Пусть талант процветает

Талант влияет на каждого из нас. И слово «талант» означает очень многое для многих из нас.

Когда я говорю о талантах, я просто имею в виду людей, которые могут и должны (и благодаря моим усилиям захотят) работать в сфере финансовых технологий.

Столкнувшись в последние годы с постоянно увеличивающимся дефицитом навыков, многие слышат слово «талант» и думают о «войне за таланты» или «войне с талантами». Вы можете подумать об этом и задаться вопросом, как можно выиграть эту войну. Можно рассматривать слово «талант» как показатель их текущих навыков и считать себя «талантливыми» в своей профессиональной специализации. Другой может спросить, как они могут развивать свои таланты. Само слово может вызвать мыслительные процессы и дискуссии вокруг концепции развития талантов и инвестирования в таланты в вашей команде или бизнесе. Мы не думаем, что таланты процветают… пока.

Дебаты, на которые я хочу обратить внимание, заключаются в следующем: является ли талант проявлением предыдущего опыта и доказанных способностей или это потенциал для развития новых навыков и успешного реагирования на различные вызовы? Должно ли быть то или другое? Как часто мы задаем себе этот вопрос, когда нанимаем, продвигаем по службе, подаем заявку на работу и увольняемся?

Талант сам по себе настолько многомерен, потому что он в своей основе сосредоточен вокруг людей, которые по своей природе разнообразны. Потратив свою карьеру на построение карьеры и поддержку карьеры других в мире финансовых технологий, я пришел к пониманию того, что талант – это опыт. Вернее, он должен быть хорошим, если мы хотим привлечь людей в этот сектор. И это не заканчивается притяжением. Мы должны привлекать их, инвестировать в них, развивать их и предоставлять каждому возможность прогресса.

Инклюзивность должна занимать центральное место в этом. Без включения опыт работы с талантами остается сделкой. Он теряет страсть, энергию и энтузиазм, которые заставляют людей меняться, создавая первопроходцев и активных участников на рабочем месте. Слишком много людей были исключены из среды, которая делает их счастливыми, что, в свою очередь, сдерживает их и мешает им реализовать свой потенциал. Я считаю, что без паритета и активного участия мы не позволим отрасли в целом реализовать свой потенциал. Смелые комментарии, я знаю.

Работая в сфере подбора персонала, подготавливая технологов и продавцов в финансовые услуги с 2005 года, я имею представление об этой сфере и ее требованиях с высоты птичьего полета. Появляются тенденции и появляются темы в сфере талантов, и я узнал, почему люди уходят – и, с другой стороны, что заставило бы их остаться.

Недавно в Harrington Starr мы провели опрос, в ходе которого были сопоставлены мнения более 8,000 человек. Только 18% из них четко представляли, что им нужно делать для продвижения по карьерной лестнице, а 67% просто хотели иметь больший вклад в принятие решений, заявляя, что эти факторы были для них наиболее важными, помимо оплаты труда. Что это за опыт, если мы не можем четко продемонстрировать прогресс или вклад? Неудивительно, что сейчас мы наблюдаем средний срок пребывания в этой должности 13 месяцев. Это среднее значение представляет собой крайность, и многие компании действительно инвестируют в опыт работы с талантами. Но слишком многие продолжают ошибаться.

При рассмотрении неудачных стартов (срок пребывания в должности от нуля до шести месяцев) часто упоминается, что роль не подходила, ее не продали или она не смогла растянуть личность. По сути, люди не видели будущего с компанией или, что более важно, им не показывали будущее внутри компании. Выиграют те, кто учтет эти факторы.

Пришло время увидеть изменение восприятия во всей отрасли, которое позволит лучше понять успешное инвестирование в таланты, адаптацию и карьерный путь. Мы можем начать исправлять эту ситуацию, используя подкасты DE&I, проводя беседы в школах и университетах, а также применяя более рефлексивные и инклюзивные рекламные стратегии, которые превращаются в эффективное построение бренда за пределами отрасли, катализируя лучшую внешнюю привлекательность. Такой подход побудит людей пересмотреть свое восприятие финансовых технологий и финансового сектора в целом.

Те, кто устанавливает стандарты для отрасли, уделяют особое внимание процессу адаптации. Они обращают внимание на «предварительную посадку», чтобы убедиться, что правильный тон задан еще до официального первого дня, посредством установления ожиданий, обсуждения целей и обсуждения прогресса параметров. Мы видели замечательные примеры, когда компании относились к участию каждого отдельного члена своего персонала так же, как к выпуску продукта или бизнес-прогнозу: как к приоритету и как к общему приоритету для успеха бизнеса. Это видно по постоянной оценке отдельных лиц и команд, чтобы гарантировать, что опыт сотрудников учитывается. Они смотрят на то, как система может быть построена с учетом индивидуальных потребностей. Они смотрят на уникальный опыт, который хотят обеспечить каждому сотруднику. Они думают о психологической безопасности и создании среды, в которой могут процветать разнообразные точки зрения. Компании сейчас усердно работают над тем, чтобы рабочее место было пространством, богатым идеями, где каждый чувствует себя способным внести свой вклад в создание культуры. Они чувствуют, что могут поднять руку, когда возникает проблема, и уверены, что их услышат. Выходное интервью оказалось для многих особенно поучительным опытом, если они все сделали правильно.

Сегодня люди хотят получить опыт и создать набор навыков. Однако когда люди уезжают, не всех уезжающих следует относить к этому. На выездном собеседовании можно многому научиться и многому мы можем воспользоваться и применить, чтобы постоянно улучшать наш опыт.

Те, кто решает признать талант как опыт и сделать его полезным, преуспевают. У тех, кто вспоминает времена талантов как сделки, остается большое количество уволившихся, которые могут быстро выйти из-под контроля. Многое можно сделать, и я очень рад видеть, куда нас может привести опыт работы с талантами, если мы все решим инвестировать.