Budowanie amerykańskiej siły roboczej

Nie jest tajemnicą, że powszechne niedobory siły roboczej mają krytyczny wpływ na Stany Zjednoczone. W budownictwie firmy nie są w stanie wystarczająco szybko zastąpić przechodzących na emeryturę pracowników i już ruszyły oferowanie mieszkań na diety aby przyciągnąć pracowników. W edukacji państwa są rekrutacja kandydatów bez doświadczenia w nauczaniu wypełniać otwarte role nauczycielskie. Podobne niedobory – i ekstremalne reakcje pracodawców – możemy zaobserwować w: pielęgniarstwo, transport, przewieźć ładuneki inne branże. 

Co najważniejsze, te kryzysy pracownicze nie występują w izolacji i mają złożone skutki. Braki kadrowe wywierają większą presję na obecnych pracowników i katalizują spory, strajki i strajki. Niedobory oznaczają również, że fundusze federalne nie są odpowiednio wykorzystywane. Na przykład przydzielono federalną ustawę o infrastrukturze z 2021 r. 1 bilion dolarów na projekty infrastrukturalne — co oznacza, że ​​brak wykwalifikowanych pracowników budowlanych bezpośrednio utrudnia budowę autostrad, transportu i innych projektów infrastrukturalnych, a trzecia rata federalnych funduszy pomocy w nagłych wypadkach dla szkół podstawowych i średnich (ESSER) została przeznaczona $ 190 mld do szkół. 

Co więcej, te niedobory siły roboczej prawdopodobnie będą się utrzymywać, ponieważ są oparte na czynnikach pokoleniowych. Wielu młodszych pracowników negatywnie ocenia pracę w zawodach, a wielu rodziców chodzenie do szkoły zawodowej postrzega jako: niepożądany. Inni odczuwają presję społeczną, aby iść na czteroletnie studia, aby „znać się” w społeczeństwie amerykańskim. Zmiana tego sposobu myślenia nie będzie szybka ani łatwa, ponieważ obecnie jasne jest, że budowanie amerykańskiej siły roboczej będzie wymagało budowania kultury pomagania młodym ludziom w znalezieniu znaczącej pracy – kultury, w której praca własnymi rękami w krytycznych branżach jest szanowana, pożądana i, jednym słowem, chłodny. 

Te długoterminowe trendy sprawiają, że budowanie rozwiązań dla rozwoju amerykańskiej siły roboczej jest teraz kluczowe. Budynek Amerykański dynamizm wymaga solidnej siły roboczej do wykonania budynku. Jak powiedzieliśmy wcześniej, wierzymy, że startupy są kluczem do rozwiązywania krytycznych problemów dla kraju; w związku z tym przedstawiamy tutaj trzy różne modele tego, w jaki sposób startupy mogą bezpośrednio i pośrednio radzić sobie z kryzysami pracowniczymi. 

Ramy dla firm zajmujących się rozwojem siły roboczej

Podobnie jak firmy „przyszłości pracy”, firmy zajmujące się rozwojem siły roboczej koncentrują się na rozwiązywaniu problemów na rynkach pracy. Jednak w przeciwieństwie do firm „przyszłości pracy”, które są niejednoznacznie definiowane jako obejmujące szeroką gamę firm, kategoria rozwoju pracowników koncentruje się właśnie na rozwiązaniach poprawiających ilość i jakość pracy. Ogólnie uważamy, że istnieją trzy modele firm zajmujących się rozwojem siły roboczej, które mogą wpływać na rynki pracy w głównych branżach krajowych. 

Budowanie nowych platform pracy 

Pierwszy model firmy zajmującej się rozwojem siły roboczej jest chyba najbardziej powszechny: pionowy rynek pracy. Aby skutecznie dopasować pracowników do wolnych miejsc pracy, firmy te koncentrują się na minimalizowaniu biurokracji, zwiększaniu widoczności informacji o pracy i kandydatach oraz podejmowaniu innych środków w celu wyeliminowania barier zarówno dla osób poszukujących pracy, jak i plakatów o pracy. Platformy te optymalizują w ten sposób podaż i popyt na rynkach pracy. 

Odchodząc od korzystania z ogólnych tablic ogłoszeniowych w kierunku zarządzanych, wertykalnych rynków, nowoczesne firmy pracownicze mogą oferować swoim klientom bardziej ukierunkowane rozwiązania, aby rozwiązać ich specyficzne problemy z zatrudnieniem. Na przykład, Niesamowite zdrowie koncentruje się na pomocy szpitalom w zatrudnianiu pielęgniarek; Zamek koncentruje się na zatrudnianiu pracowników zmianowych w magazynach, logistyce i innych sektorach przemysłu lekkiego; oraz Praca koncentruje się na łączeniu wykwalifikowanych pracowników z operatorami i projektami w przemyśle naftowym, gazowym i słonecznym. Inne wertykalne marketplace’y skupiają się na konkretnych zawodach. Grupa, na przykład, koncentruje się na rolach związanych z inżynierią mechaniczną i elektryczną w wielu branżach, takich jak lotnictwo, przestrzeń kosmiczna, obronność i motoryzacja. Wspólnym tematem tych podejść jest to, że skupiając się na konkretnym typie roli, platformy te są w stanie zaspokoić specyficzne dla branży potrzeby, niuanse i wąskie gardła w zatrudnianiu, które są zwykle pomijane przez bardziej ogólne firmy pośredniczące w pracy. 

Bardziej zindywidualizowane podejście do potrzeb klientów umożliwia również wprowadzenie dodatkowych narzędzi do zarządzania siłą roboczą na tych platformach; to się nazywa „głęboka” platforma pracy Model. Narzędzia te, przeznaczone zarówno dla pracodawców, jak i pracowników, mogą zapewnić długoterminową mapę drogową dla platform rekrutacyjnych. Obejmują one również usługi, takie jak systemy informacji o zasobach ludzkich, płace, świadczenia, uwierzytelnianie, systemy śledzenia kandydatów i inne. 

W rozwiązywaniu niedoborów siły roboczej zpionizowane platformy pracy sprawdzają się najlepiej, gdy mogą pomóc uprościć złożoność proceduralną, operacyjną lub informacyjną. Są one również dobrze przystosowane do zawodów o bardziej elastycznych formach pracy lub krótszych stażach pracy, a także do zawodów, w których podaż siły roboczej można stosunkowo szybko zwiększać i zmniejszać (np. prace w przemyśle lekkim lub rolnictwie). Mózg, na przykład dopasowuje gospodarstwa rolne do pracowników rolnych i usprawnia proces wizowy zatrudniania pracowników sezonowych w USA, skutecznie pomagając wprowadzić nową podaż na amerykański rynek pracy w rolnictwie. Wreszcie, ponieważ ich podstawową kompetencją jest ułatwianie dopasowania między pracodawcą a kandydatem, wertykalne platformy pracy są najszybszym modelem wprowadzania ulepszeń na rynkach pracy. 

Budowanie nowych programów edukacyjnych 

Drugi model firmy zajmującej się rozwojem siły roboczej skupia się na tworzeniu nowej podaży określonego zawodu lub branży. Firmy te mogą być firmami edukacyjnymi lub finansującymi edukację, ponieważ są to główne środki, dzięki którym firmy mogą zwiększyć liczbę pracowników. Podejście tych firm do szkolenia, podnoszenia kwalifikacji lub przekwalifikowywania jest różne, podobnie jak ich relacje z pracodawcami, którzy często są kluczowymi interesariuszami tych programów. 

Niektóre z tych firm koncentrują się na opracowywaniu, dostarczaniu lub udostępnianiu w inny sposób programów nauczania i/lub poświadczeń wykorzystywanych do szkolenia lub podnoszenia kwalifikacji pracowników. Na przykład, Wymarzony koncentruje się na certyfikowanych asystentach pielęgniarskich, pomagając kandydatom w znalezieniu odpowiednich kursów i zarządzaniu procesami administracyjnymi, płatniczymi, uwierzytelniającymi i rekrutacyjnymi związanymi z procesem edukacji do zatrudnienia. Edukacja gildii koncentruje się na dostarczaniu programów podnoszących kwalifikacje dla obecnych pracowników, podczas gdy Multiverse zapewnia jednoczesne zatrudnienie i podnoszenie kwalifikacji poprzez praktyki zawodowe. Firmy takie jak Uczenie się przez interakcję i MT Copelanda odpowiednio opracowuj i dostarczaj programy nauczania dla wykwalifikowanych zawodów budowlanych za pomocą symulacji VR i treści kursów online. Inne firmy z tej kategorii skupiają się na finansowaniu szkolenia w zakresie umiejętności i opracowują dostosowane do indywidualnych potrzeb produkty finansowe lub kanały dystrybucji, aby pomóc potencjalnym pracownikom uzyskać dostęp do programów rzemieślniczych i opłacać je. Fynn, na przykład zapewnia finansowanie pożyczek specjalnie dla studentów, którzy chcą zapisać się do szkół zawodowych. Wreszcie innym podejściem do tworzenia nowej podaży pracy jest włączenie pracodawcy bezpośrednio w proces finansowania edukacji i edukacji. UpSmith robi to poprzez umożliwienie pracodawcom sponsorowania szkoleń pozyskanych i zweryfikowanych kandydatów do pracy w wyspecjalizowanych zawodach.

Ten model najlepiej sprawdza się w przypadku zawodów na żądanie, które mają względnie stały oczekiwany potencjał zarobkowy. Pomaga to dostawcom uzasadnić koszty opracowania i realizacji tych programów szkoleniowych. Niektóre wykwalifikowane zawody rzemieślnicze (elektryka, HVAC, hydraulika itp.) szczególnie dobrze nadają się do tego modelu z dwóch powodów. Po pierwsze, zawody te zazwyczaj wymagają jedynie dwóch lub mniej lat formalnego czasu nauczania w klasie, co sprawia, że ​​moduły nauczania są bardziej samodzielne i łatwiejsze do opracowania, dostarczenia lub uzyskania licencji. Po drugie, te zawody wymagają stosunkowo jednolitego zestawu umiejętności u pracodawców, więc programy nauczania są bardziej skalowalne i nie muszą być dostosowywane do indywidualnych potrzeb. Ta kategoria rozwoju siły roboczej działa w średnim horyzoncie czasowym i może sprostać wyzwaniom związanym z siłą roboczą w mniej więcej takim samym czasie, jaki zajmuje potencjalnemu pracownikowi uzyskanie poświadczenia.

Budowanie nowych pracodawców

Najrzadszym i być może najbardziej nieintuicyjnym podejściem do budowania firmy zajmującej się rozwojem siły roboczej jest skupienie się na zapotrzebowaniu na siłę roboczą. Takie podejście zazwyczaj wiąże się z budowaniem nowych pracodawców w branży poprzez tworzenie nowej technologii, która na nowo definiuje dane stanowiska pracy, przy jednoczesnym utrzymaniu większej części procesu szkoleniowego we własnym zakresie. 

Za tym modelem stoją dwie przeplatające się teorie. Po pierwsze, budowanie bardziej zaawansowanych narzędzi, często z pewnym stopniem automatyzacji, obniża bariery wejścia do zawodu. Na przykład, jeśli narzędzie pozwala na zautomatyzowanie 80% zadania, bariera umiejętności dla wykonania pozostałych 20% staje się znacznie niższa. W związku z tym ci kandydaci do pracy mogą być pozyskiwani z dużo szerszej gamy środowisk i przeszkoleni w zakresie pracy w domu. Hadrian przyjął to podejście, opracowując nową generację maszynistów dla bazy przemysłowej sektora obronnego i lotniczego. Tworzenie lepszych narzędzi i systemów wewnętrznych — zarówno oprogramowania, jak i sprzętu — pomaga również rozwiązać problem niedoboru siły roboczej, zmieniając stronę popytową (samą pracę) i działając jako pracodawca. 

Po drugie, model ten opiera się na teorii, zgodnie z którą pozyskanie edukacyjnych części procesu edukacji do zatrudnienia umożliwia firmom szybsze i częstsze wdrażanie i iterację nowych narzędzi dla swoich pracowników. Często zmniejsza to bariery wejścia, ponieważ kandydaci są specjalnie szkoleni w zakresie korzystania z tych systemów i technologii. Co więcej, edukacja i zatrudnienie w tym modelu są bardzo dobrze dopasowane, biorąc pod uwagę, że rekrutacja do tych programów może być całkowicie zdeterminowana potrzebami rekrutacyjnymi pracodawcy. Ten insourcing może wyglądać tak, jakby pracodawca pozyskiwał swoich pracowników z wewnętrznej szkoły handlowej, która przygotowuje ich do różnych stanowisk w firmie. Na przykład, Fałszować jest firmą budowlaną, która sprowadza szkołę handlową, której potrzebuje, aby obsadzić swoją działalność w domu; absolwenci stają się następnie praktykantami w firmie. Wprowadzenie szkoleń we własnym zakresie uzupełnia również wspomniany powyżej model budowania nowych narzędzi, ponieważ pracodawcy mogą szkolić pracowników w zakresie technologii i systemów specyficznych dla firmy. Pojedynczy pracodawcy budujący wewnętrzne szkoły w celu nauczania — a następnie zatrudniania — pracowników nie są bezprecedensowe. Uniwersytet w Kettering, wcześniej znany jako General Motors Institute, szkolił talenty motoryzacyjne do pracy w GM w modelu współpracy. 

Wierzymy, że istnieją dwie możliwości budowania tutaj. Po pierwsze, budowanie sieci nowych pracodawców w branżach, takich jak zaawansowana produkcja i budownictwo, umożliwia tym firmom, które wymagają dużej siły roboczej, zatrudnianie na szerszą skalę, ponieważ mogą one specjalnie dostosować programy szkoleniowe pracowników do ich potrzeb rekrutacyjnych i systemów wewnętrznych. Po drugie, firmy mają możliwość budowania kilofów i łopat, które umożliwiają prowadzenie biznesu. Ponieważ budowanie programów edukacyjnych tylko dla jednego pracodawcy jest tylko realnym rozwiązaniem dla GMów i Amazonki świata, mniejsi pracodawcy — na przykład ci z branży budowlanej — mogą skorzystać na zleceniu usługom zewnętrznym tworzenia porównywalnych programów dla swoich pracowników.

To podejście do kategorii rozwoju siły roboczej trwa najdłużej, niemniej jednak jest najskuteczniejsze w rozwiązywaniu niedoborów siły roboczej na poziomie strukturalnym i pokoleniowym. Takie podejście pomaga również w rozwiązaniu problemów kulturowych związanych z wieloma z tych zawodów, zwłaszcza w zawodach wymagających kwalifikacji. Miejmy nadzieję, że dzięki tworzeniu nowych technologii i nowych pracodawców dla tych miejsc pracy będą one ponownie istotne i pożądane pod względem kulturowym jako ścieżka aspiracji społecznych dla młodych ludzi. 

Uwaga o automatyzacji

Omawiając technologię i siłę roboczą, nie można pominąć tematu automatyzacji. Automatyzacja jednocześnie zwraca uwagę na problemy związane z niedoborem siły roboczej w Ameryce i wyzwania związane z jej potencjalnymi rozwiązaniami. Na przykład roboty przemysłowe mogą robić wszystko, od montażu po obsługę maszyn w produkcji, a także od pakowania po logistykę. Firmy tworzące rozwiązania oparte na automatyzacji, aby sprostać wyzwaniom związanym z siłą roboczą, mają tendencję do tworzenia nowej podaży siły roboczej, rozwiązując niedobory siły roboczej w dziedzinach, których ludzie nie chcą robić (np. prace z nieprzyjaznymi lub niepożądanymi warunkami pracy), albo tworzą nowy popyt na pracę, ponieważ większość zautomatyzowanych systemów nadal wymaga pewnego nadzoru ze strony człowieka.

-

Naiwnością byłoby sądzić, że istnieją szybkie rozwiązania problemu niedoborów siły roboczej w tak różnorodnych branżach i zawodach. Projekt wzmocnienia amerykańskiej siły roboczej ma charakter pokoleniowy, a problemy, z jakimi się zmagamy, wymagają niezliczonych rozwiązań — w tym wdrażania nowych produktów i systemów technologicznych, nowych modeli biznesowych i nowych form edukacji. Co więcej, wymaga od założycieli i budowniczych ożywienia kultury tych krytycznych zawodów, które ukierunkowują energię mimetyczną w kierunku tych produktywnych celów. Wymaga to od nas ostatecznie zbudowania kultura powagi. 

Jeśli budujesz firmę, która rozwija amerykańską siłę roboczą lub chcesz omówić swoje perspektywy w tej kategorii, skontaktuj się z [email chroniony]

***

Wyrażone tutaj poglądy są poglądami poszczególnych cytowanych pracowników AH Capital Management, LLC („a16z”) i nie są poglądami a16z ani jej podmiotów stowarzyszonych. Niektóre informacje w nim zawarte zostały pozyskane ze źródeł zewnętrznych, w tym od spółek portfelowych funduszy zarządzanych przez a16z. Chociaż pochodzi ze źródeł uważanych za wiarygodne, a16z nie zweryfikowała niezależnie takich informacji i nie składa żadnych oświadczeń dotyczących trwałej dokładności informacji lub ich adekwatności w danej sytuacji. Ponadto treści te mogą zawierać reklamy osób trzecich; a16z nie przeglądał takich reklam i nie popiera żadnych zawartych w nich treści reklamowych.

Te treści są udostępniane wyłącznie w celach informacyjnych i nie należy ich traktować jako porady prawnej, biznesowej, inwestycyjnej lub podatkowej. Powinieneś skonsultować się w tych sprawach z własnymi doradcami. Odniesienia do jakichkolwiek papierów wartościowych lub aktywów cyfrowych służą wyłącznie celom ilustracyjnym i nie stanowią rekomendacji inwestycyjnej ani oferty świadczenia usług doradztwa inwestycyjnego. Ponadto treść ta nie jest skierowana ani przeznaczona do użytku przez jakichkolwiek inwestorów lub potencjalnych inwestorów iw żadnym wypadku nie można na nich polegać przy podejmowaniu decyzji o zainwestowaniu w jakikolwiek fundusz zarządzany przez a16z. (Oferta inwestycji w fundusz a16z zostanie złożona wyłącznie na podstawie memorandum dotyczącego oferty prywatnej, umowy subskrypcyjnej i innej odpowiedniej dokumentacji takiego funduszu i należy ją przeczytać w całości.) Wszelkie inwestycje lub spółki portfelowe wymienione, wymienione lub opisane nie są reprezentatywne dla wszystkich inwestycji w pojazdy zarządzane przez a16z i nie można zapewnić, że inwestycje będą opłacalne lub że inne inwestycje dokonane w przyszłości będą miały podobne cechy lub wyniki. Lista inwestycji dokonanych przez fundusze zarządzane przez Andreessena Horowitza (z wyłączeniem inwestycji, w przypadku których emitent nie wyraził zgody na publiczne ujawnienie przez a16z oraz niezapowiedzianych inwestycji w aktywa cyfrowe będące w obrocie publicznym) jest dostępna pod adresem https://a16z.com/investments /.

Wykresy i wykresy zamieszczone w niniejszym dokumencie służą wyłącznie celom informacyjnym i nie należy na nich polegać przy podejmowaniu jakichkolwiek decyzji inwestycyjnych. Wyniki osiągnięte w przeszłości nie wskazują na przyszłe wyniki. Treść mówi dopiero od wskazanej daty. Wszelkie prognozy, szacunki, prognozy, cele, perspektywy i/lub opinie wyrażone w tych materiałach mogą ulec zmianie bez powiadomienia i mogą się różnić lub być sprzeczne z opiniami wyrażanymi przez innych. Dodatkowe ważne informacje można znaleźć na stronie https://a16z.com/disclosures.