patiënten en voor voortdurende ontwikkeling en overdracht van onze interne vaardigheden en expertise aan degenen die willen leren.

Hoe draagt ​​(gender)diversiteit binnen teams volgens jou bij aan vooruitgang en doorbraken in de levenswetenschappen?

Talrijke onderzoeken en rapporten hebben bewezen dat diversiteit leidt tot grotere innovatie, productiviteit en financiële prestaties, naarmate diverse teams gender- en raciaal-inclusieve doelstellingen nastreven.

Het opnemen van een divers team is vooral relevant bij het overwegen van complexe immuunziekten, waarbij de populatiedynamiek heterogeen is. Bij Noa erkennen we dat ondervertegenwoordigde patiëntenpopulaties een aanzienlijke onvervulde behoefte binnen de kliniek vertegenwoordigen. Deze omvatten 1) gekleurde mensen, 2) zwangere vrouwen/moeders die borstvoeding geven, en 3) afgelegen gemeenschappen en economisch diverse bevolkingsgroepen.

Noa's toewijding aan patiënten omvat de ontwikkeling van therapieën die rekening houden met voorheen uitgesloten, onderbediende en ondervertegenwoordigde patiëntenpopulaties. Door ons op dit doel te concentreren, streven we ernaar een diverse werkplek te bouwen die creatieve probleemoplossing stimuleert en tegelijkertijd op authentieke wijze de diverse bevolkingsgroepen vertegenwoordigt die zij bedienen.

Alison Symington – Voorzitter van de Raad van Bestuur, Life Sciences Ontario

Kunt u een cruciaal moment in uw carrière delen dat uw leiderschapsstijl en aanpak in de life sciences-sector heeft gevormd?

Ik heb het voorrecht gehad om met een aantal fantastische mentoren van alle geslachten te mogen samenwerken. Het is moeilijk om één specifiek moment eruit te halen, maar misschien werd ik in het begin van mijn carrière vooral beïnvloed door een mentor die mij echt de waarde liet zien van multidisciplinaire samenwerking bij het aandrijven van innovatieve ideeën. Dat het luisteren naar diverse standpunten teams zal opbouwen die blijk geven van flexibiliteit bij het aangaan van een uitdaging en teams in staat zal stellen eigenaarschap te nemen over hun werk. Dit sprak mij aan omdat het mijn natuurlijke instinct is om verbinding te maken en samen te werken. Daarom heb ik echt geprobeerd met die waarden te werken en een verschil te maken door die verschillende stemmen samen te brengen.

Hoe kunnen organisaties in de life sciences-sector actief werken aan het dichten van de genderkloof, het waarborgen van gelijke kansen en het bevorderen van een ondersteunende werkomgeving?

Er wordt al geweldig werk verricht op het gebied van de levenswetenschappen, in alle sectoren, zowel in de academische wereld als in de industrie, maar we zijn er nog niet. Specifiek voor de genderkloof denk ik dat we, gezien de rijkdom aan vaardigheden die er zijn, actief vrouwen moeten identificeren en ondersteunen voor leiderschapsposities binnen de organisatie, indien nodig training moeten bieden en hen moeten koppelen aan een sterk netwerk van mentoren. Maar er zijn nog andere dingen die de genderkloof zullen helpen overbruggen, maar die feitelijk essentieel zijn voor alle mensen in alle organisaties: het bevorderen van een cultuur van inclusiviteit en steun waarin iedereen zich gewaardeerd, gerespecteerd en bevoegd voelt om bij te dragen; het bevorderen van een gezond evenwicht tussen werk en privéleven en het aanbieden van opleidings- en ontwikkelingsprogramma's gericht op het ontwikkelen van sectoroverschrijdende vaardigheden, om er maar een paar te noemen.

Lindsay Williams – Vice-President Managing Director, Stryker Canada

Welke initiatieven of strategieën zijn volgens u cruciaal voor het bevorderen van mentorschap en professionele ontwikkeling voor vrouwen in de levenswetenschappen?

Ik ben van mening dat het strategisch verheffen van vrouwen tot prominente rollen en het bevorderen van een succesvolle opvolgingspijplijn van cruciaal belang zijn voor de ontwikkeling in de levenswetenschappen. Ik werk eraan om mijn leiderschap te verankeren in openheid, diversiteit en respectvolle gedachtewisselingen, waardoor de vlam van succes binnen het team van Stryker wordt aangewakkerd.

Iedereen heeft zijn eigen ontwikkelingsplan, maar het is ook de verantwoordelijkheid van de organisatie om vrouwen kansen te bieden voor uitdaging en groei. Bij Stryker ondersteunen we onze belofte om vrouwelijk leiderschap te bevorderen door een robuust mentorprogramma te organiseren in samenwerking tussen HR en Stryker Women's Network.

Welke strategieën of initiatieven heeft u geïmplementeerd om genderdiversiteit en inclusie binnen uw bedrijf/organisatie te bevorderen?

Toen ik de rol van VP bij Stryker op mij nam, was het belangrijk voor mij om een ​​financiële toezegging en sponsoring door het management te doen aan de Canadese afdelingen van Employee Resource Groups (ERG's) om diversiteit, gelijkheid en inclusiviteit te bevorderen. Onze ERG's creëren duurzame educatieve en boeiende sociale evenementen voor werknemers en vertrouwen op hun jaarlijkse budget om kwaliteitsprogrammering te garanderen. Mijn doel is dat elke medewerker zich bij Stryker sterk voelt en dat hij of zij een psychologisch veilige omgeving heeft om in te werken en plezier te hebben!

Al onze Canadese leiders dienen als sponsor van een ERG en rouleren elke twee jaar. Dit komt tot uiting in de bloeiende participatiegraad binnen Employee Resource Groups (ERG’s). ERG's zijn gegroeid van 4 groepen met slechts 50 deelnemende werknemers in 2019 naar 7 groepen met meer dan 50% deelname van het Canadese personeelsbestand van 740 werknemers. ERG's zijn onder meer: ​​Stryker Women's Network (SWN), Stryker African Ancestry Network (SAAN), Stryker Allies for Equality (SAFE), Allies for All Abilities (3A), Stryker Health and Wellness (SWELL) en Employee Appreciation Committee (EAC).

Maura Campbell – President en CEO, Ontario Biosciences Innovation Organization (OBIO®)

Welke initiatieven of strategieën zijn volgens u cruciaal voor het bevorderen van mentorschap en professionele ontwikkeling voor vrouwen in de levenswetenschappen?

In alle sectoren worden door vrouwen geleide bedrijven geconfronteerd met aanzienlijke uitdagingen als het gaat om toegang tot financierings- en ondersteuningssystemen; zij ontvangen slechts ongeveer 2% van de durfkapitaalfinanciering. Bovendien is slechts 16% van de Canadese kleine tot middelgrote ondernemingen voor het merendeel in handen van vrouwen. Deze statistieken zijn niet sectorspecifiek; de cijfers zijn zelfs nog slechter voor door vrouwen geleide bedrijven in de levenswetenschappen. Bij het zoeken naar financiering kunnen sommige van de uitdagingen waarmee vrouwelijke ondernemers worden geconfronteerd, worden overwonnen door mentoren te vinden en sterke ondersteunende netwerken op te bouwen. Er zijn steeds meer aanwijzingen die aantonen dat er behoefte is aan meer financieringsprogramma's voor vrouwelijke ondernemers, die minder snel de financiering ontvangen die ze nodig hebben om te groeien.

Welke strategieën of initiatieven heeft u geïmplementeerd om genderdiversiteit en inclusie binnen uw bedrijf/organisatie te bevorderen?

In 2022 lanceerden we het OBIO® Women in Health Initiative (WiHI), met steun van het Federal Economic Development Agency voor Zuid-Ontario (FedDev Ontario). Dit programma is bedoeld om de participatie en vooruitgang van vrouwen in de gezondheidswetenschappensector te vergroten. De OBIO® WiHI ondersteunt vrouwen die hun loopbaan beginnen en bevorderen in bedrijfsontwikkelingsrollen in de gezondheidswetenschappenindustrie door een combinatie van ervaringsleren op de werkplek en financiële ondersteuning. In het tweede jaar van het programma lanceerden we het WiHI Seed Program om vrouwelijke oprichters van bedrijven in de gezondheidszorgtechnologie en de biowetenschappen te ondersteunen.

Contacten

Medienkontakt

Lotanna Ifeobu

Coördinator Marketing & Communicatie

Levenswetenschappen Ontario

lotanna@lifesciencesontario.ca

Lees hier het volledige verhaal

• Door SEO aangedreven content en PR-distributie. Word vandaag nog versterkt.
• PlatoData.Network Verticale generatieve AI. Versterk jezelf. Toegang hier.
• PlatoAiStream. Web3-intelligentie. Kennis versterkt. Toegang hier.
• PlatoESG. carbon, CleanTech, Energie, Milieu, Zonne, Afvalbeheer. Toegang hier.
• Plato Gezondheid. Intelligentie op het gebied van biotech en klinische proeven. Toegang hier.
• Bron: https://www.fintechnews.org/life-sciences-ontario-lso-ontario-bioscience-innovation-organization-obio-celebrating-women-leaders-across-ontarios-life-sciences-sector-international-womens-day/