Ansettelse i web3: 4 prinsipper for å finne talent i ustabile tider

Kryptomarkeder kan være volatile – men kryptoinnovasjon følger en underliggende rekkefølge. Byggherrer som ble hentet inn da prisene var høye har holdt seg, noe som har resultert i en jevn strøm av nye ideer, kode og prosjekter. En ny generasjon av web3-startups jobber med den neste bølgen av fremskritt, og mange er det aktivt ansetter. 

I mellomtiden har det teknologiske talentlandskapet endret seg dramatisk de siste månedene. Permitteringer på tvers av alle sektorer, men spesielt i større teknologiselskaper, har sluttet hundretusenvis av arbeidere på jakt etter nye utfordringer og muligheter. Og som et resultat ser web3-startups med kontanter på hånden og et optimistisk syn en helt annen talentmasse enn for et år siden. Men hvordan kan selskaper sette seg opp til å foreta smarte, godt timede ansettelser i perioder med volatilitet? Uansett årstid er det avgjørende å ansette de riktige folkene til rett tid for å utvikle et robust team.

I dette innlegget går vi over noen prinsipper og beste fremgangsmåter for å navigere i dette nye talentlandskapet som en web3-oppstart. Som tidligere ledere i web2- og web3-organisasjoner i høy vekst, har vi sett et bredt spekter av skala, talentbehov og markedssvingninger. Så her er våre tanker om hvordan team kan få mest mulig ut av antall ansatte (og budsjett) når de forvandler den velkjente ansettelsesavgrunnen til en funksjonell og effektiv ansette trakt.

Gjør jobben i forkant

Å ansette raskt krever fremsyn. Uten litt grundig planlegging kan det ta lenger å fylle en rolle som et team allerede (kanskje til og med desperat) trenger. Noen prinsipper for å komme i gang: 

• Vær realistisk når det gjelder ansettelsesbehov. En heltidsansettelse er ikke nødvendigvis en kur alt, spesielt når lagene ikke sprinter gjennom et okseløp. Teamene vil kanskje vurdere å starte med byråer, frilansere eller andre betingede arbeidere for å kunne skalere opp og ned etter hvert som budsjett og arbeidsbelastning ebber og flyter. 
• Arbeid baklengs fra forretningsbehov å definere rollen. Hvis det ikke er klart om du skal ansette en senior individuell bidragsyter og en seniordirektør, ta deg tid til å pakke ut selskapets behov. Noen spørsmål å stille: Hva vil personen i denne rollen gjøre den første uken? Hva vil de gjøre om seks måneder, eller et år? Og vil de trenge å bygge et lag? Eller bygge ut muttere og bolter for deres disiplin?
• Definer ansvar og kartlegg dem til ferdighetssett. Kan én person gjøre alt, eller må teamet ansette flere? For eksempel kan en token-økonom (eller mekanismedesigner) ha analytisk og økonomisk skarpsindighet til å lage et token-program, men det kan være lurt å vurdere å ansette en programvareingeniør for å distribuere og vedlikeholde disse modellene i produksjon.
• Unngå overansettelse ved å holde fokus på umiddelbare behov, nå og i nær fremtid. Medlemmer av mindre team ender ofte opp med å gjøre mer enn det som er skissert i deres stillingsbeskrivelser – trender, teknologier og markedsforhold kan bevege seg raskt i web3. Fokus kan hjelpe organisasjoner med å holde seg kvikke og målorienterte, samtidig som de identifiserer åpenbare kompetansehull og muligheter for vekst.
• Rådfør deg med en ekspert på ukjente ferdigheter. Små selskaper må gjøre mange "første" ansettelser - spesielt i nyere, mer nisje web3-roller som ikke eksisterte for noen år siden. Ansette ledere som søker etter ferdighetssett som de ikke har (enten det er å skrive Solidity eller administrere NFT-fellesskap), kan velge å finne en ekstern rådgiver.
• Vurder "web3 native" på nytt som en nødvendig ferdighet. Mange ansettelsesledere ber kandidater komme inn med web3-erfaring, en kvalifikasjon som kan begrense teamene til en utvalgt kohort av kandidater (en liten nok pool som utfordrer mange bedrifter, til tross for nylige permitteringer). I verste fall kan team søke folk med en kombinasjon av ferdigheter som faktisk ikke eksisterer. Vurder i stedet hvilke roller som passer for dypt erfarne web2-profesjonelle, eller entusiastiske nye talenter på jakt etter utfordrende, karrieredefinerende opplevelser.

Dette er bare noen få beste fremgangsmåter, men det er selvfølgelig mange flere du bør huske på før du legger ut den stillingsbeskrivelsen. Det er også greit hvis deler av denne prosessen ikke fungerer helt – ansettelsesledere bør alltid debriefe og gjøre justeringer etter hvert.

Kvalitet, ikke kvantitet

For et år siden fylte mange selskaper (i web3 og utover) pusten seter for å holde tritt med markedspresset. Nå reduserer de samme selskapene antall ansatte, eller bremser ansettelsen. Team som ønsker å fylle nøkkelroller, må kanskje ta noen vanskelige valg og prioritere ansettelsesplanene sine deretter. Når det er færre roller å fylle, ansettes ikke sant person er enda viktigere.

Samtidig, talentmassen har blitt dypere, og utmerkede kandidater som ikke var tilgjengelige i fjor kan være interessert i å utforske nye roller, muligheter og risikoer. Men til tross for tilstrømningen av talent, er et godt prinsipp å huske på ikke bare å finne det beste av det beste – men også å finne folk som er i det på lang sikt. Hvis noen er villige til å bli med på et prosjekt i mer rocka tider, vil de også holde seg til i gode tider.

Kobling over lukking

Som rekrutterere liker vi noen ganger å tenke på oss selv som selgere (og det kan vi være!) – så det er lett å gli inn i vanen med å behandle tiden mellom å motta og signere et tilbud som et hardt salg. Denne tankegangen kommer til kort når den fokuserer mer på å rasle bort salgsargumenter til et selskap, og mindre på å identifisere en persons unike behov, ønsker og forventninger. (Også: talent er et langt spill. Du ønsker å holde folk, ikke bare selskaper, sentrert fordi over tid, ettersom relasjonene dine blir dypere med talentmassen, vil de bytte jobb flere ganger.)

Avslutning starter faktisk fra den første telefonsamtalen, og varer gjennom hele intervjuprosessen ved å lære om en kandidat. Dette er spesielt viktig i mer volatile tider ettersom fokus på tilkoblingskvalitet vil bidra til å lukke kandidater raskere (les: mindre tid brukt på ansettelse) og resultere i mindre churn og slitasje etter at ansatte slutter seg til (les: mindre tid brukt på tilbakefylling). Når det skjer store endringer i markedet, kan det hende du til og med må "lukke" en kandidat på nytt, og gi dem en oppfordring for å hjelpe dem å skille oppfatningen av medieoverskrifter fra virkeligheten. 

Avslutning bør fokusere på to områder spesielt:

• Profesjonell oppfyllelse: Hva gjør en kandidat lidenskapelig? Og hvilke problemer prøver de å løse? Med så mange smarte, idédrevne kandidater i web3, er det mye å snakke om. 
• Balanse mellom jobb og privatliv: Hvert selskap liker å vise en fantastisk balanse mellom arbeid og privatliv til potensielle ansatte; men i virkeligheten kan startups komme med lengre timer, større usikkerhet og en rekke oppgaver som faller utenfor en kandidats stillingsbeskrivelse. Hvordan rangerer kandidater balanse mellom arbeid og privatliv blant andre fordeler? Og hva kan din selskapet leverer realistisk?

Ta også med noen viktige hensyn som er enda viktigere i mer ustabile tider:

• Risikoappetitt: Er kandidaten kjøpt inn i rommet og muligheten? Dette vil bety mer enn vanlig for å sikre at det ikke er for mange distraksjoner i den nyansattes reise. Ta deg tid til å koble dem til rollen: Hvorfor dem? Hvorfor her? Hvorfor nå?
• Erfaring med oppturer og nedturer: Har kandidaten opplevd et volatilt marked før? En kandidat med mindre erfaring kan trenge å høre hvordan en bedrift takler markedssykluser: Hvordan gjør du mer med mindre, og fokuserer på arbeidet kontra ekstern støy?
• Grunnlønn vs. egenkapital: Sørg for at kandidatene forstår nyansene i kompensasjonspakkene deres. Kandidater kan med rette granske pakker som inkluderer tokens eller egenkapital, som kan endre seg med markedet. Hvordan kan du gi informasjon og mentale modeller som hjelper kandidaten å anvende disse på ulike utfall? 

Det er mange måter å bygge tillit gjennom hele intervjuprosessen, og gjøre et best mulig inntrykk på potensielle ansettelser (bli kjent med dem, hold deg åpen om ansettelsesprosessen, kommuniser regelmessig oppdateringer og forventninger, og mer). Denne innsikten kan også tegne et bilde av hvorfor denne rollen i dette selskapet på dette tidspunktet passer best. Ikke alle tilbud vil fungere, men de riktige kandidatene vil.

Fokuser på fremtidens tilstand

Generelt sett, jo tidligere et selskap er på sin reise, jo mer arbeid er det å gjøre for å hjelpe kandidater med å "se fremtiden", spesielt hvis en kandidat lettere lar seg påvirke av merkevaregjenkjenning. Hva ønsker selskapet å oppnå? Hvordan passer denne ansettelsen inn i den visjonen? I en bransje der endring og innovasjon går raskt, er det nøkkelen at ledere holder sine kandidater (og ansatte) fokusert på problemet de løser.

En potensiell ansettelse bør investeres i arbeidet et team ønsker å gjøre; de bør også forstå hvordan suksess ser ut, og hvilken vei selskapet tar for å lykkes. Å bygge i web3, for eksempel, er dynamisk og i stadig endring – dette kan føre til lengre tid fokusert på å løse vanskelige problemer og kunne snu raskt etter hvert som markedet utvikler seg. 

Ofte (og spesielt i web3) kan dette kreve å ta et skritt tilbake og forklare et bredere verdensbilde eller økosystem. Sett scenen, og dykk deretter ned i det som betyr noe: Hva må til for at det skal bli en vellykket exit her? Kanskje en kandidat ville byttet likvid kompensasjon for mer langsiktige insentiver som egenkapital. Hvordan ser denne veksthistorien ut? 

For å virkelig male dette bildet, møt kandidater der de er. Skjønner de virkelig oppdraget til web3 og forstår hvor dette selskapet passer inn? Vurder å prøve en mental modell for å kartlegge selskapets vekst til deres personlige vekst (hvordan kan deres rolle vokse med selskapet på lang sikt).  

***

Selv om hver bedrift, kandidat og ansettelsesreise er unik, vil fokus på å bygge en konsistent prosess og ansette de riktige kandidatene forhindre churn i en tid da teamene trenger stabilitet og presisjon mest. Å være flittig når det går sakte med ansettelser kan være som å bygge en muskel: Jo flere lag øver, jo sterkere blir de når ansettelsen øker.

***

Synspunktene som er uttrykt her, er de fra individuelle AH Capital Management, LLC (“a16z”) personell som er sitert og er ikke synspunktene til a16z eller dets tilknyttede selskaper. Visse opplysninger her er innhentet fra tredjepartskilder, inkludert fra porteføljeselskaper av fond forvaltet av a16z. Selv om a16z er hentet fra kilder som antas å være pålitelige, har ikke a16z uavhengig verifisert slik informasjon og gir ingen representasjoner om den nåværende eller varige nøyaktigheten til informasjonen eller dens hensiktsmessighet for en gitt situasjon. I tillegg kan dette innholdet inkludere tredjepartsannonser; aXNUMXz har ikke vurdert slike annonser og støtter ikke noe reklameinnhold som finnes deri.

Dette innholdet er kun gitt for informasjonsformål, og bør ikke stoles på som juridisk, forretningsmessig, investerings- eller skatterådgivning. Du bør rådføre deg med dine egne rådgivere om disse sakene. Referanser til verdipapirer eller digitale eiendeler er kun for illustrasjonsformål, og utgjør ikke en investeringsanbefaling eller tilbud om å tilby investeringsrådgivningstjenester. Videre er dette innholdet ikke rettet mot eller ment for bruk av noen investorer eller potensielle investorer, og kan ikke under noen omstendigheter stoles på når du tar en beslutning om å investere i et fond som forvaltes av a16z. (Et tilbud om å investere i et a16z-fond vil kun gis av det private emisjonsmemorandumet, tegningsavtalen og annen relevant dokumentasjon for et slikt fond og bør leses i sin helhet.) Eventuelle investeringer eller porteføljeselskaper nevnt, referert til, eller beskrevet er ikke representative for alle investeringer i kjøretøy forvaltet av a16z, og det kan ikke gis noen garanti for at investeringene vil være lønnsomme eller at andre investeringer som gjøres i fremtiden vil ha lignende egenskaper eller resultater. En liste over investeringer foretatt av fond forvaltet av Andreessen Horowitz (unntatt investeringer som utstederen ikke har gitt tillatelse til at a16z offentliggjør så vel som uanmeldte investeringer i børsnoterte digitale eiendeler) er tilgjengelig på https://a16z.com/investments/.

Diagrammer og grafer gitt i er kun for informasjonsformål og bør ikke stole på når du tar noen investeringsbeslutning. Tidligere resultater er ikke en indikasjon på fremtidige resultater. Innholdet snakker bare fra den angitte datoen. Eventuelle anslag, estimater, prognoser, mål, potensielle kunder og / eller meninger uttrykt i dette materialet kan endres uten varsel og kan avvike eller være i strid med meninger uttrykt av andre. Vær snill å se https://a16z.com/disclosures for ytterligere viktig informasjon.

• SEO-drevet innhold og PR-distribusjon. Bli forsterket i dag.
• PlatoAiStream. Web3 Data Intelligence. Kunnskap forsterket. Tilgang her.
• Minting the Future med Adryenn Ashley. Tilgang her.
• kilde: https://a16zcrypto.com/content/article/hiring-in-web3-in-volatile-times/