Naj talent uspeva

Talent vpliva na vse nas. In beseda talent mnogim izmed nas pomeni toliko stvari.

Ko rečem talent, preprosto mislim na ljudi, ki bi lahko in morali (in bodo z mojim trudom želeli) delati v prostoru finančne tehnologije.

Ker se zadnja leta soočajo z vedno večjo vrzeljo v spretnostih, mnogi slišijo besedo talent in pomislijo na »vojno za talente« ali »vojno proti talentom«. Morda tako mislite in se sprašujete, kako lahko zmagate v tej vojni. Nekdo lahko pojmuje besedo nadarjenost kot reprezentativno za svoje trenutne spretnosti in se vidi kot "nadarjene" v svoji poklicni specializaciji. Drugi se lahko vpraša, kako lahko gradijo na svojih talentih. Sama beseda lahko prikliče miselne procese in razprave o konceptu gradnje na talentih in vlaganja v talente znotraj vaše ekipe ali podjetja. Ne mislimo, da bi cvetoč talent ... še.

Razprava, na katero želim opozoriti, je vprašanje – ali je nadarjenost manifestacija predhodnih izkušenj in dokazanih sposobnosti ali je potencial za izgradnjo več veščin in dober odziv na različne izzive? Ali mora biti eno ali drugo? Kako pogosto se to sprašujemo, ko zaposlujemo, napredujemo, se prijavljamo na delovna mesta in jih zapuščamo?

Sam talent je tako večdimenzionalen, ker je v osnovi osredotočen na ljudi, ki so po naravi sami po sebi raznoliki. Ker sem svojo kariero gradil in podpiral kariere drugih v svetu finančne tehnologije, sem razumel, da je talent izkušnja. Oziroma bi moral biti dober, če želimo privabiti ljudi v sektor. In to se ne konča pri privlačnosti. Morali bi jih vključiti, vlagati vanje, jih negovati in vsakogar opolnomočiti za napredek.

Vključevanje bi moralo biti osrednjega pomena pri tem. Brez vključitve izkušnja talentov ostane transakcija. Izgublja strast, moč in entuziazem, zaradi katerih se ljudje spreminjajo, kujejo pionirje in aktivne udeležence na delovnem mestu. Veliko preveč ljudi je bilo izključenih iz okolij, ki jih osrečujejo, kar jih zavira in jim preprečuje, da bi dosegli svoj potencial. Brez enakosti in aktivne vključenosti menim, da industriji na splošno onemogočamo doseganje njenega potenciala. Drzni komentarji, vem.

Ker sem od leta 2005 delal v sektorju zaposlovanja tehnologov in prodajalcev v finančne storitve, imam pogled na prostor in njegove zahteve iz ptičje perspektive. Pojavljajo se trendi in teme se pojavljajo v prostoru talentov, in bil sem izpostavljen, zakaj ljudje odhajajo – in na drugi strani, kaj bi jih spodbudilo, da ostanejo.

Pri Harrington Starr smo nedavno izvedli raziskavo, v kateri smo zbrali misli več kot 8,000 ljudi. Le 18 % jih je bilo jasnih glede tega, kaj morajo storiti, da bi napredovali v svoji karieri, 67 % pa jih je preprosto želelo večji prispevek k odločanju, češ da so ti dejavniki zanje najpomembnejši zunaj plačila. Kakšna izkušnja je to, če ne uspemo jasno prikazati napredovanja ali vnosa? Ni čudno, da smo zdaj priča povprečnemu mandatu 13 mesecev v vesolju. To povprečje predstavlja skrajnosti in veliko podjetij resnično vlaga v izkušnjo talentov. Toda vse preveč jih še naprej razume napačno.

Ko pogledamo neuspele začetke (od nič do šest mesecev mandata), se pogosto navaja, da vloga ni bila prava, da je bila zgrešeno prodana ali da ni uspela raztegniti posameznika. V bistvu ljudje niso videli prihodnosti s podjetjem, ali kar je še pomembneje, niso jim pokazali prihodnosti v podjetju. Zmagovalci so tisti, ki upoštevajo te dejavnike.

Čas je, da opazimo spremembo v dojemanju v celotni panogi, tako da bolje razume uspešno vlaganje talentov, vkrcanje in karierno pot. To lahko začnemo popravljati z vključitvijo v poddaje DE&I, vodenjem pogovorov v šolah in na univerzah ter izvajanjem bolj refleksivnih in vključujočih oglaševalskih strategij, ki se spremenijo v učinkovito gradnjo blagovne znamke zunaj panoge, katalizirajo boljšo zunanjo privlačnost. Takšen pristop bo spodbudil ljudi, da ponovno razmislijo o svojem dojemanju finančne tehnologije in širšega finančnega sektorja.

Tisti, ki postavljajo standarde za industrijo, se posebej osredotočajo na proces vkrcanja. Ogledajo si "predhodno vkrcanje", da zagotovijo pravi ton še pred uradnim prvim dnem prek postavljanja pričakovanj, razprav o ciljih in pogovorov o napredovanju parametrov. Videli smo odlične primere podjetij, ki vključitev vsakega posameznega člana svojega osebja obravnavajo tako, kot bi izdajala izdelek ali poslovno napoved: kot prednostno nalogo in kot prednostno nalogo vseh za uspeh podjetja. To je razvidno iz nenehnega ocenjevanja posameznikov in skupin, da se zagotovi upoštevanje izkušenj zaposlenih. Preučujejo, kako je mogoče sistem zgraditi glede na individualne potrebe. Gledajo na edinstveno izkušnjo, ki jo želijo zagotoviti vsakemu zaposlenemu. Razmišljajo o psihološki varnosti in ustvarjanju okolja, kjer lahko uspevajo različni pogledi. Podjetja si zdaj močno prizadevajo zagotoviti, da je delovno mesto prostor, bogat z idejami, kjer se vsak čuti sposobnega prispevati k ustvarjanju kulture. Čutijo, da lahko dvignejo roko, ko pride do težave, in so prepričani, da bodo slišani. Izstopni razgovor se je izkazal za posebno zanimivo izkušnjo za mnoge, ko so to razumeli.

Danes si ljudje želijo pridobiti izkušnje in ustvariti portfelj sklopov spretnosti. Ko ljudje odidejo, pa ne gre pripisovati temu vseh odhodov. V izstopnem intervjuju se je treba toliko naučiti in toliko lahko vzamemo nazaj in uporabimo za nenehno izboljševanje izkušnje.

Tisti, ki se odločijo priznati talent kot izkušnjo in jo narediti dobro, uspevajo. Tisti, ki se spominjajo časov nadarjenosti kot transakcije, ostanejo z visoko stopnjo odhodov, ki lahko hitro uidejo nadzoru. Veliko je mogoče storiti in veseli me, da vidim, kam nas lahko popelje izkušnja talentov, če se vsi odločimo za naložbe.