Ключові складові відмінного управління продуктами (Саїд Патель)

В основі кожного бізнесу лежить продукт. Інколи це можна позиціонувати як послугу, але навіть фірми, які продають лише консультаційний час, мають пропозицію, яка виглядає як диференційований пакет, який можна купити.

Це робить управління продуктами важливою стратегічною роллю в будь-якій організації. А для постачальників програмного забезпечення, які ставлять продукти в центр свого бізнесу, це життєво важливо. Правильне виконання може означати успіх. Помилка може бути катастрофічною.

Для непосвячених, управління продуктом — це планування, розробка, запуск і управління продуктом або послугою протягом усього життєвого циклу. Від концепції до виходу на пенсію, він охоплює все. Це також створює життєво важливий зв’язок між клієнтами
незадоволена потреба та здатність бізнесу її задовольнити.

Таким чином, він стосується кожної частини компанії, виступаючи центром зв’язку між відділами. І він повинен швидко реагувати на поведінку ринку, технологічний розвиток, кінцеві терміни проектів, комерційні цілі – і все це, уважно стежачи за
бачення та стратегічний напрям. Це важка робота.

Що шукати в команді

Зважаючи на те, що на плечі менеджерів із продуктів лежить стільки завдань, створення правильної команди є ключовим. Потрібно шукати п’ять атрибутів.

Перша риса, на яку варто звернути увагу, — ділова хватка. Це звучить очевидно, але немає сенсу створювати продукт, який не буде збільшувати дохід і маржу. Менеджерам із продуктів необхідно знати бізнес-стратегію так само комфортно, як і розробку продукту. Це
включає визначення пріоритетів портфоліо продуктів, розробку стратегії виходу продукту на ринок, розуміння ціноутворення на продукт, а потім керування продуктивністю продукту та фінансовими показниками, включаючи ROI.

По суті, менеджери з продуктів повинні визначити та створити дорожні карти продукту, які відповідають бізнес-стратегії. Характеристики в дорожній карті продукту мають стосуватися пропозиції щодо цінності продукту та того, як вони відрізняються від продуктів конкурентів.

Друга основна здатність — це розуміння ринку. Це означає вміти виявляти ринкові тенденції, розуміти нормативно-правовий ландшафт, збирати інформацію про конкурентів, визначати відмінності продуктів, знати партнерську екосистему
і як конкурувати на жвавому ринку.

Третя основна здатність полягає в тому, щоб мати глибоке розуміння клієнта з можливістю розробляти продукти відповідно до потреб клієнтів. Для цього потрібна рання взаємодія з клієнтами та підтвердження концепції або обмежена програма випуску, що забезпечує мінімальний життєздатний
продукт. Дуже важливо, щоб хороші менеджери з продуктів володіли навичками взаємодії з клієнтами (UX). Іншими словами, продукт потрібно створювати з урахуванням користувачів і способів їх роботи.

Четверта вимога — для менеджерів із продуктів мають бути технічні навички. Менеджери продуктів у фірмах, що займаються розробкою програмного забезпечення, повинні глибоко знати технологічні тенденції. Наприклад, хмарні рішення, штучний інтелект і відкриті API. Вони також повинні бути повноцінними
обізнаний з архітектурним дизайном, контрольними точками стека та дорожніми картами архітектури підприємства.

І останнє, але, мабуть, найважливіше, це потреба в навичках спілкування. Без них практично неможливо запустити все інше. Вкрай важливо вміти керувати, спілкуватися на всіх рівнях і впливати на зміни в командах, організаціях і
сектори.

Хоча кожен із цих талантів життєво важливий, малоймовірно, що окремі члени команди володітимуть ними всіма – і прагнення до ідеального менеджера продукту може стати перешкодою. Зважаючи на це, управління продуктами не означає наявність одного чи двох високоефективних
людей, але використовуючи високоефективну команду з правильною структурою для безперебійної роботи.

Пошук потрібних людей

Досягти цього означає поставити різноманітність та інклюзивність у центр плану найму. Лідери повинні бути відкритими для нових ідей, шукати в неймовірних місцях і вітати відмінності. Насправді наймання нетрадиційного досвіду може принести нове розуміння та здібності
які можуть бути відсутніми у звичайних місцях.

У цьому контексті може бути складно провести співбесіду щодо необхідних якостей, особливо якщо кандидати походять із дуже різних професій. Це потребує нетрадиційних методів, таких як можливість майбутнім членам команди грати та досліджувати
продуктів і платформ, які вони використовуватимуть, запрошуючи відгуки як спосіб дослідити свої сильні сторони та перевірити свою здатність кинути виклик і висловити думку.

Крім того, важливо не бути надто вимогливим до посадових інструкцій, особливо якщо ви прагнете різноманітності.

Дослідження показав, що жінки будуть виключені з роботи, якщо вони не відповідатимуть більшості критеріїв, тоді як чоловіки більше охоче відмовляться, якщо виконають кілька вимог. Створення довгих списків необхідного досвіду, безумовно, призведе до
рівень самостійного відбору претендентів.  

Це може завдати шкоди. Насправді 2020 рік
звіт від McKinsey, показав, що компанії у верхньому квартилі за гендерною та етнічною різноманітністю значно перевершують своїх конкурентів. Варто також пам’ятати про величезний резерв талантів серед нейродивергентних працівників, які можуть бути надзвичайно
корисний у деяких ролях. Це було відстоювано
високопоставлені роботодавці, які інвестують у передові технології у Великобританії, наприклад GCQH.

Управління командою мрії

За наявності відповідних наймів наступним кроком є ​​забезпечення зосередженості команди без будь-якої токсичності. Це може бути важко, коли на швидкозмінному ринку постачальників технологій є тиск.

Пропагування правильної культури має вирішальне значення, забезпечуючи правильний тон, заданий зверху організації продукту. Швидке й ефективне вирішення проблем поведінки є важливим для формування здорової культури на робочому місці. Це може бути
досягається шляхом рольового моделювання здорової поведінки та навчання членів команди навичкам самовпевненості та належного вирішення конфліктів.

Це сприятиме утриманню персоналу, що може бути проблемою в технологічній галузі. Відповідно до

Дослідження LinkedIn до пандемії рівень плинності кадрів у фірмах, що займаються програмним забезпеченням, є одним із найвищих і становить 13.2 відсотка. Безсумнівно, це погіршиться під час та після пандемії. Співробітники все більше прагнуть гнучкості в організації роботи
включаючи віддалену роботу.

Щоб вирішити проблему утримання персоналу, лідери повинні надавати людям повноваження, даючи їм право власності та частку в тому, над чим вони працюють. Однак відтік працівників неминучий, тому компаніям потрібна надійна та стійка культура, яка може протистояти приходу та відходу людей.
Команда має бути більшою, ніж один або два великих персонажа.  

Спілкування є ключовим елементом у побудові згуртованої та привітної культури. Але це не означає нескінченні зустрічі та електронні листи. У той час як брак інформації та вказівок може бути катастрофічним, надмірне спілкування може швидко заблукати в сферу мікроуправління,
тривалі зустрічі та наполегливе формування команди. Це мотузка, по якій керівники повинні самі ходити, розуміючи, як на це відреагують їхні колеги.

Лише після врахування всіх цих моментів команди з управління продуктами зможуть приступити до роботи. І існує багато методологій і структур для цього. До них належать Agile Scrum, Spiral, Rapid Application Development (RAD)
і Водоспад. Вибір правильного залежатиме від стратегії розробки продукту, навичок і здібностей команди, культури та очікувань клієнтів.

Але все це не має значення без правильних людей і правильної культури. Ось чому дуже важливо приділяти пильну увагу найму, структуруванню та утриманню команди з управління продуктами. Оскільки відмінне управління продуктами є центральним для кожного бізнесу
успіх. Ми не можемо дозволити собі помилитися.