Pojedyncza rozmowa kwalifikacyjna w celu zidentyfikowania najlepszych specjalistów (Helen Chmyhankova)

Długofalowy sukces startupu zależy od profesjonalizmu i pasji jego zespołu. Im są bardziej kompetentni i zaangażowani, tym większe szanse na sukces. 

Jest to szczególnie istotne w przypadku projektów, które są nowe na rynku i chcą szybko przyciągnąć najlepszych ekspertów w tej dziedzinie. Jak to zrobić? Przeczytaj najlepsze wskazówki od szefowej działu HR BDC Consulting, Anny Avdeichik. 

Jak rozpoznać specjalistę od blockchain?

Profesjonalista to wysoko wykwalifikowany specjalista, który może osiągnąć określone cele przy wykorzystaniu posiadanych zasobów: budżetu, czasu i personelu.

W branży kryptograficznej profesjonalista powinien posiadać m.in. następujące cechy:

• pewność siebie
• chęć stawania się lepszym
• chęć wzięcia na siebie bardziej zróżnicowanych obowiązków.

Oczywiście ważna jest również wiedza specjalistyczna w wąskiej niszy. Ale, jak pokazuje nasze doświadczenie, sama wiedza nie wystarczy, aby osoba zmieściła się w startupie kryptograficznym i odniosła sukces. To również trwa podstawowa inteligencja (IQ), która określa jak
szybko i jak dobrze członek zespołu może wykonywać swoje zadania; oraz inteligencja emocjonalna (EQ), który pomaga budować połączenia wewnątrz i na zewnątrz firmy. 

BDC Consulting zazwyczaj zatrudnia doświadczonych specjalistów — praktycznie nie mamy w zespole stanowisk na poziomie podstawowym. Na każde otwarcie pracy, szukamy eksperta z udokumentowanym doświadczeniem, który może dostarczyć wyniki już od pierwszego dnia. 

Aby znaleźć takich ekspertów, opracowaliśmy skuteczny system doboru personelu, który opiera się na podstawowych lub kluczowych kompetencjach. Tylko połączenie tych podstawowych kompetencji i specjalistycznej wiedzy tworzy prawdziwego profesjonalistę blockchain.

Kluczowe kompetencje: jak znaleźć najlepszych w jednym wywiadzie

Kompetencje podstawowe to podstawowe cechy danej osoby, które pozwalają jej swobodnie i skutecznie komunikować się oraz wykonywać swoje zadania. 

Kompetencje te kształtują się zwykle w młodości i determinują pogląd na świat. To sprawia, że ​​są kluczowym czynnikiem, który wpływa na zdolności zawodowe osoby, niezależnie od jej zawodowej erudycji i niszowej wiedzy. 

Jako osoba dorosła rozwinięcie niezbędnych podstawowych kompetencji może zająć wiele lat – i silne pragnienie, aby to zrobić.

Jednak przełomowe startupy nie chcą czekać latami; potrzebują sposobu na ocenę podstawowych kompetencji kandydata podczas pierwszej rozmowy kwalifikacyjnej. 

W BDC Consulting identyfikujemy cztery podstawowe kompetencje, które opiszemy poniżej. 

Paradygmat

Osobisty paradygmat, który obejmuje podstawowe ustawienia i reakcje psychologiczne, bezpośrednio wpływa na to, jak dana osoba odnosi się do innych i podejmuje decyzje, zwłaszcza w obliczu konfliktu interesów. 

Na przykład paradygmat win-win charakteryzuje osobę, która potrafi znaleźć rozwiązania korzystne dla każdej ze stron, podczas gdy model „win-lose” odzwierciedla agresywne poszukiwanie korzyści kosztem drugiej strony.

Innym rozpowszechnionym paradygmatem jest „wygrana-przegrana”, w której osoba zachowuje się jak ofiara, łatwo ulegając wpływom innych, kosztem własnych interesów. 

Jak rozpoznajesz swój paradygmat? Kluczową częścią jest zrozumienie, co kieruje osobą przy podejmowaniu decyzji w skomplikowanych sytuacjach.

Odpowiedzialność

Odpowiedzialność oznacza przyznanie, że to, co się z tobą dzieje, zależy od ciebie i że możesz mieć wpływ na konsekwencje swoich działań i decyzji. Odpowiedzialni profesjonaliści uznają swoje błędy i starają się ich nie powtarzać; trzymać się terminów;
i starają się samodzielnie rozwiązywać problemy.

Jak oceniasz poziom odpowiedzialności? Zobacz, co lub kogo dana osoba obwinia za swoje trudności i błędy. 

Zaręczynowy

Zaangażowanie polega na odczuwaniu pasji i głębokiego zaangażowania w każdy projekt i zadanie. Zaangażowani ludzie są energiczni i proaktywni; interesuje ich wszystko, co jest bezpośrednio lub pośrednio związane z tym, co robią.

Jak oceniasz zaangażowanie? Obserwuj, jak dana osoba mówi o swojej pracy lub zawodzie: przymiotniki, emocje, poziom szczegółowości, ton mowy i szybkość. 

Wydajność

Wydajność oznacza zrozumienie, jak osiągnąć swoje cele w określonych ramach czasowych. Sprawna osoba może sformułować jasny plan działania, wybrać najlepsze sposoby osiągnięcia celu i właściwie ustalić priorytety zadań.

Jak oceniasz efektywność? Omów wyniki swojej pracy i obserwuj, jak mówią o początkowych celach i sposobach ich osiągnięcia, a zwłaszcza o tym, jak szczegółowy był plan działania. 

Przykładowa rozmowa kwalifikacyjna w celu oceny kluczowych kompetencji

Poniżej fragment z niedawnej rozmowy kwalifikacyjnej z kandydatem na stanowisko CMO. Kandydat był wysoko wykształcony i posiadał dużą wiedzę specjalistyczną, a także 5-letnie doświadczenie jako CMO w dwóch firmach. 

Kandydat: Były trudności z poprzednim projektem, ponieważ nie było budżetu, więc musieliśmy z niego zrezygnować.

Przeprowadzający wywiad: Jak rezygnacja z projektu wpłynęła na sytuację?

Kandydat: Cóż, nie jest jasne, co by się stało, gdyby projekt został zrealizowany.

Przeprowadzający wywiad: A jaki był cel tego projektu?

Kandydat: CEO zlecił nam to zadanie. 

Przeprowadzający wywiad: A jakie były cele? Czy miałeś KPI?

Kandydat: Nie pamiętam teraz, to było dawno temu. (Przechodzi do wymieniania kilku celów, powoli i niejasno.)

Przeprowadzający wywiad: Rozumiem. Jaki plan działania zaproponowałeś, aby osiągnąć te cele?

Zamiast planu działania krok po kroku kandydat podaje niejasny opis.

Z tego dialogu możemy wyciągnąć następujące wnioski:

• poziom odpowiedzialności kandydata jest niski, gdyż łatwo przekazał inicjatywę prezesowi i przypisał niepowodzenie okolicznościom zewnętrznym;
• wydajność również wydaje się niska, ponieważ kandydat podjął się projektu bez zrozumienia jego celów i nie próbował wpłynąć na wynik, gdy pojawiły się trudności. 

Oczywiście nie opieramy naszej decyzji na odpowiedzi na jedno pytanie. Ale jeśli hipoteza zostanie potwierdzona w dalszej części rozmowy, dojdziemy do wniosku, że kandydat nie pasuje do naszego podstawowego profilu kompetencji.

Spostrzeżenia: jak ocenić kluczowe kompetencje podczas rozmowy kwalifikacyjnej

1. Przyjrzyj się uważnie, co i jak mówi kandydat.
2. Przetestuj kilka razy każdą podstawową kompetencję.
3. Stosuj różne podejścia: abstrakcyjne sytuacje, przykłady z życia osobistego, doświadczenia zawodowego itp.
4. Porównaj podstawowe poziomy kompetencji różnych kandydatów. 

I oczywiście nie zapominaj, że Twoim celem jest wybranie najlepszego!

Jak zatrzymać profesjonalistów po ich zatrudnieniu?

To, że znalazłeś świetnego profesjonalistę, nie oznacza, że ​​pozostanie on w firmie na zawsze. Co możesz zrobić, aby pracowały dla Ciebie?

Stwórz środowisko, które utrzymuje zainteresowanie i zaangażowanie pracownika — środowisko, z którego nie będą chcieli opuścić.

Każda firma jest jak żywy organizm, który musi dostosowywać się do zmian zewnętrznych i wewnętrznych. Jeśli sprawnie i sprawnie wprowadzisz zmiany, ludzie będą chętnie pracować i tworzyć świetne produkty. 

Jeśli zdajesz sobie sprawę, że niektóre z Twoich procesów HR wymagają poprawy, z przyjemnością porozmawiamy o tym, jak to zrobić. 

Życzymy sukcesów, rozwoju i najefektywniejszych współpracowników!