РОЛИ – В новом документе о киберпроверке говорится, что организациям необходимо разработать и внедрить четко определенные правила использования онлайн-информации о кандидатах на работу. Неспособность лучше регулировать использование киберпроверки может привести к предвзятости в процессах найма в организации, вторгнуться в частную жизнь соискателей и в конечном итоге нанести ущерб прибыли организации.
«Компании, похоже, полагают, что киберпроверка дает какое-то преимущество в процессе найма», — говорит Анника Уилкокс, первый автор статьи и научный сотрудник Университета Центральной Флориды. «Но наш анализ исследований киберпроверки показывает, что эти предполагаемые преимущества неясны – и становится все более очевидным, что киберпроверка создает возможности для предубеждений, которые могут повлиять на процесс найма». Уилкокс работал над исследованием, будучи аспирантом Университета штата Северная Каролина.
«Наши Предыдущая работа подчеркивает масштабы этих предубеждений», — говорит Стив Макдональд, соавтор статьи и профессор социологии в штате Северная Каролина. «Но в этом документе рассматриваются действия, которые могут предпринять агенты по найму и организации, чтобы ограничить потенциальный вред, связанный с киберпроверкой. Мы также описываем, что могут сделать соискатели, чтобы попытаться ограничить свою подверженность предвзятости, хотя соискатели имеют гораздо меньше контроля над процессом, чем люди, которые занимаются наймом».
Для этой статьи исследователи использовали все доступные исследования по киберпроверке и проанализировали их через призму социологии труда и рынков труда. В общих чертах это означает, что они рассмотрели научные аспекты того, как работают процессы найма, как киберпроверка меняет ситуацию и что люди могут или должны с этим делать.
Киберпроверка важна, поскольку она может отрицательно повлиять на общество по нескольким причинам. Во-первых, киберпроверка может оказать заметное влияние на рабочую силу, расширяя дискриминацию и делая более выраженной предвзятость при приеме на работу. Это могут быть предубеждения, связанные с расой, религиозной принадлежностью, полом, сексуальной ориентацией, возрастом и так далее.
Исследование NCSU: Интернет не уравнивает всех соискателей работы
Во-вторых, киберпроверка может уменьшить многообразие в организациях, если люди, занимающиеся наймом, сосредоточены на поиске «культуры, подходящей» для организации. А отсутствие разнообразия вредит прибыли многих предприятий. особенно те, которые полагаются на инновации.
«Киберпроверка также способствует вторжению в частную жизнь, что весьма проблематично», — говорит Уилкокс. «Я думаю, что мы уже достигли точки, когда допускаем гораздо большее вторжение в нашу личную жизнь, чем нам должно быть удобно.
«Хотя соискатели не могут контролировать, будут ли потенциальные работодатели заниматься киберпроверкой или как потенциальные работодатели будут использовать эту информацию, есть несколько вещей, которые соискатели могут сделать, чтобы снизить потенциальные риски, связанные с киберпроверкой», — говорит Уилкокс.
«Первое: удалить информацию, которую работодатели могут воспринять негативно. Это могут быть сообщения об употреблении наркотиков, пьянстве или ненормативной лексике. Удалить посты о религиозной принадлежности. Удалите сообщения, которые выражают негативное отношение к работе и т. д. Второе: рассмотрите возможность использования настроек конфиденциальности, чтобы затруднить потенциальным работодателям доступ к вашей информации».
Исследователи также обрисовали шаги, которые следует предпринять агентам по найму в отношении киберпроверки. Агенты по найму — это менеджеры по найму, люди, которые работают рекрутерами в организации, или люди, которых организации нанимают для работы в качестве сторонних рекрутеров или хедхантеров.
«Исследования показывают нам, что во многих случаях киберпроверка проводится без какого-либо четкого представления о том, как она связана с работой или характером работы», — говорит Аманда Дамарин, соавтор статьи и доцент кафедры социологии в штате Джорджия. Университет. «Мы призываем агентов по найму учитывать, как их киберпроверка связана с конкретными рабочими задачами или компетенциями».
«В конечном счете, наше исследование ясно показывает, что если организации собираются использовать киберпроверку, им необходимо разработать руководство, позволяющее снизить риск использования киберпроверки таким образом, что это приведет к предвзятости в процессе найма», — говорит Макдональд. «Необходим систематический, строгий, информированный процесс с четко определенными целями. И мы обнаружили, что лишь немногие организации имеют подобные рекомендации».
Хотя исследователи отмечают, что разработка значимых правил, регулирующих киберпроверку, станет большим шагом в правильном направлении, вокруг этой практики все еще остается множество вопросов и проблем.
«После разработки руководства вы сталкиваетесь с последующей проблемой, а именно: как обеспечить соблюдение правил киберпроверки», — говорит Дамарин.
Бумага, "Ценна ли киберпроверка?», опубликовано в открытом доступе в журнале Промышленная и организационная психология.
(С) NCSU
