Нехай процвітає талант

Талант впливає на кожного з нас. А слово талант означає дуже багато речей для багатьох із нас.

Коли я кажу про талант, я просто маю на увазі людей, які могли б і повинні (і завдяки моїм зусиллям захочуть) працювати в сфері фінансових технологій.

Зіштовхнувшись з дедалі більшою прірвою в кваліфікації в останні роки, багато хто чує слово «талант» і думає про «війну за таланти» або «війну з талантами». Ви можете думати про це і дивуватися, як ви можете виграти цю війну. Хтось може вважати слово «талант» символом своїх поточних навичок і вважати себе «талановитими» у своїй кар’єрній спеціалізації. Інший може запитати, як вони можуть розвивати свої таланти. Саме слово може викликати процеси мислення та дискусії навколо концепції розвитку талантів та інвестування в таланти у вашій команді чи бізнесі. Ми поки що не думаємо про процвітання талантів.

Дискусія, на яку я хочу звернути увагу, полягає у питанні: чи є талант проявом попереднього досвіду та підтверджених здібностей, чи це потенціал для розвитку нових навичок і ефективного реагування на різні виклики? Це має бути те чи інше? Як часто ми запитуємо себе про це, коли приймаємо на роботу, просуваємо по службі, подаємо заявку на роботу та залишаємо її?

Талант сам по собі є настільки багатовимірним, тому що він фундаментально зосереджений навколо людей, які за своєю природою різноманітні. Будуючи власну кар’єру та підтримуючи кар’єри інших у світі фінансових технологій, я зрозумів, що талант – це досвід. Точніше, має бути хорошим, якщо ми хочемо залучити людей у ​​сектор. І це не закінчується привабливістю. Ми повинні залучати їх, інвестувати в них, виховувати їх і надавати кожному можливість прогресувати.

Інклюзія повинна займати центральне місце в цьому. Без залучення досвід талантів залишається транзакцією. Він втрачає пристрасть, енергію та ентузіазм, які змушують людей змінюватися, формуючи новаторів та активних учасників на робочому місці. Надто багато людей були виключені з середовища, яке робить їх щасливими, у свою чергу стримуючи їх і заважаючи їм реалізувати свій потенціал. Я вважаю, що без паритету та активного залучення ми заважаємо галузі загалом досягти свого потенціалу. Сміливі коментарі, я знаю.

З 2005 року я працював у секторі підбору персоналу, залучаючи технологів і продавців до фінансових служб, тому маю погляд на простір і його вимоги з висоти пташиного польоту. У просторі талантів з’являються тенденції та теми, і я дізнався, чому люди йдуть, і, з іншого боку, що змусило їх залишитися.

У Harrington Starr ми нещодавно провели опитування, у якому зібрали думки понад 8,000 людей. Лише 18% із них чітко уявляли, що їм потрібно робити, щоб просунутися в кар’єрі, а 67% просто хотіли більшого впливу на прийняття рішень, кажучи, що ці фактори для них є найважливішими поза оплатою праці. Що це за досвід, якщо ми не можемо чітко продемонструвати прогрес або внесок? Не дивно, що зараз ми спостерігаємо середню тривалість перебування в космосі 13 місяців. Це середнє значення представляє крайнощі, і багато компаній справді інвестують у досвід талантів. Але занадто багато людей продовжують розуміти це неправильно.

Якщо дивитися на невдалі старти (термін перебування на посаді від нуля до шести місяців), то часто згадується, що ця роль не підходила, вона була непродана або не змогла розтягнути людину. По суті, люди не бачили майбутнього в компанії, або, що більш важливо, не бачили майбутнього в компанії. Виграють ті, хто враховує ці фактори.

Настав час, коли ми побачимо зміну у сприйнятті в галузі, щоб краще розуміти успішне інвестування талантів, адаптацію та кар’єрний шлях. Ми можемо почати виправляти це, залучаючи подкасти DE&I, проводячи бесіди в школах і університетах, а також запроваджуючи більш рефлексивні та інклюзивні рекламні стратегії, які перетворюються на ефективне створення бренду за межами галузі, каталізуючи кращу зовнішню привабливість. Такий підхід спонукатиме людей переглянути своє уявлення про фінансові технології та фінансовий сектор загалом.

Ті, хто встановлює стандарти для галузі, приділяють особливу увагу процесу адаптації. Вони дивляться на «попередню посадку», щоб переконатися, що правильний тон задано ще до офіційного першого дня через встановлення очікувань, обговорення цілей і бесіди про прогресію параметрів. Ми бачили чудові приклади компаній, які розглядають залучення кожного окремого члена свого персоналу так само, як вони б робили випуск продукту чи бізнес-прогноз: як пріоритет і як пріоритет для всіх для успіху бізнесу. Це видно в постійній оцінці окремих осіб і команд, щоб переконатися, що досвід працівників враховується. Вони розглядають, як систему можна побудувати відповідно до індивідуальних потреб. Вони дивляться на унікальний досвід, який хочуть забезпечити кожному співробітнику. Вони думають про психологічну безпеку та створення середовища, де можуть процвітати різноманітні погляди. Зараз компанії наполегливо працюють над тим, щоб робоче місце було насиченим ідеями, де кожен почуває себе здатним зробити свій внесок у створення культури. Вони почуваються здатними підняти руку, коли виникає проблема, і впевнені, що їх почують. Вихідна співбесіда виявилася особливо вражаючою для багатьох, коли вони це правильно зрозуміли.

Сьогодні люди хочуть отримати досвід і створити портфоліо наборів навичок. Однак коли люди йдуть, то не всіх тих, хто їде, слід списувати на це. Під час вихідної співбесіди можна багато чому навчитися і багато чого ми можемо повернути та застосувати, щоб постійно покращувати досвід.

Ті, хто вирішив визнати талант як досвід і зробити його хорошим, процвітають. Ті, хто згадує про часи таланту як про транзакцію, залишаються з високим рівнем тих, хто покидає, що може швидко вийти з-під контролю. Багато чого можна зробити, і я радий побачити, куди нас приведе досвід талантів, якщо ми всі вирішимо інвестувати.