Deixe o talento prosperar

O talento afeta todos nós. E a palavra talento significa muitas coisas para muitos de nós.

Quando digo talento, quero dizer simplesmente pessoas que poderiam e deveriam (e com meus esforços desejarão) trabalhar no espaço de tecnologia financeira.

Tendo enfrentado uma lacuna de competências cada vez maior nos últimos anos, muitos ouvem a palavra talento e pensam na “guerra pelo talento” ou na “guerra ao talento”. Você pode pensar isso e se perguntar como poderá vencer essa guerra. Pode-se considerar a palavra talento como representativa de suas habilidades atuais e ver-se como “talentoso” em sua especialização profissional. Outro pode perguntar como podem desenvolver seus talentos. A própria palavra pode evocar processos de pensamento e discussões em torno do conceito de desenvolver talentos e investir em talentos dentro de sua equipe ou empresa. Não acreditamos que o talento prospere... ainda.

O debate para o qual quero chamar a atenção é a questão – o talento é uma demonstração de experiência anterior e capacidade comprovada, ou é o potencial para construir mais competências e responder bem a diferentes desafios? Tem que ser um ou outro? Quantas vezes nos perguntamos isso quando contratamos, promovemos, nos candidatamos e deixamos empregos?

O talento em si é tão multidimensional porque está fundamentalmente centrado em pessoas que são inerentemente diversas por natureza. Tendo passado a minha própria carreira a construir e a apoiar as carreiras de outros no mundo da tecnologia financeira, compreendi que o talento é uma experiência. Ou melhor, deveria ser boa, se quisermos atrair pessoas para o sector. E não termina na atração. Devemos envolvê-los, investir neles, nutri-los e capacitar todos para progredirem.

A inclusão deve ser central para isso. Sem inclusão, a experiência do talento continua a ser uma transação. Perde a paixão, o vigor e o entusiasmo que fazem as pessoas mudarem, formando pioneiros e participantes ativos no local de trabalho. Demasiadas pessoas foram excluídas de ambientes que as fazem felizes, o que, por sua vez, as atrasa e impede que alcancem o seu potencial. Sem paridade e inclusão activa, acredito que impediremos que a indústria em geral alcance o seu potencial. Comentários ousados, eu sei.

Tendo trabalhado no setor de recrutamento, colocando tecnólogos e vendedores em serviços financeiros desde 2005, tenho uma visão panorâmica do espaço e das suas demandas. Surgem tendências e temas aparecem no espaço de talentos, e fui exposto ao motivo pelo qual as pessoas saem – e, por outro lado, o que as teria feito ficar.

Na Harrington Starr conduzimos recentemente uma pesquisa que compilou os pensamentos de mais de 8,000 pessoas. Apenas 18% deles tinham clareza sobre o que precisavam fazer para progredir na carreira e 67% queriam simplesmente uma maior contribuição na tomada de decisões, dizendo que estes factores eram os mais importantes para eles fora da remuneração. Que tipo de experiência é essa se não conseguimos mostrar claramente a progressão ou a contribuição? Não é de admirar que estejamos vendo agora uma permanência média de 13 meses no espaço. Esta média representa os extremos e muitas empresas realmente investem na experiência do talento. Mas muitos continuam a errar.

Ao analisar os inícios fracassados ​​(o mandato de zero a seis meses), costuma-se citar que a função não era adequada, foi mal vendida ou não conseguiu esticar o indivíduo. Essencialmente, as pessoas não conseguiram ver um futuro na empresa ou, mais importante, não conseguiram ver um futuro dentro da empresa. Os vencedores são aqueles que consideram esses fatores.

É hora de vermos uma mudança na percepção em todo o setor, para uma que compreenda melhor o investimento bem-sucedido em talentos, a integração e a jornada de carreira. Podemos começar a remediar esta situação através do envolvimento com podcasts de DE&I, da realização de palestras em escolas e universidades e da execução de estratégias publicitárias mais reflexivas e inclusivas que se transformem na construção eficaz da marca fora da indústria, catalisando uma melhor atração externa. Esta abordagem incentivará as pessoas a reconsiderar a sua percepção da tecnologia financeira e do sector financeiro em geral.

Aqueles que definem o padrão para o setor estão colocando foco especial no processo de integração. Eles analisam o “pré-embarque” para garantir que o tom certo seja definido antes mesmo do primeiro dia formal, por meio do estabelecimento de expectativas, discussões de metas e conversas sobre progressão de parâmetros. Vimos grandes exemplos de empresas que tratam a inclusão de cada membro do seu pessoal como fariam com o lançamento de um produto ou previsão de negócios: como uma prioridade e como a prioridade de todos para o sucesso do negócio. Isto é visto em avaliações contínuas de indivíduos e equipes para garantir que a experiência do funcionário seja considerada. Eles analisam como o sistema pode ser construído em torno das necessidades individuais. Eles analisam a experiência única que desejam garantir que seja entregue a cada funcionário. Eles pensam na segurança psicológica e na criação de um ambiente onde diversas perspectivas possam florescer. As empresas estão agora a trabalhar arduamente para garantir que o local de trabalho seja um espaço rico em ideias, onde todos se sintam capazes de contribuir para a criação de cultura. Eles se sentem capazes de levantar a mão quando há um problema e estão confiantes de que serão ouvidos. A entrevista de saída provou ser uma experiência particularmente reveladora para muitos quando eles acertaram.

Hoje, as pessoas querem ganhar experiências e construir um portfólio de conjuntos de habilidades. No entanto, quando as pessoas partem, nem todos os que abandonam devem ser atribuídos a isso. Na entrevista de saída, há muito o que aprender e muito que podemos retomar e implementar para melhorar continuamente a experiência.

Aqueles que optam por reconhecer o talento como uma experiência e torná-lo uma boa experiência estão prosperando. Aqueles que relembram os dias do talento como uma transação ficam com altos níveis de abandono que podem rapidamente sair do controle. Muito pode ser feito e estou animado para ver aonde a experiência do talento pode nos levar, caso todos decidamos investir.