Yeteneğin gelişmesine izin ver

Yetenek hepimizi etkiler. Ve yetenek kelimesi çoğumuz için pek çok şey ifade ediyor.

Yetenek dediğimde, sadece finansal teknoloji alanında çalışabilecek ve çalışması gereken (ve benim çabalarımla çalışmak isteyecek) insanları kastediyorum.

Son yıllarda giderek genişleyen bir beceri açığıyla karşı karşıya kalan birçok kişi, yetenek kelimesini duyuyor ve "yetenek için savaş" veya "yetenek için savaş" düşünüyor. Bunu düşünebilir ve bu savaşı nasıl kazanabileceğinizi merak edebilirsiniz. Yetenek sözcüğünü mevcut becerilerin temsilcisi olarak görebilir ve kariyer uzmanlıklarında kendilerini “yetenekli” olarak görebilirler. Bir diğeri yeteneklerini nasıl geliştirebileceklerini sorabilir. Kelimenin kendisi, ekibinizde veya işletmenizde yetenek üzerine inşa etme ve yeteneğe yatırım yapma kavramı etrafındaki düşünce süreçlerini ve tartışmaları çağrıştırabilir. Henüz gelişen bir yetenek olduğunu düşünmüyoruz.

Dikkat çekmek istediğim tartışma şu sorudur: Yetenek, önceki deneyimlerin ve kanıtlanmış yeteneklerin bir sergisi midir, yoksa daha fazla beceri geliştirme ve farklı zorluklara iyi yanıt verme potansiyeli midir? Biri mi yoksa diğeri mi olması gerekiyor? İşe alırken, terfi ettirirken, başvururken ve işten ayrılırken bunu kendimize ne sıklıkla soruyoruz?

Yeteneğin kendisi çok boyutludur çünkü temelde doğası gereği çeşitliliğe sahip insanlar etrafında yoğunlaşır. Kendi kariyerimi finansal teknoloji dünyasında başkalarının kariyerlerini inşa etmeye ve desteklemeye harcadıktan sonra yeteneğin bir deneyim olduğunu anladım. Daha doğrusu insanları sektöre çekmek istiyorsak iyi bir şey olmalı. Ve bu çekimle bitmiyor. Onları harekete geçirmeli, onlara yatırım yapmalı, onları beslemeli ve herkesi ilerlemeye teşvik etmeliyiz.

Katılım bunun merkezinde yer almalıdır. Dahil edilmediği takdirde yetenek deneyimi bir işlem olarak kalır. İnsanları değiştiren, işyerinde öncüleri ve aktif katılımcıları yetiştiren tutkuyu, gücü ve coşkuyu kaybeder. Çok fazla insan kendilerini mutlu eden ortamlardan dışlanıyor, bu da onları geride tutuyor ve potansiyellerine ulaşmalarını engelliyor. Eşitlik ve aktif katılım olmadan, sektörün genel olarak potansiyeline ulaşmasını engellediğimize inanıyorum. Cesur yorumlar biliyorum.

2005'ten bu yana teknoloji uzmanlarını ve satış elemanlarını finansal hizmetlere yerleştiren işe alım sektöründe çalışmış biri olarak, bu alanı ve taleplerini kuşbakışı görüyorum. Yetenek alanında trendler ortaya çıkıyor ve temalar ortaya çıkıyor ve insanların neden ayrıldığını ve diğer taraftan onların kalmalarını neyin sağlayabileceğini öğrendim.

Harrington Starr'da yakın zamanda 8,000'den fazla kişinin düşüncelerini derleyen bir anket gerçekleştirdik. Bunların yalnızca %18'i kariyerlerinde ilerlemek için ne yapmaları gerektiği konusunda netti ve %67'si bu faktörlerin kendileri için ücret dışında en önemli faktörler olduğunu söyleyerek karar alma sürecine daha fazla katkı almak istiyordu. İlerlemeyi veya girdiyi açıkça gösteremiyorsak bu nasıl bir deneyimdir? Artık alanda ortalama 13 aylık bir görev süresi görmemiz şaşırtıcı değil. Bu ortalama uç noktaları temsil ediyor ve birçok işletme gerçekten yetenek deneyimine yatırım yapıyor. Ancak pek çok kişi yanlış anlamaya devam ediyor.

Başarısız başlangıçlara (sıfırdan altı aya kadar görev süresi) bakıldığında, genellikle rolün uygun olmadığı, kaçırıldığı veya bireyin esnetilmesinde başarısız olduğu belirtiliyor. Esasen, insanlar şirkette bir gelecek göremediler veya daha da önemlisi, şirket içinde bir gelecek gösterilemedi. Kazananlar bu faktörleri göz önünde bulunduranlardır.

Başarılı yetenek yatırımını, işe alım ve kariyer yolculuğunu daha iyi anlayan bir algıya doğru sektör genelinde bir algı değişikliği görmenin zamanı geldi. DE&I podcast'leriyle etkileşime geçerek, okullarda ve üniversitelerde görüşmeler yaparak ve sektör dışında etkili marka oluşturmaya dönüşen, daha iyi dış çekiciliği harekete geçiren daha yansıtıcı ve kapsayıcı reklam stratejileri yürüterek bu sorunu çözmeye başlayabiliriz. Böyle bir yaklaşım, insanları fintech ve daha geniş anlamda finans sektörü hakkındaki algılarını yeniden düşünmeye teşvik edecektir.

Sektör için standardı belirleyenler, işe alım sürecine özellikle odaklanıyor. Beklenti belirleme, hedef tartışmaları ve parametre ilerleme konuşmaları aracılığıyla, resmi ilk günden önce bile doğru tonun belirlendiğinden emin olmak için "biniş öncesi" konusuna bakarlar. Personelinin her bir üyesinin dahil edilmesine, bir ürün lansmanı veya iş tahmini yapıyormuş gibi davranan firmaların harika örneklerini gördük: bir öncelik olarak ve işin başarısı için herkesin önceliği olarak. Bu, çalışan deneyiminin dikkate alındığından emin olmak için bireylerin ve ekiplerin sürekli değerlendirmelerinde görülmektedir. Sistemin bireysel ihtiyaçlar etrafında nasıl inşa edilebileceğine bakıyorlar. Her çalışana sunulmasını sağlamak istedikleri benzersiz deneyime bakıyorlar. Psikolojik güvenliği ve farklı bakış açılarının gelişebileceği bir ortam yaratmayı düşünüyorlar. Şirketler artık işyerinin, herkesin kültür oluşumuna katkıda bulunabileceğini hissettiği fikir açısından zengin bir alan olmasını sağlamak için çok çalışıyor. Bir sorun olduğunda ellerini kaldırabileceklerini hissederler ve seslerinin duyulacağından emindirler. Çıkış görüşmesi, bunu doğru anlayan birçok kişi için özellikle ufuk açıcı bir deneyim olduğunu kanıtladı.

Günümüzde insanlar deneyim kazanmak ve bir beceri seti portföyü oluşturmak istiyor. Ancak insanlar ayrıldığında, ayrılanların hepsi buna atfedilmemelidir. Çıkış görüşmesinde öğrenecek çok şey var ve deneyimi sürekli olarak geliştirmek için geri alabileceğimiz ve uygulayabileceğimiz çok şey var.

Yeteneği bir deneyim olarak kabul etmeyi ve onu iyi bir deneyime dönüştürmeyi seçenler başarılı oluyor. Yetenek günlerini bir alışveriş olarak görenler, hızla kontrolden çıkabilen yüksek düzeyde ayrılanlarla karşı karşıya kalıyor. Çok şey yapılabilir ve eğer hepimiz yatırım yapmayı seçersek, yetenek deneyiminin bizi nereye götürebileceğini görmek beni heyecanlandırıyor.