İlk Biotech BD Kiralamanız

İş geliştirme, biyoteknoloji kurucuları için şimdi her zamankinden daha fazla ilk akla gelen konu. Bilimsel işbirlikleri her zaman ilaç geliştirme ekosisteminin önemli bir parçası olmuştur ve küçük biyoteknoloji şirketlerinin hızla ilerlemesine ve terapötik platformlarının etkisini en üst düzeye çıkarmak. Son aylarda değişen pazar dinamikleri, daha fazla ortaklık faaliyetini ileriye taşıyor. Alt yatırımcıların kavram kanıtlama standartları yükselirken, biyoteknoloji şirketleri seyreltmeyen sermaye yoluyla nakit akışlarını genişletmek ve ilaç iş ortağı desteğiyle platformlarını doğrulamak için yarışıyor.

Başarılı bir iş geliştirme (BD) girişimi liderlik gerektirir. Ekibinizden birinin (1) BD stratejisini ve hedeflerini geliştirmesi, (2) işbirliği şartlarını tasarlaması ve müzakere etmesi ve (3) başarı için ortaklıkları yönetmesi gerekir. Pek çok durumda, özellikle ilk veya iki anlaşma için, bu rol, anlayışa ve yönlendirmeye kendini adamış bir kurucu/CEO tarafından doldurulabilir. perde arkası politikalar, süreçler ve hareketli parçalar. Ancak, kurucu hangi noktada özel bir BD lideri tutmalı? Ve doğru olanı nasıl bulacaksınız?

Hızlı büyüyen, girişim destekli biyoteknoloji şirketlerinde ve onlarla birlikte çalışarak geçirdiğimiz zaman, kurucuları ilk BD işe alımlarını yaparken destekleme konusunda bize benzersiz bir dizi deneyim sağladı. Bu kılavuzda, sektöre özgü hususların aday profiline ve arama stratejisine nasıl entegre edileceği, adayların nasıl etkili bir şekilde değerlendirileceği ve nihayetinde doğru zamanda doğru biyoteknoloji BD liderinin nasıl dahil edileceği konusunda tavsiyeler sunuyoruz.

İÇİNDEKİLER

Zamanlama her şeydir

Tıpkı bir teknoloji kurucusunun doğru anı tanıması gerektiği gibi ilk satış müdürünü işe al, bir biyoteknoloji kurucusu BD için aynısını yapmalıdır. Kendini işine adamış bir lideri çok erken işe almak, özellikle büyük ölçüde gelişmeye devam eden yeni oluşan bir platform için, başparmaklarla oynamak veya şirketin uzun vadeli ihtiyaçlarıyla uyumsuzluk anlamına gelebilir. Ancak çok geç işe almak, aşırı çalışan bir ekibin gerçek bir strateji uygulamak yerine tepki vermesi veya potansiyel olarak yetersiz bir anlaşmayı sonuçlandırmak için çabalaması anlamına gelir.

Kendinize birkaç basit soru sorun:

• Önümüzdeki 18 ay içinde yeni bir BD anlaşması için mi yoksa birden fazla anlaşma için mi çalışıyorsunuz?
• Kapanış sonrası istenen işbirliğini/işbirliklerini desteklemek için ihtiyaç duyduğunuz kaynaklara sahip olacak mısınız veya sahip olabilecek misiniz?
• Mevcut liderlik ekibiniz, BD hedeflerinize ulaşmak için gereken belirli biyoteknoloji BD deneyiminden ve ağlarından yoksun mu?

Bu soruların cevapları evet ise, şimdi doğru an olabilir.

MOC nedir?

Misyon-Sonuçlar-Yetkinlikler çerçevesi, herhangi bir yeni işe alım için kapsamlı bir aday profili oluşturmanıza yardımcı olabilir. Düşüncenizi yönlendirmenize yardımcı olacak üç bölümden oluşur: 

1. Misyonumuz: İşin özü ve genel amacı 2-3 cümle ile sade bir dil kullanarak.
2. Çıktıları: Önem sırasına göre sıralanmış, görevi destekleyen 5-8 özel hedef. Bu yeni işe alınan kişi neyi teslim etmekten sorumlu olacak?
3. ​Yetkinlikler: İstediğiniz sonuçlara ulaşmak için adayınızın ihtiyaç duyacağı belirli beceriler, deneyimler ve ağlar. Burada, "olması gerekenler" ile "olması güzel" arasında ayrım yapmak önemlidir.

BD'den işe aldığınız ilk kişi için bir iş tanımı geliştirirken, bir adayda aradığınız profesyonel deneyimlerin ve niteliklerin uzun bir listesini bir araya getirerek başlamak cazip gelebilir. Hepimiz her şeyi görmüş ve tüm kutuları işaretlemiş birini isteriz. Bununla birlikte, MOC çerçevesinin, şirketin görev açısından kritik hedeflerinden başlayarak ve ardından bir BD liderinin bu hedeflere ulaşmasını sağlayacak belirli yetkinlikleri doldurmak için geriye doğru çalışan eksiksiz bir düşünce sürecinde size doğal olarak rehberlik ettiğini gördük. 

baştan sona düşünmeye başladığınızda Misyonumuz ve Çıktıları bu BD lideri için, şirketinizin önündeki 2-3 yıllık zaman ufkuna bakmak için uzaklaştırın. Bu zaman çerçevesinde bu kişi için kapsayıcı hedef ne olacak? Bu kapsayıcı amaca katkıda bulunacak somut başarılar veya hedefler nelerdir? Sen ne gerek ona ulaşmak için? İlk bakışta, birçok biyoteknoloji şirketi aynı şeyi istiyor: ilaç ortaklarıyla platform doğrulamalarını hızlandıracak ekonomik açıdan faydalı ortaklıklar. Bununla birlikte, her biyoteknoloji şirketinin dikkate alınması gereken benzersiz teknolojisi, terapötik uygulamaları, iş modelleri ve liderlik ekipleri vardır.

taşındığında Yeterlilikler bölümünde, sürekli olarak tanımladığınız misyona ve sonuçlara geri dönün. Bu, adaylara şirketinizin hedeflerine ulaşmada somut bir avantaj sağlayacak belirli deneyim ve becerileri daraltmanıza yardımcı olur. Bu kişi için zorunlu olan teknik, deneyimsel ve liderlik yetenekleri nelerdir? Ek olabilecek, ancak danışmanlar veya diğer liderlik ekibi üyeleri tarafından desteklenebilecek olanlar nelerdir?

MOC'nizi oluştururken akılda tutulması gereken bazı önemli hususlar: 

• Sorumluluk Karışımı: Bu liderin önümüzdeki 2-3 yıl içinde kaç anlaşma gerçekleştirmesini bekliyorsunuz? Bir? Dört mü? XNUMX mi? Sadece birkaç anlaşma ise, bu kişinin ideal olarak başka hangi şirket hedeflerine katkıda bulunması gerekir? Bunlar ittifak yönetimi, operasyonlar, kaynak yaratma, iletişim, yeni ürün planlama ve/veya uzun vadeli strateji geliştirme gibi işlevleri içerebilir.
• Anlaşma Türleri: Kuruluşunuz için masadaki biyoteknoloji anlaşmalarının türleri nelerdir? BD çalışanınızın, hedeflediğiniz belirli anlaşma türlerinin her birini yönlendiren önceki deneyime sahip olması ne kadar önemlidir? Aşağıda bazı yaygın örnekleri özetledik, ancak elbette evreni dilimlemenin birçok yolu var. Şirketinizin yapması muhtemel anlaşma türlerini belirlemek, ideal bir BD çalışanı tanımlamanıza yardımcı olacaktır.

• Bilimsel Geçmiş: Bu işe alınan kişi için tedavi alanında (TA) veya eldeki teknoloji alanında biyoteknoloji deneyimine sahip olmak ne kadar önemli? Bilimsel ve teknolojik temeller iş başında öğrenilebilir ve adayın BD yetkinlikleriyle birleştirilebilir mi? Veya etki alanının karmaşıklığı, teknoloji platformunuz ve uygulamalarıyla ilgili bazı temel ön bilgileri garanti ediyor mu?
• Kıdem: Yeni işe alınan BD'nin mevcut liderlik ekibinin aktivitelerini ve becerilerini nasıl tamamlayabileceğine dair bir tartışma çok önemlidir. Örneğin, daha önce BD çalışmalarına liderlik etmiş olan kurucu/CEO ile yakın işbirliği içinde çalışacak yeni bir çalışan mı arıyorsunuz? Yoksa bu tam bir devir mi olacak? Hangi fonksiyonlar arası yetenekler veya dış ilişkilerin yönetimi (örneğin hukuk firmaları veya danışmanlarla) dikkate alınmalıdır? Son olarak, ekibiniz pozisyonun temel ihtiyaçlarını bugün biyoteknoloji endüstrisinde bilinen seviyeler ve ilgili unvanlarla uyumlu hale getiriyor mu? Şirketinizin ihtiyaçlarına uygun kıdemi belirlemenize yardımcı olması için aşağıdaki BD lider düzeylerinin dökümünü göz önünde bulundurun.

Sonuç olarak, MOC'yi bir ekip olarak geliştirmek, kuşkusuz var olan birçok farklı bakış açısını bir araya getirerek ve entegre ederek liderliğiniz arasında uyum sağlayacaktır. Hizalamanın evrensel olması gerekmez, ancak süreç, nerede görüş farklılıkları olduğunu belirlemenize, bunları ele almanıza ve buna göre önceliklendirme yapmanıza yardımcı olacaktır. Bu, arama stratejinizi, görüşme ve değerlendirme süreçlerinizi oluşturmaya devam ederken tutarlılığı da sağlayacaktır. Aldığımız geri bildirimlere dayanarak, adaylar bu tür sıkı tanımları ve yöntemleri fark ediyor ve bu büyük (olumlu) bir fark yaratıyor.

Arama stratejinizi oluşturma

Artık MOC'nizi oluşturduğunuza göre, aday aramaya nereden başlayacaksınız? Arama stratejinizi oluştururken, tüm biyo ekosistemi göz önünde bulundurmanız önemlidir. Kuruluşunuz için ilgili BD yeteneğine sahip olabilecek tüm şirket boyutları ve iş türleri nelerdir? Kendinizi terapötik şirketlerin BD liderleriyle mi sınırlandırmalısınız? Yoksa teşhis, sözleşmeli araştırma kuruluşları, yaşam bilimleri araçları ve sağlık teknolojisi gibi bitişik bölümlerle paralellikler var mı? Peki ya tamamen sağlık hizmetinin dışında?

Yine, aday havuzlarını ihtiyacınız olan somut yetkinliklere göre haritalamak, bu süreçte içgüdülerinizi test etmenin iyi bir yoludur. Sizinki gibi bir şirkette çalışmadıkları veya hayal ettiğiniz gibi görünmedikleri için belirli grupları dışlamamaya çalışın. Örneğin, Biyoteknoloji "satış tarafı" ve ilaç "satın alma tarafı" adaylarını dikkate alırken, bu deneyimlerin her birinin aşıladığı somut faaliyetler ve beceriler nelerdir? Genellikle tahmin edebileceğinizden daha fazla örtüşme vardır. Birkaç örnek:

• Küçük bir biyoteknoloji şirketindeki bir BD lideri ile büyük bir ilaç şirketindeki bir BD lideri, her ikisi de büyük bir kuruluşta bir anlaşmaya varmak için gezinmenin karmaşıklığını öğrenmiş olabilir, ancak çok farklı bakış açılarından.
• Küçük bir biyoteknoloji şirketindeki bir BD lideri, sıfırdan kendi "fındığa çorba" sürecini oluşturmuş olabilir. Büyük bir ilaç şirketindeki bir BD lideri, BD sürecinin her aşamasına sahip olan ve bir dizi en iyi uygulama geliştiren "montaj hattı" uzmanlarından bir şeyler öğrenmiş olabilir.
• Büyük bir ilaç firmasına karşı küçük bir biyoteknoloji şirketindeki bir BD lideri, hem yaratıcı uygulamalar bulmayı hem de yeni bir platform teknolojisi için işbirliği yapıları geliştirmeyi öğrendi, ancak biri harici, diğeri dahili satış yapıyordu.

Düşündüğünüz aday havuzlarının her biri için, adayların öğrenilen içgörülerinin, becerilerinin ve MOC'nize geri bağlanan ağların değerini nasıl ayrıştırabilirsiniz? Bu düşünce süreci doğal olarak bizi aday görüşme ve değerlendirme aşamasına götürüyor.

Aday değerlendirmesi

Aday değerlendirme sürecine başlarken, görüşme sorularını tanımladığınız her bir sonuç ve yeterlilikle eşleştirerek MOC için yaptığınız çalışmaya büyük ölçüde güvenebilirsiniz. Bu noktada, konu uzmanlarından oluşan daha geniş bir ağ kurmayı da düşünebilirsiniz. Bu görüşmeler, yönetici varlığı, farklı anlaşma türlerini anlama, işlevler arası operasyonlar ve ekip/fonksiyon oluşturma gibi değerlendirdiğiniz çeşitli nitelikler için kıyaslamalar oluşturmanıza yardımcı olabilir. Diğer biyoteknoloji kurucuları ve BD işlevsel uzmanları, önemsediğiniz her bir yetkinlik için mükemmelliği nasıl tanımlar?

Adaylarla görüşmeye başladığınızda, kendinizi onların anlaşma kağıtlarını karşılaştırırken bulacaksınız. Ama kağıt üzerinde olanlar size sadece çok şey anlatır. Mülakat sürecinde, adayın asıl rolünü ve her anlaşmadan öğrendiğini anlamak için sorular sormaya çalışın. Aşağıdaki kategorileri ve soruları göz önünde bulundurun:

• Anlaşma Süreci ve Mekaniği
  • Aday, anlaşma sayfasındaki her anlaşma için kişisel rolünü nasıl tanımlıyor? Spesifik katkıları, şirketinizin ihtiyaçlarını nasıl tanımladığınızla ilgili mi?
  • Sıfırdan yeni BD süreçleri oluşturdu mu?
  • Gelecekteki anlaşmalar (finansal modelleme, hukuk, program uygulamaları vb.) için desteğe nerede ihtiyaç duyabilir? Hangi yeni becerileri geliştirmeyi umuyor? Kapanış sonrası başarılı bir ortaklık oluşturmak için hesap verebilirlik konusundaki görüşü nedir?
• Bilimsel ve Teknik Uzmanlık
  • Anlaşmaları hangi terapötik alanlarda veya endikasyonlarda yer aldı? TA'ya özgü derin bir bilgi birikimi ve/veya yeni alanlar hakkında bilgi edinme becerisi gösteriyor mu?
  • Ne tür teknoloji platformlarıyla çalıştı? Platformunuzu oldukça iyi anlıyor mu? Öğrenme eğrisi ne kadar dik olacak?
• Anlaşma Türleri ve Yenilik
  • Kapattığı anlaşmalar, hedef anlaşma türlerinizle ne kadar yakından ilişkili?
  • Geçmişteki BD rollerinde ne kadar yaratıcılık gösterdi?
  • Diğer yeni teknoloji platformlarıyla çalıştı mı? Biyofarma ortaklarının bu teknolojilere yönelik iştahını nasıl değerlendirdi ve/veya uyandırdı?
  • Yeni işbirlikleri türleri için yenilikçi anlaşma yapıları geliştirdi mi?
• Ağ, Etki ve Liderlik
  • Önderlik ettiği veya dahil olduğu anlaşmalar için masanın her iki tarafında kimler vardı?
  • Hedef ortak şirketlerinizle ve/veya işlevsel gruplarınızla (örneğin, Drug Discovery, TA liderleri, vb.) örtüşüyor mu?
  • Şirketinize özel hedefler için geliştirdiği ağ ne kadar değerli?
  • Biyofarma şirketlerindeki (şu anda çalıştıkları yer dışında) en güçlü ilişkilerinden bazıları kimler? Onu bu şirkete kim takip edebilir? Neden? Niye?

Son olarak referanslar! İş arkadaşlarından, yöneticilerden, astlardan ve müzakere ortaklarından farklı bakış açıları aramak her zaman iyi bir fikirdir. Elbette harika bir kültür uyumu arıyorsunuz, ancak itibarın kendisi BD çalışanları için ilgili bir niteliktir. Kıdemi ne olursa olsun, bu kişi sizin bilimsel ve ticari hikayenizi dış dünyaya temsil edecek kişidir. Algılanma biçimleri yalnızca değerli bir veri noktası değil, aynı zamanda başarı için önemli bir itici güçtür.

Sonuç

Söz konusu olduğunda, işe almak zordur. Ve BD odaklı ilk liderinizi bilimsel bir organizasyonda işe almak özellikle zor olabilir. Kapsamlı bir MOC oluşturmak ve düşünceli süreçler geliştirmek, güven aşılayacak ve doğru zamanda doğru işe alımı bulma konusundaki titizliği artıracaktır. Deneyimlerimize göre, bu ekstra öngörü ve çaba buna değer. Etkili bir iş geliştirme lideri, şirketinizin biyoteknolojinin karakteristik dalgalanmasından geçmesine yardımcı olabilir ve platformunuzu onaya, programlarınızı onaya ve nihayetinde ilaçlarınızı hastalara ulaştırabilir.

***

Burada ifade edilen görüşler, alıntı yapılan bireysel AH Capital Management, LLC (“a16z”) personelinin görüşleridir ve a16z veya iştiraklerinin görüşleri değildir. Burada yer alan belirli bilgiler, a16z tarafından yönetilen fonların portföy şirketleri de dahil olmak üzere üçüncü taraf kaynaklardan elde edilmiştir. a16z, güvenilir olduğuna inanılan kaynaklardan alınmış olsa da, bu tür bilgileri bağımsız olarak doğrulamamıştır ve bilgilerin kalıcı doğruluğu veya belirli bir duruma uygunluğu hakkında hiçbir beyanda bulunmaz. Ayrıca, bu içerik üçüncü taraf reklamlarını içerebilir; a16z, bu tür reklamları incelememiştir ve burada yer alan herhangi bir reklam içeriğini onaylamaz.

Bu içerik yalnızca bilgilendirme amaçlıdır ve yasal, ticari, yatırım veya vergi tavsiyesi olarak kullanılmamalıdır. Bu konularda kendi danışmanlarınıza danışmalısınız. Herhangi bir menkul kıymete veya dijital varlığa yapılan atıflar yalnızca açıklama amaçlıdır ve yatırım tavsiyesi veya yatırım danışmanlığı hizmetleri sağlama teklifi teşkil etmez. Ayrıca, bu içerik herhangi bir yatırımcıya veya muhtemel yatırımcılara yönelik değildir veya bu içerik tarafından kullanılması amaçlanmamıştır ve a16z tarafından yönetilen herhangi bir fona yatırım yapma kararı verilirken hiçbir koşulda bu içeriğe güvenilemez. (Bir a16z fonuna yatırım yapma teklifi, yalnızca tahsisli satış mutabakatı, abonelik sözleşmesi ve bu tür bir fonun diğer ilgili belgeleri ile yapılacaktır ve bunların tamamı okunmalıdır.) Bahsedilen, atıfta bulunulan veya atıfta bulunulan herhangi bir yatırım veya portföy şirketi veya a16z tarafından yönetilen araçlara yapılan tüm yatırımları temsil etmemektedir ve yatırımların karlı olacağına veya gelecekte yapılacak diğer yatırımların benzer özelliklere veya sonuçlara sahip olacağına dair hiçbir garanti verilemez. Andreessen Horowitz tarafından yönetilen fonlar tarafından yapılan yatırımların bir listesi (ihraççının a16z'nin kamuya açıklanmasına izin vermediği yatırımlar ve halka açık dijital varlıklara yapılan habersiz yatırımlar hariç) https://a16z.com/investments adresinde bulunabilir. /.

İçerisinde yer alan çizelgeler ve grafikler yalnızca bilgilendirme amaçlıdır ve herhangi bir yatırım kararı verirken bunlara güvenilmemelidir. Geçmiş performans gelecekteki sonuçların göstergesi değildir. İçerik yalnızca belirtilen tarih itibariyle konuşur. Bu materyallerde ifade edilen tüm tahminler, tahminler, tahminler, hedefler, beklentiler ve/veya görüşler önceden bildirilmeksizin değiştirilebilir ve farklı olabilir veya başkaları tarafından ifade edilen görüşlere aykırı olabilir. Ek önemli bilgiler için lütfen https://a16z.com/disclosures adresine bakın.