จ้างงานใน web3: 4 หลักการหาคนเก่งในยุคผันผวน

ตลาด Crypto สามารถผันผวนได้ – แต่นวัตกรรม crypto ตามมา คำสั่งพื้นฐาน. ผู้สร้างเข้ามาเมื่อราคาสูงติดอยู่ ส่งผลให้มีแนวคิด รหัส และโครงการใหม่ๆ ไหลเข้ามาอย่างต่อเนื่อง สตาร์ทอัพ web3 รุ่นใหม่กำลังพัฒนาคลื่นลูกใหม่ และหลายๆ แห่งก็เป็นเช่นนั้น การจ้างงานอย่างแข็งขัน. 

ในขณะเดียวกัน ภูมิทัศน์ของผู้มีความสามารถพิเศษด้านเทคโนโลยีได้เปลี่ยนไปอย่างมากในช่วงหลายเดือนที่ผ่านมา การปลดพนักงานในทุกภาคส่วน โดยเฉพาะอย่างยิ่งในบริษัทเทคโนโลยีขนาดใหญ่ได้ออกไปแล้ว นับร้อยนับพัน ของคนทำงานที่มองหาความท้าทายและโอกาสใหม่ๆ และด้วยเหตุนี้ สตาร์ทอัพ web3 ที่มีเงินสดในมือและมุมมองในแง่ดีกำลังมองเห็นกลุ่มคนที่มีความสามารถแตกต่างจากปีที่แล้วมาก แต่บริษัทต่าง ๆ จะตั้งตัวเพื่อจ้างงานอย่างชาญฉลาดและถูกเวลาในช่วงเวลาที่ผันผวนได้อย่างไร? ไม่ว่าฤดูกาลใด การจ้างคนที่เหมาะสมในเวลาที่เหมาะสมนั้นมีความสำคัญอย่างยิ่งต่อการพัฒนาทีมที่ยืดหยุ่น

ในโพสต์นี้ เราจะพูดถึงหลักการและแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดสองสามข้อสำหรับการสำรวจแนวความสามารถใหม่นี้ในฐานะสตาร์ทอัพ web3 ในฐานะอดีตผู้นำขององค์กร web2 และ web3 ที่มีการเติบโตสูง เราได้เห็นความหลากหลายของขนาด ความต้องการบุคลากร และความผันผวนของตลาด ต่อไปนี้เป็นความคิดของเราเกี่ยวกับวิธีที่ทีมสามารถใช้ประโยชน์จากจำนวนพนักงาน (และงบประมาณ) ให้เกิดประโยชน์สูงสุด ขณะที่พวกเขาเปลี่ยนก้นบึ้งของการจ้างงานที่เป็นที่เลื่องลือให้กลายเป็นการทำงานที่มีประสิทธิภาพ การว่าจ้าง กรวย.

ทำงานให้เสร็จก่อน

การจ้างงานอย่างรวดเร็วต้องใช้การมองการณ์ไกล หากไม่มีการวางแผนอย่างถี่ถ้วนก็สามารถทำได้ อีกต่อไป เพื่อเติมเต็มบทบาทที่ทีมต้องการอยู่แล้ว (อาจหมดหวัง) หลักการบางประการสำหรับการเริ่มต้น: 

• เป็นจริงเกี่ยวกับความต้องการในการจ้างงาน. การจ้างงานเต็มเวลาไม่จำเป็นต้องช่วยแก้ปัญหา โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อทีมไม่ได้วิ่งผ่านวัวกระทิง ทีมอาจต้องการพิจารณาการเริ่มต้นกับเอเจนซี ฟรีแลนซ์ หรือพนักงานชั่วคราวอื่นๆ เพื่อให้สามารถขยายขนาดขึ้นและลงได้ตามงบประมาณและภาระงานที่เพิ่มขึ้นและต่อเนื่อง 
• ทำงานย้อนกลับจากความต้องการทางธุรกิจ เพื่อกำหนดบทบาท หากไม่ชัดเจนว่าควรจ้างผู้มีส่วนร่วมอาวุโสและผู้อำนวยการอาวุโสหรือไม่ ให้ใช้เวลาสักครู่เพื่อคลายความต้องการของบริษัท คำถามที่ถาม: บุคคลในบทบาทนี้จะทำอะไรในสัปดาห์แรก พวกเขาจะทำอะไรในหกเดือนหรือหนึ่งปี? และพวกเขาจำเป็นต้องสร้างทีมหรือไม่? หรือสร้างระเบียบวินัยของพวกเขาขึ้นมา?
• กำหนดความรับผิดชอบและจับคู่กับชุดทักษะ. คนคนเดียวสามารถทำได้ทั้งหมดหรือทีมจำเป็นต้องจ้างหลายคน? ตัวอย่างเช่น นักเศรษฐศาสตร์โทเค็น (หรือผู้ออกแบบกลไก) อาจมีความเฉียบแหลมในการวิเคราะห์และเศรษฐศาสตร์ในการสร้างโปรแกรมโทเค็น แต่คุณอาจต้องการพิจารณาจ้างวิศวกรซอฟต์แวร์เพื่อปรับใช้และบำรุงรักษาโมเดลเหล่านี้ในการผลิต
• หลีกเลี่ยงการจ้างมากเกินไป โดยมุ่งเน้นไปที่ความต้องการเร่งด่วนในปัจจุบันและอนาคตอันใกล้นี้ สมาชิกของทีมเล็กๆ มักจะลงเอยด้วยการทำอะไรมากกว่าที่ระบุไว้ในรายละเอียดงาน แนวโน้ม เทคโนโลยี และสภาวะตลาดสามารถเคลื่อนไหวได้อย่างรวดเร็วใน web3 การโฟกัสสามารถช่วยให้องค์กรมีความว่องไวและมุ่งเน้นที่เป้าหมาย ในขณะเดียวกันก็สามารถระบุช่องว่างของทักษะและโอกาสในการเติบโตได้อย่างชัดเจน
• ปรึกษาผู้เชี่ยวชาญ ในทักษะที่ไม่คุ้นเคย. บริษัทขนาดเล็กต้องได้รับการว่าจ้าง "ครั้งแรก" เป็นจำนวนมาก โดยเฉพาะอย่างยิ่งในบทบาท web3 ที่ใหม่กว่าและเฉพาะเจาะจงมากขึ้นซึ่งไม่เคยมีมาก่อนเมื่อไม่กี่ปีที่ผ่านมา การจ้างผู้จัดการที่กำลังมองหาชุดทักษะที่พวกเขาไม่มี (ไม่ว่าจะเป็นการเขียน Solidity หรือการจัดการชุมชน NFT) อาจเลือกที่จะหาที่ปรึกษาภายนอก
• พิจารณาใหม่ว่า “web3 native” เป็นทักษะที่จำเป็น. ผู้จัดการการจ้างงานจำนวนมากกำลังขอให้ผู้สมัครรับประสบการณ์ web3 ซึ่งเป็นคุณสมบัติที่สามารถจำกัดทีมให้อยู่ในกลุ่มผู้สมัครที่เลือก (กลุ่มเล็กพอที่จะท้าทายหลาย ๆ บริษัท แม้จะมีการเลิกจ้างเมื่อเร็ว ๆ นี้) กรณีที่แย่ที่สุด ทีมอาจกำลังหาคนที่มีทักษะหลายอย่างซึ่งไม่มีอยู่จริง ให้พิจารณาว่าบทบาทใดเหมาะสมสำหรับมืออาชีพด้านเว็บ 2 ที่มีประสบการณ์สูง หรือผู้มีความสามารถใหม่ที่กระตือรือร้นที่กำลังมองหาประสบการณ์ที่ท้าทายและกำหนดอาชีพ

นี่เป็นแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดเพียงบางส่วนเท่านั้น แต่ยังมีอีกมากมายที่ควรทราบก่อนที่คุณจะโพสต์รายละเอียดงานนั้น ไม่เป็นไรหากบางส่วนของกระบวนการนี้ไม่ได้ผล ผู้จัดการฝ่ายว่าจ้างควรซักถามและทำการปรับเปลี่ยนตลอดเวลา

คุณภาพ ไม่ใช่ปริมาณ

ปีที่แล้ว หลายบริษัท (ใน web3 และอื่น ๆ ) แทบจะหยุดหายใจเพื่อให้ทันกับแรงกดดันของตลาด ตอนนี้บริษัทเดียวกันกำลังลดจำนวนพนักงานหรือชะลอการจ้างงาน ทีมที่ต้องการเติมเต็มบทบาทสำคัญอาจต้องตัดสินใจอย่างหนัก และจัดลำดับความสำคัญของแผนการจ้างงานตามลำดับ เมื่อมีบทบาทในการเติมเต็มน้อยลง การว่าจ้าง ขวา บุคคลนั้นสำคัญยิ่งกว่า

ในเวลาเดียวกัน, กลุ่มความสามารถได้ลึกขึ้นและผู้สมัครที่ยอดเยี่ยมซึ่งไม่ว่างในปีที่แล้วอาจสนใจที่จะสำรวจบทบาท โอกาส และความเสี่ยงใหม่ๆ แต่ถึงแม้พรสวรรค์จะหลั่งไหลเข้ามา หลักการที่ดีที่ต้องจำไว้ไม่ใช่แค่การหาสิ่งที่ดีที่สุดเท่านั้น แต่ยังหาคนที่ใช่ในระยะยาวด้วย หากมีคนเต็มใจที่จะเข้าร่วมโครงการในช่วงเวลาที่ยุ่งเหยิง พวกเขาก็จะยังคงอยู่ในช่วงเวลาที่ดีเช่นกัน

เชื่อมต่อกับการปิด

ในฐานะนายหน้า บางครั้งเราชอบคิดว่าตัวเองเป็นพนักงานขาย (และเราก็สามารถเป็นได้!) ดังนั้นจึงเป็นเรื่องง่ายที่จะติดเป็นนิสัยในการปฏิบัติต่อเวลาระหว่างการรับและเซ็นข้อเสนอเหมือนการขายยาก ความคิดนี้สั้นลงเมื่อมุ่งเน้นที่การเอาชนะจุดขายของบริษัทมากขึ้น และเน้นที่การระบุความต้องการ ความต้องการ และความคาดหวังเฉพาะของบุคคลน้อยลง (นอกจากนี้: พรสวรรค์เป็นเกมที่ยาว คุณต้องการให้คนเป็นศูนย์กลาง ไม่ใช่แค่บริษัท เพราะเมื่อเวลาผ่านไป เมื่อความสัมพันธ์ของคุณแน่นแฟ้นยิ่งขึ้นกับกลุ่มคนที่มีพรสวรรค์ พวกเขาจะเปลี่ยนงานหลายครั้ง)

การปิดบัญชีเริ่มต้นจากการโทรครั้งแรก และสิ้นสุดตลอดกระบวนการสัมภาษณ์โดยการเรียนรู้เกี่ยวกับผู้สมัคร สิ่งนี้มีความสำคัญอย่างยิ่งในช่วงเวลาที่ผันผวนมากขึ้น เนื่องจากการมุ่งเน้นที่คุณภาพของการเชื่อมต่อจะช่วยให้ผู้สมัครได้ใกล้ชิดเร็วขึ้น (อ่าน: ใช้เวลาน้อยลงในการจ้างงาน) และส่งผลให้เลิกจ้างและขัดสีน้อยลงหลังจากพนักงานเข้าร่วม (อ่าน: ใช้เวลาน้อยลงในการจัดหางานทดแทน) เมื่อเกิดการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ของตลาด คุณอาจต้อง "ปิด" ผู้สมัครอีกครั้ง โดยโทรหาพวกเขาเพื่อช่วยแยกแยะความแตกต่างระหว่างการรับรู้พาดหัวข่าวของสื่อกับความเป็นจริง 

การปิดบัญชีควรมุ่งเน้นไปที่สองด้านโดยเฉพาะ:

• การเติมเต็มอย่างมืออาชีพ: อะไรทำให้ผู้สมัครหลงใหล? และพวกเขากำลังพยายามแก้ปัญหาอะไร ด้วยผู้สมัครที่ชาญฉลาดและมีความคิดริเริ่มมากมายใน web3 จึงมีเรื่องให้พูดคุยมากมาย 
• สมดุลชีวิตและการทำงาน: ทุกบริษัทชอบสร้างความสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงานให้กับพนักงานที่มีศักยภาพ แต่ในความเป็นจริงแล้ว สตาร์ทอัพอาจมาพร้อมกับชั่วโมงการทำงานที่ยาวนานขึ้น ความไม่แน่นอนที่มากขึ้น และงานจำนวนมากที่อยู่นอกเหนือคำบรรยายลักษณะงานของผู้สมัคร ผู้สมัครจะจัดลำดับความสมดุลระหว่างชีวิตการทำงานกับสวัสดิการอื่นๆ อย่างไร? และสิ่งที่สามารถ ธุรกิจ บริษัทจัดส่งตามความเป็นจริง?

และยังรวมถึงข้อควรพิจารณาที่สำคัญบางประการที่สำคัญยิ่งกว่าในช่วงเวลาที่ผันผวนมากขึ้น:

• ความเสี่ยง: ผู้สมัครถูกซื้อในพื้นที่และโอกาสหรือไม่? สิ่งนี้จะมีความสำคัญมากกว่าปกติเพื่อให้แน่ใจว่าไม่มีสิ่งรบกวนมากเกินไปในเส้นทางของการจ้างงานใหม่ ใช้เวลาในการเชื่อมโยงพวกเขากับบทบาท: ทำไมต้องเป็นพวกเขา ทำไมที่นี่? ทำไมตอนนี้?
• ประสบการณ์ขึ้นๆ ลงๆ: ผู้สมัครเคยมีประสบการณ์ในตลาดที่ผันผวนมาก่อนหรือไม่? ผู้สมัครที่มีประสบการณ์น้อยอาจต้องฟังว่าบริษัทจัดการกับวัฏจักรของตลาดอย่างไร: คุณทำอะไรได้มากขึ้นโดยใช้เวลาน้อยลง และโฟกัสไปที่งานเทียบกับเสียงรบกวนจากภายนอกได้อย่างไร
• การจ่ายฐานเทียบกับส่วนของผู้ถือหุ้น: ตรวจสอบให้แน่ใจว่าผู้สมัครเข้าใจความแตกต่างของแพ็คเกจค่าตอบแทน ผู้สมัครอาจพิจารณาแพ็คเกจที่มีโทเค็นหรืออิควิตี้อย่างถูกต้อง ซึ่งสามารถเปลี่ยนแปลงตามตลาดได้ คุณจะให้ข้อมูลและแบบจำลองทางความคิดที่ช่วยให้ผู้สมัครใช้สิ่งเหล่านี้กับผลลัพธ์ที่แตกต่างกันได้อย่างไร 

มีหลายวิธีในการสร้างความไว้วางใจตลอดกระบวนการสัมภาษณ์ และสร้างความประทับใจให้กับผู้ว่าจ้าง (ทำความรู้จักกับพวกเขา รักษาความโปร่งใสเกี่ยวกับกระบวนการจ้างงาน สื่อสารการอัปเดตและความคาดหวังอย่างสม่ำเสมอ และอื่นๆ) ข้อมูลเชิงลึกเหล่านี้ยังสามารถวาดภาพว่าทำไมบทบาทนี้ที่บริษัทนี้ในเวลานี้จึงเหมาะสมที่สุด ไม่ใช่ทุกข้อเสนอที่จะได้ผล แต่ผู้สมัครที่เหมาะสมจะทำได้

มุ่งเน้นไปที่สถานะในอนาคต

พูดโดยทั่วไปแล้ว ยิ่งบริษัทอยู่ในเส้นทางของบริษัทเร็วเท่าไร ยิ่งมีงานต้องทำเพื่อช่วยให้ผู้สมัคร “มองเห็นอนาคต” มากขึ้น โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากผู้สมัครถูกโน้มน้าวใจจากการจดจำแบรนด์ได้ง่ายขึ้น บริษัทต้องการทำอะไรให้สำเร็จ? การจ้างงานนี้เหมาะสมกับวิสัยทัศน์นั้นอย่างไร? ในอุตสาหกรรมที่การเปลี่ยนแปลงและนวัตกรรมดำเนินไปอย่างรวดเร็ว สิ่งสำคัญคือผู้นำต้องให้ผู้สมัคร (และพนักงาน) จดจ่อกับปัญหาที่พวกเขากำลังแก้ไข

การจ้างงานที่คาดหวังควรลงทุนในงานที่ทีมต้องการทำ พวกเขาควรเข้าใจว่าความสำเร็จมีลักษณะอย่างไร และเส้นทางที่บริษัทกำลังดำเนินไปสู่ความสำเร็จนั้นเป็นอย่างไร ตัวอย่างเช่น การสร้างใน web3 เป็นแบบไดนามิกและเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา ซึ่งอาจทำให้ใช้เวลานานขึ้นในการแก้ปัญหายากๆ และสามารถเปลี่ยนแปลงได้อย่างรวดเร็วเมื่อตลาดมีการพัฒนา 

บ่อยครั้งที่สิ่งนี้ (และโดยเฉพาะอย่างยิ่งใน web3) อาจจำเป็นต้องถอยออกมาหนึ่งก้าวและอธิบายมุมมองโลกหรือระบบนิเวศที่กว้างขึ้น ตั้งเวทีแล้วดำดิ่งสู่สิ่งที่สำคัญ: ต้องเกิดอะไรขึ้นเพื่อให้ออกจากที่นี่ได้สำเร็จ บางทีผู้สมัครอาจแลกเปลี่ยนการชดเชยของเหลวเพื่อสิ่งจูงใจระยะยาวเช่นตราสารทุน เรื่องราวการเติบโตนี้มีลักษณะอย่างไร? 

หากต้องการวาดภาพนี้อย่างแท้จริง ให้พบปะกับผู้สมัครในตำแหน่งที่พวกเขาอยู่ พวกเขาเข้าใจพันธกิจของ web3 อย่างแท้จริงและเข้าใจว่าบริษัทนี้เหมาะสมกับจุดใดหรือไม่ ลองใช้แบบจำลองทางจิตเพื่อเชื่อมโยงการเติบโตของบริษัทกับการเติบโตส่วนบุคคล (บทบาทของพวกเขาจะเติบโตไปพร้อมกับบริษัทในระยะยาวได้อย่างไร)  

***

แม้ว่าทุกบริษัท ผู้สมัคร และเส้นทางการจ้างงานจะมีเอกลักษณ์เฉพาะตัว แต่การมุ่งเน้นที่การสร้างกระบวนการที่สอดคล้องกันและการจ้างผู้สมัครที่เหมาะสมจะช่วยป้องกันการเลิกจ้างในเวลาที่ทีมต้องการความเสถียรและความแม่นยำมากที่สุด ความขยันหมั่นเพียรเมื่อการจ้างงานช้าอาจเหมือนกับการสร้างกล้ามเนื้อ: ยิ่งทีมฝึกซ้อมมากเท่าไหร่ พวกเขาก็จะยิ่งแข็งแกร่งขึ้นเมื่อจ้างงานเร็วขึ้น

***

ความคิดเห็นที่แสดงในที่นี้เป็นความคิดเห็นของบุคลากร AH Capital Management, LLC (“a16z”) ที่ยกมาและไม่ใช่ความคิดเห็นของ a16z หรือบริษัทในเครือ ข้อมูลบางอย่างในที่นี้ได้รับมาจากแหล่งบุคคลที่สาม รวมถึงจากบริษัทพอร์ตโฟลิโอของกองทุนที่จัดการโดย a16z ในขณะที่นำมาจากแหล่งที่เชื่อว่าเชื่อถือได้ a16z ไม่ได้ตรวจสอบข้อมูลดังกล่าวอย่างอิสระและไม่รับรองความถูกต้องของข้อมูลในปัจจุบันหรือที่ยั่งยืนหรือความเหมาะสมสำหรับสถานการณ์ที่กำหนด นอกจากนี้ เนื้อหานี้อาจรวมถึงโฆษณาของบุคคลที่สาม a16z ไม่ได้ตรวจทานโฆษณาดังกล่าวและไม่ได้รับรองเนื้อหาโฆษณาใด ๆ ที่อยู่ในนั้น

เนื้อหานี้จัดทำขึ้นเพื่อจุดประสงค์ในการให้ข้อมูลเท่านั้น และไม่ควรใช้เป็นคำแนะนำทางกฎหมาย ธุรกิจ การลงทุน หรือภาษี คุณควรปรึกษาที่ปรึกษาของคุณเองในเรื่องเหล่านั้น การอ้างอิงถึงหลักทรัพย์หรือสินทรัพย์ดิจิทัลใด ๆ มีวัตถุประสงค์เพื่อเป็นตัวอย่างเท่านั้น และไม่ถือเป็นการแนะนำการลงทุนหรือข้อเสนอเพื่อให้บริการที่ปรึกษาการลงทุน นอกจากนี้ เนื้อหานี้ไม่ได้มุ่งเป้าไปที่หรือมีไว้สำหรับการใช้งานโดยนักลงทุนหรือนักลงทุนที่คาดหวัง และไม่อาจเชื่อถือได้ไม่ว่าในกรณีใดๆ เมื่อตัดสินใจลงทุนในกองทุนใดๆ ที่จัดการโดย a16z (การเสนอให้ลงทุนในกองทุน a16z จะทำได้โดยบันทึกเฉพาะบุคคล ข้อตกลงจองซื้อ และเอกสารที่เกี่ยวข้องอื่นๆ ของกองทุนดังกล่าว และควรอ่านให้ครบถ้วน) การลงทุนหรือบริษัทพอร์ตการลงทุนใดๆ ที่กล่าวถึง อ้างถึง หรือ ที่อธิบายไว้ไม่ได้เป็นตัวแทนของการลงทุนทั้งหมดในยานพาหนะที่จัดการโดย a16z และไม่สามารถรับประกันได้ว่าการลงทุนนั้นจะให้ผลกำไรหรือการลงทุนอื่น ๆ ในอนาคตจะมีลักษณะหรือผลลัพธ์ที่คล้ายคลึงกัน รายการการลงทุนที่ทำโดยกองทุนที่จัดการโดย Andreessen Horowitz (ไม่รวมการลงทุนที่ผู้ออกไม่อนุญาตให้ a16z เปิดเผยต่อสาธารณะและการลงทุนที่ไม่ได้แจ้งในสินทรัพย์ดิจิทัลที่ซื้อขายในตลาดหลักทรัพย์) สามารถดูได้ที่ https://a16z.com/investments/.

แผนภูมิและกราฟที่ให้ไว้ภายในมีวัตถุประสงค์เพื่อให้ข้อมูลเท่านั้น และไม่ควรใช้ในการตัดสินใจลงทุนใดๆ ผลการดำเนินงานในอดีตไม่ได้บ่งบอกถึงผลลัพธ์ในอนาคต เนื้อหาพูดตามวันที่ระบุเท่านั้น การคาดการณ์ การประมาณการ การคาดการณ์ เป้าหมาย โอกาส และ/หรือความคิดเห็นใดๆ ที่แสดงในเอกสารเหล่านี้อาจเปลี่ยนแปลงได้โดยไม่ต้องแจ้งให้ทราบและอาจแตกต่างหรือขัดแย้งกับความคิดเห็นที่แสดงโดยผู้อื่น โปรดมอง https://a16z.com/disclosures สำหรับข้อมูลสำคัญเพิ่มเติม

• เนื้อหาที่ขับเคลื่อนด้วย SEO และการเผยแพร่ประชาสัมพันธ์ รับการขยายวันนี้
• เพลโตไอสตรีม. ข้อมูลอัจฉริยะ Web3 ขยายความรู้ เข้าถึงได้ที่นี่.
• การสร้างอนาคตโดย Adryenn Ashley เข้าถึงได้ที่นี่.
• ที่มา: https://a16zcrypto.com/content/article/hiring-in-web3-in-volatile-times/