Kako podpreti notranjo rast vaših zaposlenih

Zaposleni je bil vedno ključen vidik pri poslovanju. Vendar pa so dogodki v zadnjih letih še bolj poudarili pomen in vrednost dobrih zaposlenih. Pravzaprav se je to zgodilo v tako velikem obsegu, da se zdi, da bo bistveno spremenilo dinamiko poklicne delovne sile in njihovih delodajalcev v bližnji prihodnosti. To najbolje poudari trenutna nepovezanost med brezposelnimi in delovnimi mesti, ki so na voljo na trgu. Mnogi ekonomisti so opozorili prav na to razliko in jo uporabili za slikanje delavskega razreda kot nerazumnega, lenega in nepripravljenega delati. Resničnost pa je, da družba končno dohiteva inflacijo in noče zavzeti stališč, ki jih obravnavajo kot podčloveke. To je razvidno iz zahtev zaposlenih. Stvari, kot so pošteno nadomestilo, razumne ugodnosti in varno delovno okolje. Ne glede na to, na katero stran črte se v tem pogledu uvrščate, so visokokakovostni zaposleni na trenutnem trgu izjemno dragoceni.

Za organizacijsko vodstvo bi to moralo sprožiti vprašanja o tem, kako najbolje podpreti svoje zaposlene, jih pripraviti do uspeha in negovati razvoj in rast zaposlenih. Z dajanjem prioritet zaposlenim in razvoju zaposlenih organizacije vidijo kakovostnejše osebje, ki je bolj zvesto in bolj produktivno.

»V zdravstvu raziskave kažejo, da je 40–50 % zdravstvenih rezultatov odvisno od posameznikovega vedenja, kar pomeni, da kot ponudniki lahko ponudimo le toliko, da izboljšamo zdravstvene rezultate. Podobno je čas, da priznamo, da politike in protokoli le tako daleč prispevajo k povečanju delovne uspešnosti. Ostalo je odvisno od posameznika. Z vlaganjem v naše zaposlene – v pisarni in zunaj nje – jih podpiramo pri doseganju njihovih osebnih in poklicnih ciljev ter jim omogočamo, da vsak dan v službo dajo najboljše od sebe.«

- Matej Loper, izvršni direktor in soustanovitelj, Wellth –

Zagotavljanje konstruktivne kritike

Ko gre za pomoč zaposlenim pri razvoju in rasti, je konstruktivni kritiki neizogibna. Kako pa je ta konstruktivna kritika podana, lahko dejansko popolnoma spremeni igro. Konstruktivna kritika je pomembna, ker igra pomembno vlogo pri tem, kako se učimo in izboljšujemo svoje sposobnosti in procese. Hkrati lahko napačen podatek izpade oster in popolnoma demotivirajoč. Temu se je treba med organizacijskimi vodji in menedžerji izogibati.

»Iskanje pravega ravnovesja med spodbudo in odkrito poštenostjo je včasih lahko kot hoja po napeti vrvi. Nočete stvari pocukrati in zagotoviti morate, da razumejo napako, hkrati pa ne želite, da bi se počutili manj kot ljudje ali kaj podobnega. Vsekakor bo potrebno nekaj vaje, da najdemo pravo ravnovesje.«

– Lionel Mora, izvršni direktor, Novorojenčki -

En koristen trik pri zagotavljanju konstruktivne kritike je, da ugotovite, kaj je šlo dobro, preden razpravljate o področjih, ki jih je treba izboljšati. To lahko pomiri zaposlenega, da je bil dejansko na pravi poti, vendar se mora le malo potruditi.

»Mislim, da so zaposleni, ki so najbolj dojemljivi za konstruktivno kritiko, tisti, ki so v panogi povsem novi. Vedo, da še ne vedo vsega, zato so se le pripravljeni učiti. Všeč mi je tudi energija, ki jo prinašajo. Nalezljivo je”

– Natalia Morozova, partner, Cohen, Tucker & Ades PC -

Ustvarite priložnosti za vodenje ali upravljanje

Drug odličen način za pomoč zaposlenim pri rasti in razvoju v podjetju je, da jim predstavite priložnosti za vodenje in upravljanje. Če daste članom ekipe priložnost, da stopijo na plan in naredijo nekaj zamahov na vodilnih vlogah, lahko vidite, kdo blesti kje in v kakšnih kontekstih. To je lahko koristno pri delegiranju nalog v prihodnosti in zagotavljanju, da so zaposlenim dodeljene naloge, ki ustrezajo njihovim najboljšim veščinam in talentom.

»Čarobna sestavina po mojem osebnem mnenju je vedeti, kdo v čem blesti v vaši ekipi. Ko veste, v čem so vaši soigralci dobri, lahko veliko lažje izkoristite njihove skupne talente v okviru delovnega projekta. Imeti oko za talente drugih je del dobrega vodje.«

– Adam Bém, soustanovitelj in COO, Victoria VR -

Poleg tega lahko organizacije z dajanjem zaposlenim priložnosti, da prevzamejo vodilno ali vodstveno vlogo v kontekstu ekipe, skupinskega projekta ali česar koli drugega, spodbujajo in spodbujajo angažiranost zaposlenih in njihovo zadovoljstvo pri delu.

»Mislim, da si ljudje večino časa želijo več odgovornosti, kot jim je dana. Torej, ko se priložnost pojavi, se v njih prižge majhna lučka. Všeč mi je, ko vidim utripanje ognja za očmi enega od članov svoje ekipe, ker se še vedno spominjam, ko sem se prvič tako počutil glede te službe.”

– Chris Gadek, vodja rasti, AdQuick -

Promocija od znotraj

Ena najboljših strategij, ki jih lahko uporabi organizacija, da bi dokazala vlaganje zaposlenih, je nenehno spodbujanje od znotraj. Dajanje prednosti napredovanju od znotraj kaže zaposlenim, da je organizacijsko vodstvo in vodstvo predano pomagati zaposlenim, da se povzpnejo po lestvici, rastejo osebno in poklicno ter najdejo pravo izpolnitev na delovnem mestu.

»Promovirati od znotraj zagotovo ni najlažje narediti vedno, vendar to počnemo, kadar koli lahko. Mislim, da to našim ljudem res dokazuje, da je tukaj življenjska kariera, če si jo želijo. To je tisto, kar iščemo, negovanje izkušenj zaposlenih, da ljudje ostanejo z nami vso svojo kariero.«

– Daniel Kroytor, izvršni direktor, TailoredPay -

Promocija od znotraj je odličen način, da ljudi obdržite leta in celo desetletja. V svetu, ki se nenehno spreminja, razvija in navidezno pospešuje, želijo zaposleni vedeti, da imajo varno prihodnost z veliko potenciala rasti.